眾所周知，近年來印度和中國等發展中國家的經濟正在迅猛增長。企業家開辦小企業，小企業成長為大公司，更多的人獲得更好的工作，許多公司發現自己在全球經濟中起著非常重要的作用。聽起來似乎各方都在享受高增長帶來的福利。
但事實上沃頓商學院的專家認為，經濟固然在迅猛增長，但在這些高增長市場上經營的企業正面臨著巨大的挑戰。假如無法應對挑戰，企業可能無法充分利用這些市場帶來的優勢。企業面臨的挑戰包括聘用人才、整合公司文化，以及與產品品質和環境相關的各種問題。
沃頓行銷學教授張忠認為高速增長的經濟對於企業而言是“喜憂參半”。所有接受沃頓知識線上採訪的沃頓教授均認為這個詞恰如其分地表達了目前的局面。張教授說，“過度增長既能成事也能敗事，它可能會帶來很多問題，但同時也創造出許多機遇。”
張教授補充指出，在經濟高速增長的市場上經營的公司就好比是“在漲潮中搏擊的小船”。他說，“你即使是聽之任之，小船也會隨波浮起。因為小船是在河面上行駛，所以你不需要做任何複雜的事情（即戰略、員工培訓等）來促進公司的增長。而且你還會發現周圍的機遇正在源源不斷地湧出來。這些機遇不僅僅是指你已經闖入的行業，還有你未來可能進入的領域。目前有些中國公司就是這樣做的。”譬如，某些中國的製造企業就將觸角伸進了酒店旅遊業。
沃頓管理學系主任丹尼爾·列文托（Daniel A. Levinthal）對此表示同意。他說，總體而言，在快速增長的國家經營的公司“迫切地希望抓住機遇並在市場上佔有一席之地。 但與此同時他們也必須關注產品品質以及公司聲譽。所以不同的公司面臨的挑戰也各不相同。”
當然其他的國家過去也曾經歷過高速增長。十九世紀晚期美國的工業化正在如火如荼地進行，幾十年以後美國成為世界上最強大的經濟體。但列文托認為，今天的新興國家從美國借鑒的經驗並不多。
他說，“工業化時代是鐵路的發展帶動了新興行業的崛起，而對於新興國家而言，則是在大力發展已有的公司形式和行業。印度的呼叫中心在某種程度上確實是種新型的業務模式，但它並不是純粹的新興事物。”
正因為如此，新興市場的公司所面臨的挑戰要稍微容易解決一些。由於有現成的業務模式（不論這種業務模式是指印度的呼叫中心、鋼鐵廠還是中國的體育用品製造公司），他們無需完全從頭開始。但列文托指出，這種情況也可能更加刺激這些公司急切地追求快速增長，從而增加決策失誤的機會，因為他們在缺乏充分規劃的前提下盲目擴展。譬如，“某些國內公司為搶佔國內市場，匆匆趕在外國大公司進入之前開設分店，盲目追求規模效應，”這樣就可能引發這種風險。
張教授還列舉了一些其他挑戰。他認為不僅是中國，其他新興國家同樣也存在著風險。“有些國家，尤其是中國和印度，可能會面臨原油等資源成本上漲的問題。另外這些國家的勞動力成本也在上漲。中國某些地方的勞動力市場相當緊張，所以他們必須花更高的成本引進人才。”
過度增長也可能造成通貨膨脹和收入分配不均。目前中國的通貨膨脹率已經超過6%。如果不加以控制，物價上漲可能會引起“社會不安定。”第三個風險是環境惡化。在中國，許多農業用地被轉化成工業用地，對環境造成了惡劣影響。另外就是腐敗橫行的問題。張教授指出，“台前幕後的腐敗交易到處橫行。”
雖然目前的經濟增速已經很高，但有些公司和政府官員可能希望經濟發展的速度再快一些。隨著時間的推移，人們的期望就會越來越高，這樣一旦期望落空他們就會感覺失望和憤怒。張教授說，“這就好比騎自行車。只要保持一定的速度自行車才能騎得穩當。但車的速度也可能會過快，從而造成問題。”
衝突與互不相容的決策
沃頓人力資源中心主任、管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，在快速增長的市場上經營公司面臨的最嚴峻的挑戰是招賢納士和企業文化相關問題。卡普利與管理學教授傑特德拉·辛格（Jitendra Singh）、邁克爾·尤西姆（Michael Useem）正在對印度前100強企業進行調研。雖然這項調研尚未完成，但卡普利指出，這些公司的CEO在訪談中表示，他們的當務之急是招募人才。他們最擔心的問題是管理公司的文化。
在快速增長的環境中要解決員工招聘、保留員工和員工發展問題本身就很不容易。而除這些問題外，卡普利認為，印度的公司還面臨著如何向公司員工傳達公司文化的挑戰。
他說，“這些公司的文化處於不斷的融合與改變之中。他們增長的速度是如此之快，以至於陸續加入公司的新員工對公司的文化有著截然不同的體驗。”以印度資訊系統公司（Infosys）為例，公司從過去的500名員工發展至今天的數千名員工，文化也發生了很大的變化，於是它成立了規模龐大的培訓中心來向員工傳達公司的文化理念。印度資訊系統公司是一家總部設在班加羅爾的大型技術服務公司。
