經濟狀況到底會變得多麼糟糕呢？對面臨著裁員艱難決策的雇主來說，這可不是個無關痛癢的問題。如果這場經濟動盪結束得比預期更早，那麼，過早的裁員就會成為一場災難。但如果沒有裁掉足夠多的員工，而經濟衰退還將繼續，那麼，公司的利潤就會大受影響。只要涉及到裁員，無論在哪種情況下，留在公司的那些員工的士氣都會變得低落起來。
有些公司在考慮採用非傳統方式裁員，比如：自願退休或者降低工資，凍結雇用、減少工作時數、取消商務旅行或者取消花費不菲的津貼等等。甚至連標準的福利以及向401（K）退休計畫的入資也受到了錙銖必較的檢視。
沃頓商學院管理學教授、沃頓人力資源中心（Wharton Center for Human Resources）主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）認為，對創造性裁員方法的使用在20世紀80年代達到頂峰，但是，之後又逐漸減少了。總經理們一致認為，如果將員工的工資削減10%，或者減少工作時間，那麼，公司最優秀的人才便會流失。這一判斷的理由是：“最善於流動”的員工會被競爭對手聘用，卡普利說。
他補充說，但這種預測是站不住腳的。“這是以總經理們的思維方式做出的判斷，坦率地說，總經理們認為，所有人都會像他們那樣想問題。他們往往把自己視為善於流動的優秀人才。”此外，總裁們還認為，員工不會接受為了自己的同事而“做好事”——接受工資的降低或者工作時間的削減——的觀點，因為總裁們“自己就不會這麼做。”卡普利還談到，同樣，這個看法“也很可能是錯誤的。”員工為同事做出犧牲的行為“實際上可能會提升士氣，而且能使公司更緊密地團結在一起。”
卡普利說，另外，如果經濟狀況保持現狀或者變得更糟糕，那麼，公司對高端員工流失的擔心就完全是多餘的，因為其他公司也不會聘用他們。“如果你有兩種選擇，一是將員工的工資削減10%，另一個是解雇10%的員工，你為什麼非要選擇後者呢？”他問道。
卡普利建議，人們應該考慮一下公司希望解決的問題到底是什麼。如果公司擔心的問題是：假如公司業務很快恢復怎麼辦，那麼，比起已經大規模裁員的公司來，那些保留了員工的公司的狀況將會更好。
分散痛苦
無論對那些被裁掉的員工，還是對保住工作的人來說，裁員的代價都不只是裁員引發的士氣問題。失業保險費也是重要阻力。公司還需要考慮“解雇補償費”（Severance Package）問題和“轉職就業服務”（Outplacement Services）（近來，因為人們的需求更多了，所以，公司在這一方面的花費頗多。）問題，對這些問題的處理方式取決於公司。此外，訴訟也是個不容小視的風險。所以，卡普利建議，如果公司無需裁員就能削減費用，那麼，公司就應該採用這種辦法。這樣，一旦公司狀況好轉，“你就無需投入啟動成本了。”
從另一方面說，就甩掉冗員而言，沒有什麼比一場嚴重的經濟衰退更好的機會了。卡普利認為，對想採用最直接的方式來處理績效表現問題的管理層來說，不景氣的經濟狀況是個很好的時機。解雇員工往往是很難操作的事情，但是，如果裁員有了正當的理由，那麼，其難度則可以大大降低。
他還談到，選用非傳統裁員方式的問題幾乎都來源於雇主的觀點。很少有員工會主動要求削減自己的工作時間，但是，總經理可以通過自願削減工資換取某些遞延補償——比如，換取股票或者額外休假——的方式，與員工共同執行相關決定。美國有些城市為了應對由衰退造成的預算危機問題，已經採用了削減工資和工作時間的方式。最近，亞特蘭大市的市長雪麗·佛蘭克林（Shirley Franklin）說，因為存在6，000萬美元的預算缺口，4，600名市政雇員的工作時間將會被削減10%。
傳統觀念認為，在私營企業領域，公司的規模越小，企業主越容易親自解決好裁減工人的問題。“我們最近減少了我們部門的工作時間。” 本·阿特金森（Ben Atkinson）說，他是People Link——一家設在新澤西州埃迪遜（Edison），提供軟體培訓、諮詢、開發和支援服務的公司——風險管理部門的經理。“是我的團隊提出的這個主意，我們每個人都自願減少了工作天數。我請我們公司其他部門的經理也考慮一下這種方式。”
阿特金森認為，這種方式可以使公司專案免受嚴重破壞，同時，又能保住公司在員工培訓上的投資。“採用這種方式並不意味著我們不會考慮裁員。”他補充說。“是否採用這種方式取決於你對經濟形勢的預測。如果我們認為經濟將會很快復蘇，那麼，我們就更傾向於採用削減工作時間的方式；如果我們預期經濟衰退將會持續很長的時間，那麼，裁員可能就是更恰當的方式了。”
卡普利認為，“規模很小的公司可能更願意尋求非傳統性的裁員方式。”他說：“小公司的人際關係要緊密得多。首席執行官告訴人力資源主管‘裁掉10%的員工’是一回事兒；而小公司的主管與即將被裁掉的員工四目對視，並告訴她或他工作沒了，則是另一回事兒。”
