成功管理遠程工作團隊:關注五個C 

沃頓商學院的馬蒂尼▪哈斯在這篇面向領導者的納米工具一文中建議,如果你正在努力管理一個混合工作方式的團隊,那麼從瞭解五個關鍵挑戰開始。 

領導者的納米工具® (Nano Tools for Leaders®)— 是沃頓商學院高管教育中心與沃頓領導與變革管理中心聯合開放的專案,主旨是提供快速、有效的領導工具,讓您在不到15分鐘的時間內學會並開始使用,將可能對您的領導力,員工的參與度與生產力產生重大影響。 

撰稿人:沃頓商學院管理學教授、約瑟夫·H·蘭黛管理與國際研究學院院長馬蒂尼▪哈斯(Martine Haas)。哈斯在沃頓教授有關組織戰略如何有效執行、全球戰略領導力和CEO培訓等課程。 

目標 

瞭解並克服遠程或混合工作模式的團隊合作中最常見的挑戰。 

納米工具 

關於工作的未來,有一點是明確的:混合工作方式正在成為許多組織的標準模式。不管是哪一個行業,這些問題都涉及同樣的五個“C”挑戰:溝通、協調、聯繫、創意和文化(communication, coordination, connection, creativity, and culture)。 

如果你正在努力管理一個混合工作模式的團隊,或者你自己就是其中一員,從瞭解這五個挑戰開始,然後使用下麵的行動步驟來評估你的處境和未來的方向。 

五大關鍵挑戰定義如下: 

溝通(Communication):這一挑戰包括技術障礙;有些人是遠程會議參與;對話由一個或幾個團隊成員壟斷;以及權力、地位和語言差異造成的障礙。 

協調(Coordination):在現場和遠程員工之間創造平等的競爭環境需要付出更大的努力。遠程隊友可能會被排除在小交流和小決定之外,而這些小交流和小決定可能會發展成更重要的決定。 

聯繫(Connection):在遠程工作時,對職場晉升和心理健康至關重要的員工間的社交聯繫可能會減弱或中斷。如果遠程工作者覺得自己屬於一個新的、社交聯繫較少的“弱勢階級”(與“強勢階級”對比),他們可能會更不快樂,更不敬業,更可能離職和跳槽。 

創造力(Creativity):集體和個人的創造力可能受到威脅。通過視頻會議集思廣益的效果可能不同於偶然隨意的對話、或是大家都在現場時發生的靈感。就個人而言,有理由認為,至少同事之間的社交互動和聊天,在辦公空間裏看到隨機的小物件,甚至在上班途中看到的風景人事,可能對創造力都很重要。 

文化(Culture):已經入職多年並知道如何有效工作的員工,對公司的規範、價值觀和期望有著堅實的理解。在遠程工作時,他們可以具有很高的生產力和參與度。但對於新員工(無論是實習生、入門級員工還是剛加入的高管),如何將他們遠程融入公司文化是一個挑戰。這種文化對於向潛在的新員工傳達企業的獨特性至關重要,尤其是在人才激烈競爭的行業,如科技、諮詢或金融業。如果員工從未或很少來辦公室或在一起工作,公司獨特的“感覺”如何保持?在人才爭奪戰中,公司又如何使自己與眾不同? 

行動步驟 

你與團隊一起完成以下四個步驟,以發現洞見並為改變注入新能量。與團隊一起關注這些問題可以產生更大的影響:

讓每個人為團隊的每個C都打分,然後分享這些分數,並討論原因。你們的診斷可能會大有不同,並且提供了你可能無法獲得的見解。一起集思廣益,討論如何解決問題,並制定行動計畫。共同做這個過程將產生更好的想法和更大的認同感,對未來的合作有利。 

1、評估

對於這五個C中的每一個,根據您對遠程混合工作狀態和團隊的看法打分,在1(最高)到10(最低)之間。我們的目標是用這些評分來總結你是否認為狀態良好,以及每個C上是否有改進的空間。 

2、分析

找出那個你評分最低的C。分析潛在問題。這是你需要集中注意力並將受益最多的地方——也是你做出影響巨大的改變的最大杠杆點。為什麼你對這個維度的評分很低?例如,如果你對於溝通的評分最低,那麼你是否觀察到有一些人說得太多而其他人說得不夠?如果你對於創造力的評分最低,那麼是集體創造力還是個人創造力受到的影響最大?然後,轉到你給下一個最低分數的C,重複分析和討論,直到你考慮了每個沒有得到滿分的C。 

3、計畫

從你評分最低的C開始,考慮一下你可以做些什麼來改進。目標是制定三個行動步驟,開始解決問題。例如,如果你最薄弱的C是協調,你可能會想出更有效的方法來確保每個人都參與到所有重要決策中,或者想出一個新的時間表來確保與遠程團隊成員進行更定期、結構化的資訊共用會話。確定實施步驟的潛在障礙以及克服這些障礙的方法。對其他C重複上述步驟。 

4、執行

為行動制定一個明確的時間表,以及一個溝通計畫。它們會在幾周或幾個月內推出嗎?按什麼順序?在每個階段需要諮詢誰和告知誰?如何做到這一點? 

建立起衡量變革有效性的關鍵指標——例如,通過調查跟蹤團隊文化的變化和進展,或定期與初級員工進行討論,詢問他們是否有師傅帶和社交聯繫,作為改善員工社交網路的一部分。最後,確保你設定了一個時間框架來回顧效果,可能是六個月後,然後再過六個月再回顧一次。 

領導者如何使用它 

一位使用“五個C”檢查分析團隊效率的高級經理告訴我,當他認真思考社交聯繫時,他有一個真正的“靈感時刻”,即他意識到員工離職率增高不僅是由於疫情的拖延或其他公司的高工資前景,而是團隊成員之間的社會關係在過去兩年中受到磨損,削弱了他們對團隊的承諾感和對公司的歸屬感。 

與我共事的一個領導團隊發現,在評估公司文化時,成員之間存在很大差異。在疫情之前就入職公司多年的老員工評分很高:1或2分,他們認為公司文化狀況良好,他們可以相當容易地表達其核心價值觀,並假設其他人也可以這樣做。 

然而,那些入職時間不長的成員對公司文化的評價要低得多,他們對公司的核心價值觀和規範表示困惑和不確定,他們對提出這些價值觀和規範也感到猶豫不決。理解這些差異的原因可以非常有啟發性,僅僅是討論這些差異就可以幫助建立起信任,為今後的改善奠定更堅實的基礎。 

行動中的知識:相關高管教育計畫

 

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"成功管理遠程工作團隊:關注五個C ." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [05 七月, 2022]. Web. [14 June, 2024] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/10871/>

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成功管理遠程工作團隊:關注五個C . China Knowledge@Wharton (2022, 七月 05). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/10871/

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"成功管理遠程工作團隊:關注五個C " China Knowledge@Wharton, [七月 05, 2022].
Accessed [June 14, 2024]. [http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/10871/]


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