你是自我意識強的領導嗎?你的員工敢和你說真話嗎?

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大多數企業高管都認為對自己非常瞭解,就像熟知業務體系中的每個細節一樣。但研究表明,從首席執行官到普通職員,大多數人並沒有很強的自我意識。組織心理學家塔莎·尤裏奇(Tasha Eurich)認為提高自我意識能增進個人生活和事業上成功。為此,她寫了《洞見:自欺欺人的世界中自我意識的力量》(Insight: The Power of Self-Awareness in a Self-Deluded World)一書。書中有很多與成功企業領導者的精彩訪談,講述他們獲得自我意識的旅程。尤裏奇近日做客沃頓知識線上,談論她的新書。 eurichcover-197x300

訪談文字內容整理如下。 

沃頓知識線上:自我意識的一個重要組成部分是我們在生活中如何與他人相處,對嗎? 

塔莎·尤裏奇:我花了過去三年的時間深入研究自我意識的問題。我們發現自我意識由兩種認知組成。一種是人們慣常的認識,即瞭解自己,知道自己價值和理想的內省意識。但同樣重要的是我們應該知道別人怎麼看待自己,這一點經常被忽視。我發現有不少人只擁有其中一種知識,但不具備另一種。這正是問題所在。我們從研究中瞭解到,能兼顧平衡兩種自我認知的人在工作和生活中最成功。

我的研究表明,95%的人以為自己有自我意識,但實際數字卻只在10%—15%之間。我總是開玩笑說,最樂觀的情況是我們當中有80%的人對自己說謊,而卻自以為真。這將帶來問題。因為最需要改善的人卻最不瞭解自己的問題。 

沃頓知識線上:這是我們的社會比從前更偏離現實的原因嗎? 

尤裏奇:我想是這樣。這是社交媒體、自尊運動(self-esteem movement)以及人性中習慣於用玫瑰色眼鏡看待自己的自然傾向等等這些力量的整體作用,儘管我們不希望如此。

沃頓知識線上:很多人希望和需要瞭解別人怎麼看待自己,甚至有人對此非常迷戀。 

尤裏奇:是的。有些人非常著迷於知道他人如何看待自己,以至於他們做事都沒有以自己的最大利益出發。他們甚至不知道自己想要什麼。這正是我們必須平衡這兩種自我意識的另一個原因。 

沃頓知識線上:自我意識對於工作和生活同等重要。你可以努力讓自己這兩方面都更完善。 

尤裏奇:是的。自我意識的好處不只在於事業。它能幫我們做出更明智的決定,使我們培養更好的關係,有助於我們在事業上取得更大的成功。有自我意識的人是更優秀的領導者。他們領導的公司效益更好。這些好處雙重體現在他們的職業和生活中。 

沃頓知識線上:你採訪了一些各種公司的CEO和高管,其中包括福特前總裁兼首席執行官艾倫·穆拉利(Alan Mulally),跟我們談談他吧。 

尤裏奇:與艾倫·穆拉利的訪談很愉快。他非常熱衷於自我意識的話題。自我意識對他的生活影響最早的例子大概是他25歲初次擔任經理時,他第一次經歷雇員的突然辭職,因為他在某些方面做得太糟糕了。這讓他覺醒,意識到認識自己以及別人如何看待自己是多麼重要。從2005年前後起,他用五年的時間帶領福特公司從虧損170億美元發展到盈利200億美元。 

沃頓知識線上:這很有意思,今天的CEO大多希望與公司中盡可能多的人保持聯繫,而不是僅僅坐在自己的辦公室裏。 

尤裏奇:如果艾倫·穆拉利在這裏,他會同意這個說法。他會談論自我意識、團隊意識和組織意識。這是三個緊密聯繫的系統。要瞭解組織中發生的情況,您必須訪問組織的各個角落。 他在員工餐廳吃午餐,回復員工的幾乎每一封電子郵件,這些都廣為人知。如果您想獲得最大的收益,您必須將自我意識視為更大系統的一部分。

沃頓知識線上:企業內部的自我意識可以理解為一個自上而下的理念嗎? 

