围绕性别平等和职场意识形态多样性的争论在8月份愈演愈烈。导火索是谷歌软件工程师詹姆斯·达莫尔（James Damore）在7月写的一份10页的内部备忘录（10-page internal memo），他在其中解释自己在这些问题上与众不同的态度。
达莫尔提到生物学和其他基于性别的差异解释了技术职位和领导职位上的女性比男性少的现象。这份备忘录在社交媒体上广为流传，三天后的8月7日，谷歌总裁桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）认为这一观点太有失分寸而将其解雇。达莫尔在备忘录中写道，谷歌应该重审其多样性计划，以及它的“意识形态理念”（ideological echo chambers）造成了对一部分员工的“道德偏见”。这些观点在硅谷及更广泛的区域引起了争论。
达莫尔备忘录事件是否会推进男女平等？“前面的路还很长，”沃顿商学院管理学教授劳拉·黄（Laura Huang）说，“这是朝着正确方向迈出的一步，但还有很多模糊地带。”沃顿商学院教授萨米尔·纳莫哈梅德（Samir Nurmohamed）认为，谷歌事件“反映了硅谷的文化”，达莫尔的备忘录“激发了围绕多样性和偏见的讨论。他指出，像谷歌和优步这样的公司“一直在努力解决包容性和性别多样性等问题”。
沃顿商学院管理学和心理学教授亚当·格兰特（Adam Grant）说，达莫尔对于性别不平等的假设完全是错误的。“现在不该再小题大做了。如果男人来自火星，那么女人看起来也来自火星。”格兰特在领英网站上写道。
沃顿营销学教授亚美利卡斯·里德（Americus Reed）认为达莫尔对女性的看法有攻击性（offensive），但他也认为，谷歌的行事也可能过于草率。他主张“采用更慎重的方式”（a more measured approach），目的不在于以二元对立的角度惩罚达莫尔，而要从这个事件中学习，保持交流，不能在公司内“压制不同的意识形态观点”。
审视备忘录
达莫尔对女性面临不平等现象的许多解释招来了批评。他写道：“神经质（更为焦虑、压力容忍度更差）可能导致女性反应的的高焦虑程度，以及高压工作中较少的女性人数。” 英国《经济学人》杂志评论道，“以此推论女性不适合科技工作是幼稚的。”（达莫尔在周一接受美国财经电视台CNBC采访时表示后悔使用了“神经质”（neuroticism）一词来形容女工程师。）达莫尔同时还在备忘录中称女性“对人比对事更感兴趣，”《经济学人》回应道，“如果确实如此，女性在涉及管理工作的高级软件工程职位上的表现应该优于男性。”
达莫尔还试图解释为什么谷歌推进性别和种族多样性的计划可能会适得其反。 他说：“绝大多数人文学科和社会科学学科的人都偏左（约95％），这产生了巨大的确认偏差，改变了学术研究的内容，并且保持了社会建构主义和性别工资差距等神话。“谷歌的左倾使我们对这种偏见漠不关心，对其结果无力批判，而我们用这一结果来支持公司高度政治化的计划。”他在备忘录末尾对谷歌提了一系列建议，副标题有“将多样性非道德化”、“减少对同情心的强调”以及“对人性的科学研究保持开放态度”等等。
格兰特在领英发表的文章中回应了达莫尔的观点。“就能力、态度和行为而论，男女之间性别差异微乎其微，”他引用了大量研究作为证据。
赋予女性更多权力
黄教授驳斥了达莫尔关于意识形态回音壁的说法。她说，“我觉得他只是想显得聪明，他想表达一个听起来很聪明的观点。这跟表达一个好的观点是不同的。”
黄教授说，如果有需要改善的，那就是赋予职场女性权力，让她们能无所畏惧地表达自己。她说，“大多数情况下，没有一个现成的制度来保护说真话的人。现实情况是，大多数情况下，说真话会导致重大反弹。有很多人即使他们想也不能说真话，因为现实是说真话引起风波，风波会摧毁事业。”
黄教授指出，这样的氛围在某些情况下可能会令人非常痛苦。“想想那些依赖风险投资人的女性，她们的资金和生计都取决于掌控关键资源的人；那些终身教授职位由一组资深同事决定的女性；还有依靠老板获得收入支持家庭的女性。她们面临的风险与回报太不平衡了。”
黄教授说，达莫尔的备忘录只是“困扰科技行业和创业投资界的一系列事件之一。 这些问题已经存在很多年了，直到现在才浮出水面，我们看到越来越多的人在说出实情。”
谷歌的回应
谷歌对这一争议事件的处理能更上一层吗？黄教授认为谷歌没有多少选择。她表示：“采取中立立场相当于无声的赞同。无数的人，包括我自己，能回忆起类似这样的事，组织没有采取任何行动。这在某种程度上与事件本身一样负面，让人感觉身处一个不支持自己的组织。因此，谷歌采取强硬立场，向员工表明公司的原则，是很重要的。”
然而，里德对谷歌回应所表现出的智慧表示怀疑。他问道：“这个如此快速做出行动的反应是正确的吗？”他补充说谷歌需要从营销的角度来衡量其回应的影响。 “归根到底，你在向你的员工营销你的品牌。你其实在向他们发出信号，‘我们在公司中拥护的价值观是什么？你们作为员工应当秉持的价值观是什么？’”
