關於職場歧視的話題多數集中在門檻（gateways）階段，即在女性或少數族裔申請院校或遞交應聘材料之後發生的事情。
但是，對於差異巨大的申請人資料庫和人力資源庫而言，其最大障礙可能實際出現於此前的階段，也就是沃頓商學院運營和資訊管理學教授凱薩琳-米爾科曼和她的合作者，哥倫比亞大學的莫杜配-阿基諾拉(Modupe Akinola)及紐約大學的多裡-丘夫(Dolly Chugh)稱之為“通路”（pathway）的階段。如果女性或少數族裔申請人未能和其白人男同事那樣得到同等的鼓勵，或沒有評估“內幕”資訊的相同能力，她們可能會放棄謀求特別的就業機會，或者在申請過程一開始就處於劣勢，無法趕超他們的同事。
米爾科曼、阿基諾拉和丘夫在最近兩份論文中，對這類歧視在學術界的影響進行了研究。她們進行了一項試驗，對博士項目的潛在申請者的待遇進行研究，她們發現，教授們對來自女性或少數族裔申請人的溝通要求很少有回復，而這種不回應程度在收入更高的學術學科中顯得更強，在私立院校亦是如此，那裡的教職員的薪資高於平均水準。
“在很多行業中，人們需要內幕資訊來獲得工作機會，”米爾科曼說道，“有很多情況是局內人知道的，而局外人是不知道的，因此得到鼓勵和指導的申請人將會有很大的優勢。”
兩篇論文的標題分別為《歧視中的異質性？現場試驗》（Heterogeneity in Discrimination? A Field Experiment）及《世俗的距離和歧視：學術界的審計研究》（Temporal Distance and Discrimination: An Audit Study in Academia），後者發表在《心理科學》（Psychological Science）雜誌。這兩篇論文的靈感一部分源于米爾科曼的親身經歷，當年她是哈佛大學電腦科學和經濟學系的少數女博士之一。她還指出了由哈佛大學經濟學家森德希爾-穆萊納桑(Sendhil Mullainathan)和芝加哥大學經濟學家瑪麗安-貝特朗(Marianne Bertrand)的啟蒙性研究，她們在2004年探討了在聘用中的種族和性別歧視，其做法是發送簡歷來回應波士頓和芝加哥的入職廣告。這些簡歷的內容都是相同的，除了求職者的姓名以外，為的是表明求職者的種族和性別。貝特朗和穆萊納桑發現，和相同條件的黑人求職者相比，白人求職者收到的面試通知電話要多出50%。
“這是一次令人吃驚的研究，但觸及的只是實際情況的表面，”米爾科曼指出，“研究結果表明，歧視問題一直存在於入職聘用。但是我好奇的是：這是否仍然是一些組織的問題，在這些組織中，人們特別專注於提高差異化？這種現象是否只普遍存在於高薪資、高學歷的行業中？”
米爾科曼對於種族和性別歧視在學術界的影響有著濃厚的興趣，此外，她指出，這個環境也是十分特別的，教授們的基本資料和聯繫方式可以輕易在網上獲得，此外，當學生們想要申請特別的博士課程時，他們經常會聯繫教職人員。“我經常收到有潛力的學生們的郵件。這是一個競爭激烈的行業，為了獲得錄取機會，他們想到的就是聯繫教授並尋求意見和支持，”她說道，“他們想知道是否有機會。[我們的]回復可能會給他們帶來完全不同的結果。”
米爾科曼和她的論文合著者設計了一項試驗，她們向美國的258所大學89個不同學科的6,500位教授發送電郵。所有電郵內容都包含有潛力的博士生的會面請求。但是這些學生的姓名是隨機安排的，特意表明發送郵件者是男性或女性，或他/她是白人、黑人、拉美裔人、印第安人或中國人。在一些請求中，學生詢問他或她是否可以在同一天跟教授見面；其他人則詢問是否可以在一周內安排見面。
[在提議會面時間之前的一周發送郵件(N=3,241)，以下表格表示的教授忽略或拒絕博士生的會面請求比率與學生種族和性別之間的函數關係。]