此外，如果私人持股的小公司所有者認為，自己的企業有可能安然挺過暴風雨的襲擊，那麼，他們就不會有削減成本的很大壓力。與此形成對照的是，在公眾持股的公司中，即使首席執行官不傾向于採用非傳統的裁員方式，不過，股東和華爾街分析師要他裁員的壓力也可能會非常大。“對大型公司來說，裁員是有技巧的。”卡普利談到。“在目前的這場衰退中，看它們如何裁員會很有意思，因為它們中的大部分已經喪失了這種技巧。”
丹尼爾·奧米拉（Daniel O’Meara）認為，在最近20年中，將富有吸引力的激勵手段納入到裁員過程中已經變得越來越普遍了，丹尼爾·奧米拉是沃頓人力資源中心的資深研究員、費城MMWR 律師事務所（Montgomery, McCracken, Walker & Rhoads）的就業法律師。20世紀90年代，奧米拉看到了實施自願退休激勵的更多機會。“養老金的固定受益計畫（Defined Benefit Plan）越來越可行了，資金過剩的養老金計畫（Over-funded Pension Plan）已經變得非常可行了。如果雇主現在有承付能力，那麼，可以將那些擁有20年工齡、至少55歲的員工，當作已有30年工齡、65歲的員工來對待。”
奧米拉說，近來，這種方式已經不像以前那麼慷慨了，他談到了一家醫院的情況，這家醫院為買斷工齡的人提供的條件很有代表性：每年工齡增加1周或者2周的工資。“沒有哪個很滿意自己工作的人或者沒有其他事情可做的人，會為了4周或者8周的工資而放棄工作。但是，如果無論如何有些員工都要離開，那麼，這是個非常好的機會。”
這種方法的另一個作用是，某些公司可以將這種條件用於“在不得已的裁員到來之前，向員工表明他們實際上是很優秀的雇員。自從‘大蕭條’以後，為了辭退員工，為了分擔痛楚，所有這些裁員方法都被人們討論過了。”奧米拉說，他回憶了自己在賓夕法尼亞州西部成長過程中的親身經歷，當時，他利用暑假在一家鋼鐵廠打工。“在那裏，每當經濟不景氣時，我們所有人每週便會工作4天。這就是工會利用自己的影響確保人們保住工作的例證。在很長一段時期內，這種方法都在廣泛使用。這種方式對人們產生了巨大的影響，因為沒有其他的輕鬆解決方案。”
總體而言，奧米拉對工會的感情是很複雜的，他在談到“壓縮工資”（Pay Compress）時說，在壓縮工資的框架下，一個不需要特別技能的清掃工的工資，可能會達到一個需要特別技能的鋼鐵工人工資的60%。但是，很顯然，當經濟狀況變得單單依靠削減工作時間已經無法解決問題，而需要裁員時，“社會主義傾向”就能發揮積極的影響了。“我見過人們接受這種乏善可陳的條件之後退休的情形。他們認為，自己老了，可他們的孩子剛剛走出大學校門，並進而想到，‘我年輕的時候，當我需要一份工作時，如果有人也這樣對待我，我會非常感激的。’”奧米拉回憶說。“這種情況並不多見，不過我在那家鋼鐵廠確實看到過。”
勞資談判過程中出現的一個新因素，是一個即將實施的法案，該法案名為《雇員自由選擇法案》（Employee Free Choice Act），是在美國勞工聯合會和產業組織聯合會（簡稱美國勞聯產聯）（AFL-CIO）的強力要求下提出的，並受到了國會中包括當選總統在內的很多民主黨人的支持。眾議院2007年通過了該項法案，最終在參議院受阻，該法案要求，如果大多數員工都簽署了授權某個工會作為自己談判代表的檔，該工會在取得全國勞工關係委員會（National Labor Relations Board，簡稱NLRB）的核准之後即可運作。
奧米拉說，“這一法案將會使組織員工變得更容易。”不過也會使企業提出裁員的理由變得更加困難。同時，該法案可能會限制雇主對裁員方式的選擇。“國會將通過一項使雇員更容易組織起來的法案對於員工士氣將會是一種鼓舞，但是該項法案會使任何創新都變得更為困難。”
避免“不惜一切代價”的裁員
“經濟狀況引起了我們所有人的密切注意。就像其他人一樣，我們也試圖弄清到底哪里是底線。” Megavolt公司的總裁蒂姆·羅斯（Tim Roth）說，Megavolt是麻塞諸塞州斯普林菲爾德（Springfield）的一家農業機械改造商。“與其他行業相比，農業的表現要更強勁些，但是，6月，我們預測，未來幾個月我們會碰到麻煩。我們一直在尋求如何留住員工並避免不惜一切代價裁員的方法。”
Megavolt 比其他私營公司多兩個優勢。首先，這是一家與其他兩家公司組建的合資企業，那兩家公司是萬國收割機公司（International Harvester）在25年前收購的公司。從某種程度上說，這個背景使Megavolt公司的員工可以得到額外的培訓，並能在需要的時候暫時轉到其他地方工作。
其次，該公司於<SPAN lang=EN-US style="FO
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