纳莫哈梅德认为，“并不是只有要么解雇要么留任这种非此即彼的处理办法。”他谈到“恢复性司法（restorative justice）”是一种可行方式，一个组织将注意力扩展到当事人之外。这可能有助于不仅关注当事人，也可以关注达莫尔言论的直接受害者以及更广泛的人群。他说：“是有其他途径来修复这些关系的。”
纳莫哈梅德说，当然，达莫尔的备忘录包含了“冒犯他人和不准确（offensive and inaccurate）”的言论，并“太缺乏情商”。但他认为，“但他表达的一些观点是想展开讨论和对话，并且备忘录中有信号显示他欢迎与他交流。”
里德说：“我真的很担心这种快速压制观点的做法，而不是思考如何将其变成对企业成员有积极意义的教训。尽管可能安抚一些愤怒的人，但用迅速解雇达莫尔来解决这个问题的可能使问题更严重，因为现在更多的人不出声了，意识形态多样性更不可能发生。”
谷歌总裁皮查伊在他给员工的信中（note to employees）确实承认，“备忘录中的很多内容是值得辩论的。”但他也指出那部分违反了谷歌的行为准则（code of conduct）。他补充说：“这些内容违反了不得在我们的工作场所宣扬有害性别成见的规定。”
同时也有人支持达莫尔。他被解雇的第二天，维基解密创始人朱利安·阿桑奇（Julian Assange）用推特向他提供一份工作，并说，“女人和男人都值得尊敬。 这包括不能因他们有礼貌地表达想法而将其解雇，而是应当反驳。”
危机管理
这一事件引起了巨大争议。比如，这激起了呼吁皮查伊辞职的声音。“他本可以捍卫信息的自由流动。相反，他加入了暴徒，”《纽约时报》专栏作家戴维·布鲁克斯（David Brooks）这样写道。这个看法得到《今日美国》专栏作家格伦·哈兰·雷诺兹（Glenn Harlan Reynolds）的支持。另一个后果是上周四皮查伊召集讨论达莫尔事件的全公司非正式会议被迫取消了。《连线》杂志报道，皮查伊在一封电子邮件中解释，谷歌员工提出的一些问题已经“逐渐外延”，比如，如果自己的提问和言论被公之于众的话，他们担心自己的安全。
里德认为，谷歌品牌本身可能在最近的争议之后面临“一些压力”。纳莫哈梅德指出，本该是公司内部的辩论现在在外部引起辩论，达莫尔的备忘录也泄露到网络上。他说：“参与这些辩论的有考虑加入谷歌的计算机科学程序员。”
里德说，谷歌在管理品牌方面必须非常谨慎。“人们不会由于深刻的情感联系选择使用谷歌。这只是我们用的工具，大家都在用，我用谷歌搜索，这成为了生活的一部分。所以当品牌选择与情感无关时，对品牌开始产生的联想要非常谨慎。”他补充道，这可能能解释“对内部也可能是外部压力做出的快速反应”。
里德为处理品牌危机的公司列出了三项原则，“一个是你必须切实地表达关切（validate concerns）。这并不一定意味着表达歉意，但这意味着你高度关注人们的感受以及对不同视角的反应有同理心。 其次，重要的是要展示一些行动，加强针对这些关切的政策力度。第三个重要方面是控制叙事，并确保品牌在主动叙事，在其他人填补的叙事空白在市场中开始产生影响的时候，避免将可能是负面的看法与品牌联系起来。“他认为谷歌在这三方面表现一般（an OK job）。
纳莫哈梅德认为，谷歌的管理层必须创造一个“组织领导层环境（organizational leadership context）”，明确地表示公司欢迎任何观点、事实和感受。如果没有提供这种环境，就会出现“一个狭隘的、意识形态的观点”，这“真的很糟糕”，他这样说道，“这会使竞争对手声称他们允许更多的多样化角度，鼓励通过这些对话来建设社区，而不会以严厉的方式终止对话。”
里德同意纳莫哈梅德的观点，并补充道：“这场事件启发一场对话。不应该被终止。如果这个人的观点是建立在不正确的信息上，那就纠正这些信息，给他一个正确的视角，看看会发生什么。”
缩小差距
谷歌最新的多样性（ latest diversity report）报告显示，在其7.2多万名员工（现在作为其2015年成立的母公司阿尔法雇员统计）中女性仅占31％，她们仅担任20%的技术职位，和25%的领导职位。
纳莫哈梅德承认谷歌一直在努力缩小公司内部的性别差距，但认为还可以做更多的工作。 他说：“谷歌不仅需要控制叙事，也需要控制人们对这一差距的改变可以期待什么。”他补充说，公司对自身的表达和沉默都要负责。
黄教授强调，尽管达莫尔备忘录事件引发了性别多样性的问题，这只是一小步。她说，“我们可以继续讨论这些问题，但是人们相信的观点很难改变，有些人的观点我们就是永远无法改变。” 她提了一些建议：“可以说真话的人应该说出来。不要中立、保持沉默，因为这会像沉默的背书。可能的时候要捍卫自己和别人的立场，不要让他人的观点瓦解你的自信、信仰和能力。”
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