尤裏奇:當然。團隊或組織層面的自我意識在某種程度上完全取決於領導者。如果一個組織最顯眼和有影響力的領導人處於一個自欺欺人的狀態,那麼這個組織就不可能擁有自我意識。這必須從個人自我意識開始,但不會就此結束。領導者必須做很多工作才能將這種意識灌輸到超越自身的組織裏面。 

沃頓知識線上:艾倫的最大收穫是什麼? 

尤裏奇:薪酬、財務回報和股東的肯定當然是他願景的一部分,但遠不止於此。他力求將公司打造為客戶提供切實服務的實體和所在社區的良好企業公民。這是一個更大的目標。我認為這就是知道自己的動力和價值觀的一個很好的例子。如果你超越財務目標或是將其納入一個更大的框架中,如果你有更遠大的目的,對別人將很有影響力。 

沃頓知識線上:您也採訪了迪士尼皮克斯動畫工作室(Pixar and Walt Disney Animation Studios)總裁艾德·卡特莫爾(Ed Catmull)。大家認為迪士尼發展激進,但回饋社區。皮克斯是娛樂行業內一個很不同的領域,但最終目標是一樣的,是這樣嗎? 

尤裏奇:是的。迪士尼收購皮克斯後,卡特莫爾負有共同責任領導迪士尼動畫和皮克斯。他開始在迪士尼注入皮克斯的許多有益的文化元素。我在書中講了一個例子,皮克斯經營多年以來從來沒有一次把消息洩漏給媒體,這是一個很好的例子,是領導者具有組織意識時帶來的效果,當然其中也需要對話。除了從員工那裏聽到消息外,他們對員工也非常信任。這樣就創造了一種強大的文化,人們將資訊保留在自己心裏。

沃頓知識線上:這是得益于他與皮克斯員工的個人聯繫,而不是坐在大廳裏面對很多員工演講吧? 

尤裏奇:都有。他非常重視拿出一部分時間和員工溝通。在他的書《創意公司》(Creativity, Inc.中,他談到把皮克斯暫停工作一整天,來舉行“注意事項日” (Notes Day)。這是讓大家解決問題以及收集高級管理層可能不瞭解的資訊的機會。他理想遠大,但他做事的時候會一對一非常具體。他在午餐廳和員工邊吃飯邊聊天的場景很常見。 

沃頓知識線上:人們可以提高自我意識嗎? 

尤裏奇:當然可以。儘管我們很多人在這方面需要提升的空間很大,但這是一個積極的資訊。關於如何提高自我意識有很多謬談,這在很大程度上也是我對此充滿熱情的原因。我想幫助人們打破這些謬誤,明智地利用時間。 

沃頓知識線上:最大的繆談是什麼? 

尤裏奇:太多了,令人驚訝的一個例子是,分析和反思自己的行為並不總能使我們獲得洞見。有時候,我們陷入對內心活動和動機的深層挖掘中,反而令自己受困於此。這使我們逃避更大的問題,對心情和幸福感產生不利影響。對治的一個方式是與其深挖(going deep),不如擴展(going wide)。觀察你生活中各種事件之間的主題和規律。如果你找到了理想的工作環境,想想你最近三四個工作中你喜歡和不喜歡的方面。你並不需要做佛洛德式的深挖,但你可以尋找這些規律,這將更有啟發。 

沃頓知識線上:在職場裏,有時候人們認為沒法坦率和誠實地與上司交流。這是你能幫助解決的問題之一,對嗎? 

尤裏奇:對的。我告訴人們,他人自我意識的發展不是你能代替的。如果有人說,“天哪,我的老闆太沒自我意識了; 我甚至不知道該怎麼做” ,如果你保持這樣的心態,弊大於利。但如果我們看看事情的另一面:如果你是一個領導者,你可以做很多事情來營造一個說真話的氛圍。

你可以用很多方法私下收集回饋。許多人熟悉360進程,通過匿名調查獲得結果。但我發現還必須做一些準備工作,才能讓領導者說:“坦白告訴我你是怎麼看待我的吧!”如果不是那樣,人們不僅會覺得不自在,還可能巧言粉飾。 

