穀歌（Google）公司高級產品行銷經理戈皮·卡拉伊爾（Gopi Kallayil）在一次電話採訪中羅列出他在享用的一些廣為流傳的員工福利。
他說，“讓我往上拉一點，因為實在是太多了。”一分鐘後他的電腦上出現了一張清單。卡拉伊爾一邊移動滑鼠下拉，一邊繼續說，“供應免費美食，因為這是生活必需品。我的一日三餐都在公司解決。接下來是健身中心，24小時開放的健身房。還有瑜伽課。”
他暫停了一下，然後說自己還聽過演講，享受過醫療服務、諮詢過營養師，用過幹衣機和按摩服務。私人教練、游泳池和溫泉水療（Spa）還沒用過，至少到目前為止還沒有。另外，他也沒有乘坐過公司為員工提供的班車，這種以生物柴油為燃料的班車是先進技術的產物，配有無線上網服務，但之所以沒有乘坐班車只是因為他就住在公司附近，駕車上下班非常方便。
谷歌的福利豐厚難道只是單純的大方嗎？自然不是。當然也不是說公司這種做法有什麼惡意。穀歌的風格確實是特立獨行，它把辦公室稱為“校園”，整個公司彌漫著大學校園的氛圍，員工衣著休閒，可以享受各種樂趣。但不要誤會：沃頓等地的專家認為，所有這些福利（或者傳統或者怪異）都表明，穀歌此舉是出於商業目的。它希望達到幾大目標，包括在競爭激烈的市場上吸引最優秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間的加班；告訴員工公司看重他們的價值；讓他們在今後許多年一直使用穀歌的服務。
但這些慷慨之舉可能會造成負面影響：沃頓有研究人員指出，有些員工可能不會喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數人都認為穀歌等公司的做法不論對公司還是員工都有益。
沃頓人力資源中心主任、管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）簡單地指出：“這些福利可以吸引那些願意把絕大多數時間花在工作上的人才。”
美世人力資源諮詢公司（Mercer Human Resource Consulting）廣泛獎勵諮詢業務全球負責人史蒂夫·格羅斯（Steven E. Gross）說，谷歌正在利用各種令人眼花繚亂的福利來同其他公司爭搶優秀人才。而這些公司近年來也在大力拓展自己的員工福利。“這樣做完全是為了在員工中樹立起良好的口碑。”
他還指出，“這種技術類型的人才，也是穀歌想吸納的人才，在市場上非常搶手。公司正在為知識工人創造另類的員工體驗。谷歌等公司傳達的資訊是，‘來我們公司工作，努力工作，我們會盡力幫你處理日常事務。’提供班車就是其中的一個例子。在公司內提供各種服務也是如此。另外還有許多把工作與私生活結合起來的舉措。許多專業人員的家庭生活和工作已經混為一談。”
沃頓管理學教授南茜·羅思巴德（Nancy Rothbard）對此表示贊同。她說公司既想打造令人嚮往的環境來吸引和保留人才，並且讓他們有歸屬感，同時也希望借此提高生產力。員工會因為照顧孩子，做飯洗衣，看醫生等煩心的事而分散精力。
穀歌現在的員工總數已經將近10, 000名。雖然這些人並非全都在位於加州山景城的公司總部工作，但最近一期《財富》雜誌的排名表明，穀歌榮膺07年全美最佳雇主。而谷歌之所以坐上冠軍寶座的主要原因就是它提供給員工的各種豐厚福利。穀歌也因為此非常之舉而聲名遠播。它在2004年首次公開上市的招股書中宣稱，穀歌的哲學是：“不要做惡。”它提交給證交會的IPO檔中有個章節的標題就是“讓世界更美好。”
儘管谷歌因為豐厚的員工福利而贏得眾多媒體的關注，但這樣優待員工的公司遠不止穀歌一家。在網際網路上迅速搜索了一下，結果發現包括太陽電腦系統公司（Sun Microsystems）、甲骨文公司（Oracle）、Netscape和雅虎（Yahoo）在內的許多公司從九十年代起就開始提供各種員工福利，譬如汽車清潔、換油、哺乳室以及洗衣、乾洗等管家服務。
“感覺象枚迴紋針”
《熱情的員工：公司如何從善待員工中獲益》（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）的作者之一大衛·塞洛塔（David Sirota）說，“有太多的公司不注重員工的價值，並且為此付出了代價。通常人們認為企業面臨的問題是如何激勵員工或者增加他們的歸屬感？但事實並非如此。真正的問題是管理層如何才能避免削弱員工士氣？”
塞洛塔調查公司（Sirota Survey Intelligence）針對公司員工的調查研究表明，員工入職的時候都是情緒高漲。但在短短六個月之後，熱情就會急劇下降，因為員工感到自己不被重視，用塞洛塔的話來說，就是“覺得自己象枚迴紋針。”塞洛塔調查公司是塞洛塔1972年在紐約創辦的公司。
