圍繞性別平等和職場意識形態多樣性的爭論在8月份愈演愈烈。導火索是谷歌軟體工程師詹姆斯·達莫爾（James Damore）在7月寫的一份10頁的內部備忘錄（10-page internal memo），他在其中解釋自己在這些問題上與眾不同的態度。
達莫爾提到生物學和其他基於性別的差異解釋了技術職位和領導職位上的女性比男性少的現象。這份備忘錄在社交媒體上廣為流傳，三天后的8月7日，谷歌總裁桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai）認為這一觀點太有失分寸而將其解雇。達莫爾在備忘錄中寫道，穀歌應該重審其多樣性計畫，以及它的“意識形態理念”（ideological echo chambers）造成了對一部分員工的“道德偏見”。這些觀點在矽谷及更廣泛的區域引起了爭論。
達莫爾備忘錄事件是否會推進男女平等？“前面的路還很長，”沃頓商學院管理學教授蘿拉·黃（Laura Huang）說，“這是朝著正確方向邁出的一步，但還有很多模糊地帶。”沃頓商學院教授薩米爾·納莫哈梅德（Samir Nurmohamed）認為，穀歌事件“反映了矽谷的文化”，達莫爾的備忘錄“激發了圍繞多樣性和偏見的討論。他指出，像穀歌和優步這樣的公司“一直在努力解決包容性和性別多樣性等問題”。
沃頓商學院管理學和心理學教授亞當·格蘭特（Adam Grant）說，達莫爾對於性別不平等的假設完全是錯誤的。“現在不該再小題大做了。如果男人來自火星，那麼女人看起來也來自火星。”格蘭特在領英網站上寫道。
沃頓行銷學教授亞美利卡斯·裡德（Americus Reed）認為達莫爾對女性的看法有攻擊性（offensive），但他也認為，穀歌的行事也可能過於草率。他主張“採用更慎重的方式”（a more measured approach），目的不在於以二元對立的角度懲罰達莫爾，而要從這個事件中學習，保持交流，不能在公司內“壓制不同的意識形態觀點”。
審視備忘錄
達莫爾對女性面臨不平等現象的許多解釋招來了批評。他寫道：“神經質（更為焦慮、壓力容忍度更差）可能導致女性反應的的高焦慮程度，以及高壓工作中較少的女性人數。” 英國《經濟學人》雜誌評論道，“以此推論女性不適合科技工作是幼稚的。”（達莫爾在週一接受美國財經電視臺CNBC採訪時表示後悔使用了“神經質”（neuroticism）一詞來形容女工程師。）達莫爾同時還在備忘錄中稱女性“對人比對事更感興趣，”《經濟學人》回應道，“如果確實如此，女性在涉及管理工作的高級軟體工程職位上的表現應該優於男性。”
達莫爾還試圖解釋為什麼穀歌推進性別和種族多樣性的計畫可能會適得其反。 他說：“絕大多數人文學科和社會科學學科的人都偏左（約95％），這產生了巨大的確認偏差，改變了學術研究的內容，並且保持了社會建構主義和性別工資差距等神話。“穀歌的左傾使我們對這種偏見漠不關心，對其結果無力批判，而我們用這一結果來支持公司高度政治化的計畫。”他在備忘錄末尾對穀歌提了一系列建議，副標題有“將多樣性非道德化”、“減少對同情心的強調”以及“對人性的科學研究保持開放態度”等等。
格蘭特在領英發表的文章中回應了達莫爾的觀點。“就能力、態度和行為而論，男女之間性別差異微乎其微，”他引用了大量研究作為證據。
賦予女性更多權力
黃教授駁斥了達莫爾關於意識形態回音壁的說法。她說，“我覺得他只是想顯得聰明，他想表達一個聽起來很聰明的觀點。這跟表達一個好的觀點是不同的。”
黃教授說，如果有需要改善的，那就是賦予職場女性權力，讓她們能無所畏懼地表達自己。她說，“大多數情況下，沒有一個現成的制度來保護說真話的人。現實情況是，大多數情況下，說真話會導致重大反彈。有很多人即使他們想也不能說真話，因為現實是說真話引起風波，風波會摧毀事業。”
黃教授指出，這樣的氛圍在某些情況下可能會令人非常痛苦。“想想那些依賴風險投資人的女性，她們的資金和生計都取決於掌控關鍵資源的人；那些終身教授職位由一組資深同事決定的女性；還有依靠老闆獲得收入支持家庭的女性。她們面臨的風險與回報太不平衡了。”
黃教授說，達莫爾的備忘錄只是“困擾科技行業和創業投資界的一系列事件之一。 這些問題已經存在很多年了，直到現在才浮出水面，我們看到越來越多的人在說出實情。”
穀歌的回應
穀歌對這一爭議事件的處理能更上一層嗎？黃教授認為谷歌沒有多少選擇。她表示：“採取中立立場相當於無聲的贊同。無數的人，包括我自己，能回憶起類似這樣的事，組織沒有採取任何行動。這在某種程度上與事件本身一樣負面，讓人感覺身處一個不支援自己的組織。因此，穀歌採取強硬立場，向員工表明公司的原則，是很重要的。”
然而，裡德對穀歌回應所表現出的智慧表示懷疑。他問道：“這個如此快速做出行動的反應是正確的嗎？”他補充說穀歌需要從行銷的角度來衡量其回應的影響。 “歸根到底，你在向你的員工行銷你的品牌。你其實在向他們發出信號，‘我們在公司中擁護的價值觀是什麼？你們作為員工應當秉持的價值觀是什麼？’”
