成功管理远程工作团队:关注五个C 

沃顿商学院的马蒂尼▪哈斯在这篇面向领导者的纳米工具一文建议,如果你正在努力管理一个混合工作方式的团队,那么从了解五个关键挑战开始。 

领导者的纳米工具® (Nano Tools for Leaders®)— 是沃顿商学院高管教育中心与沃顿领导与变革管理中心联合开放的项目,主旨是提供快速、有效的领导工具,让您在不到15分钟的时间内学会并开始使用,将可能对您的领导力,员工的参与度与生产力产生重大影响。 

撰稿人:沃顿商学院管理学教授、约瑟夫·H·兰黛管理与国际研究学院院长马蒂尼▪哈斯(Martine Haas)。哈斯在沃顿教授有关组织战略如何有效执行、全球战略领导力和CEO培训等课程。 

目标 

了解并克服远程或混合工作模式的团队合作中最常见的挑战。 

纳米工具 

关于工作的未来,有一点是明确的:混合工作方式正在成为许多组织的标准模式。不管是哪一个行业,这些问题都涉及同样的五个“C”挑战:沟通、协调、联系、创意和文化communication, coordination, connection, creativity, and culture 

如果你正在努力管理一个混合工作模式的团队,或者你自己就是其中一员,从了解这五个挑战开始,然后使用下面的行动步骤来评估你的处境和未来的方向。 

五大关键挑战定义如下: 

沟通Communication这一挑战包括技术障碍;有些人是远程会议参与对话由一个或几个团队成员垄断;以及权力、地位和语言差异造成的障碍。 

协调Coordination在现场和远程员工之间创造平等的竞争环境需要付出更大的努力。远程队友可能会被排除在小交流和小决定之外,这些小交流和小决定可能会发展成更重要的决定。 

联系Connection在远程工作时,对职场晋升和心理健康至关重要的员工间的社交联系可能会减弱或中断。如果远程工作者觉得自己属于一个新的、社交联系较少的弱势阶级(与强势阶级对比),他们可能会更不快乐,更不敬业,更可能离职和跳槽。 

创造力Creativity集体和个人创造力可能受到威胁。通过视频会议集思广益的效果可能同于偶然随意的对话、或是大家都在现场时发生的灵感。就个人而言,有理由认为,至少同事之间的社交互动和聊天,在办公空间里看到随机的小物件,甚至在上班途中看到的风景人事,可能对创造力很重要。 

文化Culture已经入职多年并知道如何有效工作的员工,对公司的规范、价值观和期望有着坚实的理解在远程工作时,他们可以具有很高的生产力和参与度。但对于新员工(无论是实习生、入门级员工还是刚加入的高管),如何将他们远程融入公司文化是一个挑战。这种文化对于向潜在的新员工传达企业的独特性至关重要,尤其是在人才激烈竞争的行业,如科技、咨询或金融业。如果员工从未或很少来办公室或在一起工作,公司独特的感觉如何保持?在人才争夺战中,公司又如何使自己与众不同? 

行动步骤 

你与团队一起完成以下四个步骤,以发现洞见并为改变注入新能量。与团队一起关注这些问题可以产生更大的影响:

让每个人为团队的每个C都打分,然后分享这些分数,并讨论原因。你们的诊断可能会有不同,并且提供了你可能无法获得的见解。一起集思广益,讨论如何解决问题,并制定行动计划。共同做这个过程将产生更好的想法和更大的认同感,对未来的合作有利。 

1评估

对于这五个C中的每一个,根据您对远程混合工作状态和团队的看法打分1(最高)到10(最低)之间。我们的目标是用这些评分来总结你是否认为状态良好,以及每个C上是否有改进的空间。 

2分析

找出那个你评分最低C。分析潜在问题。这是你需要集中注意力并将受益最多的地方——也是你做出影响巨大的改变的最大杠杆点。为什么你对这个维度的评分很低?例如,如果你对于沟通的评分最低,那么你是否观察到一些人说得太多而其他人说得不够?如果你对于创造力的评分最低,那么集体创造力还是个人创造力受到的影响最大?然后,转到你给下一个最低分数的C,重复分析和讨论,直到你考虑了每个没有得到满分的C 

3计划

从你评分最低的C开始,考虑一下你可以做些什么来改进。目标是制定三个行动步骤,开始解决问题。例如,如果你最薄弱的C是协调,你可能会想出更有效的方法来确保每个人都参与到所有重要决策中,或者想出一个新的时间表来确保与远程团队成员进行更定期、结构化的信息共享会话。确定实施步骤的潜在障碍以及克服这些障碍的方法。对其他C重复上述步骤。 

4执行

为行动制定一个明确的时间表,以及一个沟通计划。它们会在几周或几个月内推出吗?按什么顺序?在每个阶段需要咨询告知如何做到这一点 

建立衡量变革有效性的关键指标——例如,通过调查跟踪团队文化的变化和进展,或定期与初级员工进行讨论,询问他们是否有师傅带和社交联系,作为改善员工社交网络的一部分。最后,确保你设定了一个时间框架来回顾效果,可能是六个月后,然后再过六个月再回顾一次 

领导者如何使用它 

一位使用五个C”检查分析团队效率的高级经理告诉我,当他认真思考社交联系时,他有一个真正的灵感时刻即他意识到员工离职率增高不仅是由于疫情的拖延或其他公司的高工资前景,而是团队成员之间的社会关系在过去两年中受到磨损,削弱了他们对团队的承诺感和对公司的归属感。 

与我共事的一个领导团队发现,在评估公司文化时,成员之间存在很大差异。在疫情之前就入职公司多年的老员工评分很高:12分,他们认为公司文化状况良好他们可以相当容易地表达其核心价值观,并假设其他人也可以这样做。 

然而,那些入职时间不长的成员对公司文化的评价要低得多,他们对公司的核心价值观和规范表示困惑和不确定,他们对提出这些价值观和规范也感到犹豫不决。理解这些差异的原因可以非常有启发性,仅仅是讨论这些差异可以帮助建立信任,为今后的改善奠定更坚实的基础。 

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"成功管理远程工作团队:关注五个C ." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [05 七月, 2022]. Web. [05 February, 2023] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/10867/>

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成功管理远程工作团队:关注五个C . China Knowledge@Wharton (2022, 七月 05). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/10867/

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"成功管理远程工作团队:关注五个C " China Knowledge@Wharton, [七月 05, 2022].
Accessed [February 05, 2023]. [http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/10867/]


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