辦公室節日派對、公司壘球聯盟、以及為坐在附近的三個小隔間外的准媽媽們舉行的迎嬰聚會都是與同事度過的快樂時光。這些活動都是現代工作場所社會節奏和義務的組成部分。有的公司舉辦這些活動，其它公司則由員工自己發起。表面上這些活動是為了幫助我們建立和維護與同事間的親密關係。
但沃頓管理學教授南茜·羅斯巴德（Nancy Rothbard）研究發現，這些團隊建設活動會對某些員工產生意想不到的後果。儘管社交活動有助於同種族人建立密切關係，但對由非同種族人構成的團隊成員則不具有這種效果。在《組織科學》2月期“前沿文章”網路平臺上發表的一份名為《公司派對增進員工關係：融合體驗、種族差異與職場關係》（Getting Closer at the Company Party: Integration Experiences, Racial Dissimilarity, and Workplace Relationships）的最新論文中，羅斯巴德與俄亥俄州立大學費舍爾商學院（Fisher College of Business）的崔西·杜馬斯（Tracy Dumas）及哥倫比亞大學商學院(Columbia Business School)的凱薩琳·菲力浦（Katherine Phillips）共同發現當參與到融合了個人生活和工作生活的活動中時，種族多元化團隊裡的成員不如由同種族人組成的團隊成員對此感覺舒服和開心。
“參與公司野炊以及在冷飲水機旁與同事聊工作外的話題等這些被稱作“融合活動“的社交活動並不那麼令人愉快，而且其實對多元團隊裡的成員來說有些不自在。”羅斯巴德指出，“這些活動與其說是拉近了人們之間的距離，倒不如說是忽略了他們之間的差異。”
隨著美國辦公場所裡的成員越來越多元化，工作性質更多地涉及知識層面，羅斯巴德的研究對美國公司該如何努力營造親密、友愛的辦公環境具有啟發意義。根據美國進步中心（Center for American Progress）的統計，有色人種占到了美國勞動力的36%，其中約16%是西班牙裔，12%是非裔美國人，5%是亞裔，剩下的3%是其他裔。同時，中高級技能服務工作在美國經濟中所占比重較大，這個事實表明了員工之間的協作和創造是多麼重要。
“從組織的角度來看，這些活動開展的目的很單純，管理者試圖營造讓大家都能感受到受歡迎並且是團隊的一份子的這樣一種辦公氛圍。但管理者需要對其他人的內心感受反應敏感。”她說，“當公司為它們的員工舉辦社交活動或發起多元化培訓專案時，它們需要確保所營造的氛圍能讓員工感覺舒服，體驗愉快。”
羅斯巴德承認增進不同種族同事之間的關係不是件容易的事。“沒有捷徑，也沒有秘訣。這些問題深深地紮根於我們的社會結構裡，不僅存在於工作場所，還存在于我們的文化中。”
沒話找話的尷尬處境
此前研究表明維持親密關係的員工構成的團隊普遍較其他團隊表現出色。關係親密的團隊協作性更好，更樂於互相幫助，而且考勤結果更理想，人員流動性也更低。此外，這些團隊裡的成員對工作的滿意度也要高於其他人。
研究還發現將個人生活與工作生活相結合的員工普遍較那些將這兩方面分離的人能維持更正面的工作關係。這些人通過各種方式來做到這一點，比如從在辦公室展示家人和朋友的照片等小細節到工作之余與同事一起參與社交活動或攜帶家人一起參加同事舉辦的活動等大行動，都是他們把工作和生活融為一體的方式。
“這在一定程度上解釋了為什麼許多管理者一開始就將融合定為預期的目標。”羅斯巴德說，“一方面鼓勵員工參與公司舉辦的活動，但另一方面管理者也要闡明所期望員工參與活動方式的原則。管理者說希望員工對工作真誠。言外之意就是‘我們希望大家能把這裡當成自己的家。我們希望瞭解大家，當然你們也希望瞭解所有其他人。’”
羅斯巴德指出，可以肯定，這是一個出於好意的做法，但它並不一定就會產生積極的團隊氛圍。即便看似友好的話題，如音樂愛好，也可能在多元化團隊中造成不如意的社交效果。“我們假設你處在一個大家年齡相當、種族背景一致的單一團隊裡。你告訴大家你喜歡搖滾樂。這不會引起爭論，而且還會增進你與同事間的關係。但在多元化團隊裡，如果有人說喜歡福音音樂或說唱樂……，則可能只會激化分歧。”