納莫哈梅德認為，“並不是只有要麼解雇要麼留任這種非此即彼的處理辦法。”他談到“恢復性司法（restorative justice）”是一種可行方式，一個組織將注意力擴展到當事人之外。這可能有助於不僅關注當事人，也可以關注達莫爾言論的直接受害者以及更廣泛的人群。他說：“是有其他途徑來修復這些關係的。”
納莫哈梅德說，當然，達莫爾的備忘錄包含了“冒犯他人和不準確（offensive and inaccurate）”的言論，並“太缺乏情商”。但他認為，“但他表達的一些觀點是想展開討論和對話，並且備忘錄中有信號顯示他歡迎與他交流。”
裡德說：“我真的很擔心這種快速壓制觀點的做法，而不是思考如何將其變成對企業成員有積極意義的教訓。儘管可能安撫一些憤怒的人，但用迅速解雇達莫爾來解決這個問題的可能使問題更嚴重，因為現在更多的人不出聲了，意識形態多樣性更不可能發生。”
谷歌總裁皮查伊在他給員工的信中（note to employees）確實承認，“備忘錄中的很多內容是值得辯論的。”但他也指出那部分違反了谷歌的行為準則（code of conduct）。他補充說：“這些內容違反了不得在我們的工作場所宣揚有害性別成見的規定。”
同時也有人支持達莫爾。他被解雇的第二天，維琪解密創始人朱利安·阿桑奇（Julian Assange）用推特向他提供一份工作，並說，“女人和男人都值得尊敬。 這包括不能因他們有禮貌地表達想法而將其解雇，而是應當反駁。”
危機管理
這一事件引起了巨大爭議。比如，這激起了呼籲皮查伊辭職的聲音。“他本可以捍衛資訊的自由流動。相反，他加入了暴徒，”《紐約時報》專欄作家大衛·布魯克斯（David Brooks）這樣寫道。這個看法得到《今日美國》專欄作家葛籣·哈蘭·雷諾茲（Glenn Harlan Reynolds）的支持。另一個後果是上週四皮查伊召集討論達莫爾事件的全公司非正式會議被迫取消了。《連線》雜誌報導，皮查伊在一封電子郵件中解釋，穀歌員工提出的一些問題已經“逐漸外延”，比如，如果自己的提問和言論被公之於眾的話，他們擔心自己的安全。
裡德認為，穀歌品牌本身可能在最近的爭議之後面臨“一些壓力”。納莫哈梅德指出，本該是公司內部的辯論現在在外部引起辯論，達莫爾的備忘錄也洩露到網路上。他說：“參與這些辯論的有考慮加入穀歌的電腦科學程式師。”
裡德說，穀歌在管理品牌方面必須非常謹慎。“人們不會由於深刻的情感聯繫選擇使用穀歌。這只是我們用的工具，大家都在用，我用穀歌搜索，這成為了生活的一部分。所以當品牌選擇與情感無關時，對品牌開始產生的聯想要非常謹慎。”他補充道，這可能能解釋“對內部也可能是外部壓力做出的快速反應”。
裡德為處理品牌危機的公司列出了三項原則，“一個是你必須切實地表達關切（validate concerns）。這並不一定意味著表達歉意，但這意味著你高度關注人們的感受以及對不同視角的反應有同理心。 其次，重要的是要展示一些行動，加強針對這些關切的政策力度。第三個重要方面是控制敘事，並確保品牌在主動敘事，在其他人填補的敘事空白在市場中開始產生影響的時候，避免將可能是負面的看法與品牌聯繫起來。“他認為穀歌在這三方面表現一般（an OK job）。
納莫哈梅德認為，穀歌的管理層必須創造一個“組織領導層環境（organizational leadership context）”，明確地表示公司歡迎任何觀點、事實和感受。如果沒有提供這種環境，就會出現“一個狹隘的、意識形態的觀點”，這“真的很糟糕”，他這樣說道，“這會使競爭對手聲稱他們允許更多的多樣化角度，鼓勵通過這些對話來建設社區，而不會以嚴厲的方式終止對話。”
裡德同意納莫哈梅德的觀點，並補充道：“這場事件啟發一場對話。不應該被終止。如果這個人的觀點是建立在不正確的資訊上，那就糾正這些資訊，給他一個正確的視角，看看會發生什麼。”
縮小差距
穀歌最新的多樣性（ latest diversity report）報告顯示，在其7.2多萬名員工（現在作為其2015年成立的母公司阿爾法雇員統計）中女性僅占31％，她們僅擔任20%的技術職位，和25%的領導職位。
納莫哈梅德承認穀歌一直在努力縮小公司內部的性別差距，但認為還可以做更多的工作。 他說：“穀歌不僅需要控制敘事，也需要控制人們對這一差距的改變可以期待什麼。”他補充說，公司對自身的表達和沉默都要負責。
黃教授強調，儘管達莫爾備忘錄事件引發了性別多樣性的問題，這只是一小步。她說，“我們可以繼續討論這些問題，但是人們相信的觀點很難改變，有些人的觀點我們就是永遠無法改變。” 她提了一些建議：“可以說真話的人應該說出來。不要中立、保持沉默，因為這會像沉默的背書。可能的時候要捍衛自己和別人的立場，不要讓他人的觀點瓦解你的自信、信仰和能力。”
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