將請求會面的時間錯開是這項研究中特別重要的方面，米爾科曼說道，“在改變行為方面，時間是最大的情境因素，”她指出，“當你在關注現在的時候，你真正關注的是怎樣做而且不去考慮原因……當人們在考慮為何要與某些人會面時，就會產生歧視。在給予一周的提前量時，[你的回答]就不只是看著日曆想，‘我能否安排這場會面？’而是基於你對這次會面是否值得的評估。”
事實上，研究人員發現，當學生請求立即會面時，回應的比率不存在任何差異。但是，當他們試圖安排一周內的會面時，白人男性會有26%的可能性成功安排會面，16%的可能性得到回應。如果白人男性請求在一周內而不是立即安排會面，白人男性更有可能得到回應，但是女性和少數族裔的學生在請求立即會面時，會得到更好的回應。和私立院校相比，女性和少數族裔學生應試公立院校的回應率要高出14%。此外，在給女性和少數族裔學生的電郵回應率中，教授的年薪高出13,000美元時，電郵回應率下降4%，但是教授年薪對白人男性就沒有此種效果。
“ 含糊不清會對你產生反作用 ”
對會面請求回復“可以”的所有教授都在幾分鐘後收到了一封電郵，告知學生無法出席會面。所有教授都在試驗後兩周收到訊息，告知他們這些請求是研究工作的一部分。教授們的反應各不相同。有人感謝研究人員對歧視問題進行研究，其他人有些生氣，因為他們認為這種方法干擾了他們的工作，也浪費了他們的時間。
“有些人肯定擔心他們被打上了‘歧視’的標籤，”即便他們確實有實際情況未能回復，比如收到資訊時正在國外，米爾科曼說道，“我們的研究刻意避免讓參與者以為做錯了什麼事情。這是一種總體的模式，告訴我們確實存在歧視這回事，但是我們不會特別指出某些人說，‘他們做錯了。’很多人不回郵件是有合理的理由的。但是如果他們回復了白人學生的資訊，而沒有回復非裔美籍學生或亞洲學生，那就不應該有合理的理由了。”
根據她的調研結果，米爾科曼為學生或求職者提供兩條實用的建議。“我們發現，少數種族的學生從他們相同種族的教授那裡獲得的回應更好。因此我的第一條建議是，如果該系有人和你身份相同，他們更可能成為支持者或願意幫助你，不太可能會歧視你，”米爾科曼說道，“另一條建議是，對於你是候選人這一身份，不要有任何含糊不清的地方。人們之所以會歧視，原因之一是他們認為你不會成為優秀的候選人，所以你要表現出你的強項，附上你的個人履歷，告訴他們你曾經共事過的人士。任何含糊不清會對你產生反作用。”
[以下表格表示少數種族和女性學生與白人男性的回應率與教授的學科之間的函數關係(針對已知學科的試驗樣本中的所有教授，N=6,519)。黑色表示反向歧視。]
但是米爾科曼提出，最重要的經驗是提供給管理者的，很多管理者可能認為，在看個人簡歷或進行面試時，只要強調差異性就足夠了。幾乎沒有管理者會想到，多數求職者在參與競爭之前所經歷的資訊收集階段。“不要只考慮在門檻階段的解決方案，”她說道，“還要想想在鼓勵階段制定經驗法則。如果你組織裡的人員獲得潛在求職者的請求幫助，應當制定政策來處理這些請求，而不是僅憑直覺進行回應。”
招生主任和招聘經理往往有成形的思想，關於成功的應聘者應當怎樣設計他或她的履歷，這表示，瞭解此道的人和其他技能相當但對應聘技術缺乏瞭解的人相比，前者更有優勢，米爾科曼指出，“我們怎樣使這個竟爭舞臺變得公平？如果我們可以消除讓歧視滲入的機會，我們就有可能使竟爭變得公平。這項研究表明，歧視仍在不斷滲透，一直都在。”
這篇論文已經改變了米爾科曼對前來尋求她的建議的合格學生的回應方式。“以前，如果我不認識發信人，我就直接將郵件‘刪除’。我從不回復這些郵件，”她說道，“我已經徹底改變了我的行為。在開展了這項研究之後，我知道，這正是歧視行為悄然滲入的地方。現在，我儘量對所有人都一視同仁地回復了。”
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