針對自己的論文，羅斯巴德和同事進行了兩項不同的研究。第一項研究的物件是228名均參加過全修和兼修MBA項目的學生。第二項研究涉及一份美國職場中具有民族代表性的141個人。但這兩項研究的目的都在於考證這樣的假設：不論是在正式的公司聚會上還是工作中的隨意交談過程中，道出個人生活的更多方面不僅有助於增進與同事之間的親密關係，還有助於發現種族多元化在這些關係方面所發揮的作用。
這兩項研究都包括收集參與者的人類學背景特徵、家庭結構和職務任期方面資訊的多項調查，還包括對受訪者的“融合行為”進行諸如這樣的提問：公司組織活動的參與情況，公司組織服務活動的參與情況以及工作之餘社交活動的參與情況。在對MBA學生的研究中，兼修學生根據自己目前的工作經歷完成了調查，而全修學生根據自己進商學院之前的工作經歷完成了調查。之後，調查對涉及參與者同事方面的資料進行了收集。他們列出了自己日常接觸較多的10位元同事，然後根據他們與自己的關係親密度從一級到五級進行排列。調查還要求參與者提供這些同事的一些特徵，其中就包括種族。
這兩項研究結果一致：融合行為使自己感覺與同事更親近，但前提是這些同事擁有與自己相似的種族背景。對於那些與同事種族背景不同的人而言，就不存在這種感覺。“這是一個非常有說服力的發現，而且可複製性非常強。””羅斯巴德說，“我們發現這些人在參與融合活動時有這麼一個類似的模式：基本上種族多元團隊裡的人員玩的最不開心，也最不舒服。”
為深入挖掘這一區別的可能原因，研究小組在第二項研究上附加了一個問題。一般而言，這項研究的參與人員多是女性和少數族裔、年長者，職業覆蓋面廣。他們問受訪者“你們參加公司類社交活動的動機是什麼？”他們發現那些與同事種族背景不同的受訪者對參加這類活動都存在一個外在動機就是，他們參加活動不是因為想去而是為了提升自己的工作地位，在業績評估中獲得更好的評分，或者說是公司管理者和同事想要他們參加。換言之，他們覺得自己必須參加。
“在這裡我們不要去指責被迫參加的人，這一點很重要。”羅斯巴德指出，“種族多元化團隊裡的同事在這些公司類社交活動中玩的不那麼開心，但他們也不會以拒絕參與的方式來解決自己的不適感。他們實際上比同族團隊裡的那些人更踴躍報名參加這類活動。他們要參加，他們只是沒有正面的體驗而已。”
這項研究的中心是種族，但羅斯巴德還提到有其他可能的社會因素可能導致同樣不適的社交感受。我們用政治立場不一的人員來舉例吧。“如果你所在的團隊由主要是持自由民主政治立場的同事構成，道出你的共和政治立場或帶你的為共和黨全國委員會工作的同伴來參加公司活動這樣的做法可能使自己感覺不那麼舒服。”她特別指出。
培養 “ 互敬文化 ”
羅斯巴德的研究表明種族背景不同的同事想通過社交活動來增進彼此之間的感情可能有難度。但這不應理解成他們就無法有效地共事或建立互助關係。羅斯巴德認為理想工作關係的關鍵在於管理者要成為團隊氛圍的“警覺監視者”。“管理者需要適應大家可能面對的不同衝突級別並努力培養一種互敬文化。”她說。
在員工因為個人知識、背景和洞見而受人尊敬的情況下，工作關係包括種族間關係通常都會變得更牢固。這主要在於員工之間的內在期望，即他們希望為彼此提供情感和工作上的支持。應鼓勵並歡迎大家暢談種族多元化這個話題。
羅斯巴德說，“我們傾向於投射自己的世界觀。而且我們給表達自我的人群製造了障礙。但我們需要更敏感些。當大家一起參與社交活動時，重要的是每個人都感覺自己被傾聽。他們需要被認可。”
研究還提到了實施有效的多元化培訓專案面臨的一些困難。對於這些項目價值的研究結論不一。有些研究表明多元化培訓有助於形成更強的團隊凝聚力，而另一些則認為接受過多元化培訓項目的員工在團隊績效方面表現更差。羅斯巴德說，“即便就上一次研究來看，我們認為公司不能只是簡單啟動一個多元化培訓項目並以為一切將迎刃而解，而是需要在實施過程中密切留意參與者的心理感受，因為這可能影響培訓的有效性。”。
“在這方面沒有免費的午餐，得付出大量努力。”
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