卡普利說，這些接受採訪的印度公司的CEO對這個問題非常重視，他們定期與員工會晤來商討如何加強公司文化。他們意識到，如果員工能夠認同公司的文化，他們就會做出與公司價值觀和發展目標一致的日常決策。他說，“向員工傳達公司文化具有重要意義，因為文化可以有助於推行公司的規章制度。如果不對文化進行管理，員工對公司的目標就有不同的解讀。這也就是說，在沒有人監督的情況下，這些員工會以不同的方式做事，結果可能產生衝突或者做出互不相容的決策。假如無法在對公司文化的理解上達成一致，那就需要加強監督力量，最終造成成本增加。”
印度還出現了一些其他的人力資源問題。列文托說，“印度的中層管理人才十分匱乏。中層管理人才是指那些熟悉當代商業模式並且掌握多種語言的人。雖然中層管理人才在不斷地湧現，但市場對這部分人的需求已經超過了供給。以海德拉巴（Hyderabad）的呼叫中心為例，他們可以通過兩個管道來解決人才問題，一是在海德拉巴以外的其他地方建立呼叫中心，吸引當地的人才，一是想辦法吸引中層管理人員到海德拉巴的總部工作。這些公司所在的地方競爭非常激烈，所以稍微高些的薪水就能吸引員工跳槽。他們應該為員工提供職業發展的機會而不是雇傭合同工。”
就業能力差距
沃頓管理學教授賽卡特·喬胡瑞（Saikat Chauhuri）認為，印度正在為就業能力的差距而苦惱，這個問題在資訊技術和零售行業更加突出。印度培養了許多大學畢業生，但其中許多人並沒有得到足夠的培訓，所以他們很難找到和保留工作。
他說，“印度非常缺乏中層管理人才。高端人才並不難找，難找的是中層人員。IT公司裏的技術人員可以被提拔做專案經理，但他們缺乏與客戶打交道的必要技能。”現在有一種“精修學校”（finishing school）在印度應運而生來填補這個缺口，但喬胡瑞並不清楚從長遠來看應當如何解決這個問題。他說，“我不知道是該成立經貿學校還是在大學裏開設經貿專案課程，或者需要雙管齊下。”
印度公司的中層管理人才還需要有能力解決有關產品分銷和管理供應鏈的問題。喬胡瑞說，“物流是個很大的問題。非城市地區的基礎設施還不完善，限制了許多市場機遇。假如缺乏專業的管理技能，就會覺得這些問題十分棘手。許多公司都垂青于經驗豐富的人才，但這樣的人才非常難找。海外人才和當地人才都不缺，缺的就是兩者兼備的人。這就是問題棘手的一面。”
中國管理人才稀缺
沃頓管理學教授維托爾德·赫尼茲（Witold Henisz）、馬歇爾·邁爾（Marshall Meyer）指出，中國也出現了管理人才匱乏的問題。
赫尼茲參加了最近在中國大連舉行的世界經濟論壇，同時還參與了沃頓MBA學生在上海開展的一個項目，所以有機會聽到中國企業的管理人員談論與經濟增長相關的問題。他回憶說，“中國高素質管理人員匱乏的事實讓我十分震驚。公司老總都在歎息很難找到富於創造力、可以擔當高級管理職位的人才。”
赫尼茲說，滿腹怨言的不僅有跨國大公司也有本土的中國公司。中國缺乏管理人才並不是什麼新鮮事，但赫尼茲說他相信事情“正在朝糟糕的方向發展。我一兩年前就聽到有人抱怨說人力資源管理對於企業成功而言正在變得更加重要。”
邁爾曾多次前來中國開展調研，他預言中國的經濟將會轉向以服務業為主，倘若事實果真如此，那將來對管理人才的需求會更大。造成管理人才稀缺的原因之一是，原來沿海地區帶動著中國整體的經濟發展，而現在中國內陸地區的經濟增長很快，所以沿海城市對於管理人才的吸引力已經大大降低。
邁爾指出，“搜尋管理人才的任務非常艱巨。跟獵頭交談的時候他們會告訴你，雖然中國的大學畢業生多如牛毛，但他們一直在尋找管理人才。這真是個失敗。”
中國的高速增長已經給企業造成了異乎尋常的壓力，因為中央政府和地方政府對於增長抱有相互衝突的立場。邁爾說，“這是個相互矛盾的問題。中央政府正在大力遏制經濟過熱，而地方政府卻在反其道而行之。”
他還補充說，由於地方政府官員的業績與“增長息息相關”，他們正在不遺餘力地推動經濟增長。而中央政府卻想放緩經濟增長的速度，因為他們明白中國目前的經濟增長極度不平衡，不僅城鄉GDP數字相去甚遠，沿海與內陸差異巨大，而且行業之間的發展也不平衡。中國有50%左右的GDP是道路、橋樑、房地產和工廠等固定資產投資，另有30%至40%是出口貿易。也就是說只有很少的一部GDP，少到大概只有10%，是歸到家庭的工資收入。
邁爾說，“拉動中國經濟增長的是固定資產投資和出口而不是由家庭消費，這樣就會帶來長期可持續發展的問題：中國能造多少的公路、隧道和工廠？他們能把多少資金用於投資房地產？無限制的出口是否會惹惱貿易夥伴，採取報復性的貿易政策？中國會無休止地過度增長嗎？”我的感覺是，“多數中國人並不這樣認為，尤其是中央政府，他們正在採取措施讓家庭消費拉動經濟增長。”
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