沃頓知識線上:管理者對自己有所瞭解並塑造一種能坦誠溝通的企業文化,能改善組織的運營情況。 

尤裏奇:當穆拉利跟我談福特的轉捩點和他自己的內心旅程時,他說整個過程最重要的一刻是他的管理團隊開始自在地告訴他真相。在當時的情況下,真相是企業裏到底在發生什麼。 穆拉利每週舉行一次“業務流程回顧”會議,團隊在會上向他報告所有達標情況。公司虧損170億美元,每個人每週報告的都是綠色指標。他能夠灌輸說真話的氛圍。這不容易,也不是一夜之間能發送的。但是當他們做到時,那就是轉機開始了。 

沃頓知識線上:您也談到了自我意識強的人能夠超越常規做事。對於艾倫·穆拉利的情況,自我意識改變了他。 

尤裏奇:自我意識強的領導者令人驚歎的一個素質是謙遜。建立團隊信任的一個方法是展示自己真實的弱點,而不是給人完美的印象,和下屬交流,提出依靠和利用他們專長回答的問題。 這些領導者有很多共同特點,但我認為這是我在穆拉利身上真正看到的,這幫助他塑造了企業內自我意識的文化。 

沃頓知識線上:其他還有哪些高管悟透了這一點?

尤裏奇:創業公司中有不少例子。我現在想到的一個領導者是列維·金(Levi King)。他領導一家名為Nav的公司,這應該是他第八個成功的創業公司。他的旅程跟艾倫·穆拉利非常相似,他非常直接地醒悟並找到了自己的領導風格。

他談到,當你得到關於自己做得不好的回饋,並不總是意味著你必須、可以或應該改變。他談到自己的經歷,是意識到他永遠沒法成為一流的溝通高手。他讀了很多關於腦科學和溝通的書後得出結論,自己不會有大幅改善。他接下來做的是誠實面對,告訴雇員他的意圖是什麼,他真的在盡力而為。這是一個很好的例子。有時候我們會得到回饋,自然的反應是要改變我們的性格,但這不是唯一的選擇。 

沃頓知識線上:意識到這些要素對於企業文化和經營成功至關重要的公司越來越多嗎? 

尤裏奇:我有點不確定。我看到許多公司裏只有對自我意識的陳詞濫調。我的意思是人們只是復述這些話,“嗯,自我意識相當重要。”但是你真的進入公司,和團隊交談,他們會說:“我不能向任何人說真話,否則我會被解雇。”

有關自我意識重要性的談論與實際情況不太一致。這就回到個人意識的層面。大多數人認為自己有自我意識,所以可以吹噓它有多麼重要,但他們其實並不清楚在這方面還要做多少努力。 

沃頓知識線上:當人們發現自己的自我意識並不如自己想像的那麼強時,最常見的反應是什麼? 

尤裏奇:我的工作是財富世界500強公司的高管教練,我經常被請去告訴地位很高、很有權勢的人大家都害怕或不想說的真相。我在書裏寫了我看到的各種反應。我見過沉默。有人真的從我們談話的會議室逃走。我見過有人哭,有人憤怒。但重要的是,我從研究具有高度自我意識的人中瞭解到的是,我們必須把這視為旅程的一部分。我們會有恐懼的時刻,但最終這個認識會給我們帶來巨大的力量。 

沃頓知識線上:你所說的對CEO或者中層管理者有區別嗎? 

尤裏奇:研究表明,掌權越多,地位越高,甚至只是做經理的年頭越長,就越缺乏自我意識,這一點令我吃驚。處於高級領導角色的人與日常運營接觸少,他們的角色更明顯。

你看像聯合航空公司的奧斯卡·穆諾茲(Oscar Munoz)那樣的人,一個錯誤能發展成災難。 坦白說,他的下屬不太可能告訴他真相。從研究中可以看出,雖然一個組織中每一層級都存在自我意識的問題,但地位越高,這個問題越嚴重。

 

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"你是自我意識強的領導嗎?你的員工敢和你說真話嗎?." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [26 June, 2017]. Web. [26 July, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9179/>

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你是自我意識強的領導嗎?你的員工敢和你說真話嗎?. China Knowledge@Wharton (2017, June 26). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9179/

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"你是自我意識強的領導嗎?你的員工敢和你說真話嗎?" China Knowledge@Wharton, [June 26, 2017].
Accessed [July 26, 2017]. [http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9179/]


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