塞洛塔指出，如果管理層把員工當作成本而不是資產，又或者員工的薪資福利太低，員工士氣就會下降。他說，“穀歌等公司的做法正好相反。員工福利當然是其中重要的組成部分……我們的研究表明，公司在福利方面的舉措越多，員工的士氣就越高，他們的業績也更加出色。這其實對公司非常有利。”
假如員工工作的公司不提供穀歌等公司提供的優厚福利，公司會留給員工怎樣的印象呢？卡普利指出，“這可能表明公司對於員工的需求不夠重視，也可能表明公司不願介入你的私人生活。或許他們更喜歡看到你把工作與個人生活完全區分開來。”
格羅斯是美世公司的人力資源專家，他認為穀歌等公司提供的優厚福利可能迫使那些不那麼大方的公司改善自己的福利。但福利不太誘人的公司員工是否覺得沒有受到管理層的足夠重視還要取決於具體環境。
格羅斯強調指出，穀歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應該重視自己所在公司的整個價值取向，即‘看看公司給我們的福利，這些福利對我而言有何價值？’有人認為在穀歌工作更加令人激動，但[穀歌員工]的工作時間長得可怕。所以到最後你還是要捫心自問，‘付出這樣的代價合算嗎？公司到底為我們提供了什麼？我們又得到了什麼？’提供照顧孩子的服務對於單身漢沒有任何意義。每個人的價值取向都是千差萬別的。激勵每個員工的動力都各不相同。我們每個人都從中獲得適合自己的東西，我們如何看待這些福利取決於我們各自的價值取向。 ”
格羅斯還指出，隨著時間的流逝，這些福利，不論有多麼誘人，都不足以留住員工。他說，“員工的去留還要取決於薪酬。員工福利只是薪資福利的一部分。這些福利確實誘人，但不是吸引員工的全部。”
分離型與混合型員工
沃頓的羅思巴德指出，對於許多人而言，工作與家庭之間的界線已經隨著電子郵件、手機、個人數位設備等新興通訊技術的崛起而變得模糊。這種迅速發生的變化引起大家對兩類員工的注意：即混合型與分離型員工。
混合型意即幾乎將工作與家庭生活混在一起的人。谷歌提供的豐厚福利對於這類人具有很大的吸引力。這些人總是在上下班的班車上利用無線上網繼續工作，在平日的夜晚和週末經常查看自己的電子郵箱，還喜歡公司在公司裏或者附近提供托兒服務，這樣他們就可以一邊照看孩子一邊工作。
分離型員工則正好相反，他們喜歡工作與生活界線分明。如果公司提供與私生活相關的各種福利，這些人就會覺得不舒服。就連有孩子的員工也不喜歡公司提供現場的托兒服務。
羅思巴德說，“許多人都認為應該保持公事與私事之間的界線。”他以此為主題撰寫了題為“管理多重角色：如何處理工作與家庭以及個人對兩種角色分離的願望”（Managing Multiple Roles: Work-Family Policies and Individual’s Desires for Segmentation）的文章，並在2005年的《組織科學》（Organization Science）上發表。“同事如果侵犯這條界線也會讓他們不快……他們或許會覺得沮喪。隨著科學技術的進步，我們的世界正變得日益整合，我們也可以一天24小時，一周七天隨時候命。分離型的人也無法避免，但他們其實不喜歡這樣。”
羅思巴德在她的研究報告中寫道，分離型員工在混合型員工大行其道的環境中可能會降低工作滿意度，工作的熱忱也會不及後者。值得注意的還有，分離型員工或許不明白自己對工作不滿意的原因。她說，“這種感覺非常微妙，他們只知道自己與周圍的環境格格不入但可能找不到其中的原因。”分離型員工與其他員工相比，跳槽的幾率更高，而這種高幾率是否是因為在這種工作環境中感覺不舒服造成的，羅斯巴德在她的研究報告中並沒有論述，但她說有研究人員發現工作的熱忱度與員工的跳槽幾率是相關的。
羅斯巴德還說，不論是零售商店還是技術型公司的辦公室裏，到處都可以看到分離型的員工，這與員工掌握的技能和所受的教育無關。她強調指出，混合型員工並非一定比分離型更加出色，即便在提倡把工作與家庭生活結合起來的公司也是如此。混合型員工或許工作的時間更長，但這並不一定說明他們更加富有創造力或者工作效率更高。分離型員工或許更能集中精力完成工作，因為他們明白自己必須在規定的時間內完成工作才能避免回家加班。
羅思巴德說，“分離型與混合型是各有利弊。混合型可以幫助員工實現角色互換，在工作與家庭兩種角色之間遊刃有餘。這是個顯著的優點。但他們或許會很難全神貫注地工作。分離型可以更容易地專注于某項工作，但可能要花時間來轉換角色。所以我覺得這兩種文化沒所謂好壞的問題。我的意思只是現在要實現分離可能難度更高。”
既然分離型員工在混合型的公司文化中會感覺不自在，那麼有人可能會問，穀歌等公司應有盡有的餐廳是否會產生其他負面影響。譬如，是否有人會認為公司這種慷慨大方是出於私心並對此感到憤怒？公司提供豐厚的員工福利是否被人視為是在粗暴地操縱員工的私人生活？就象20世紀早期的工廠和煤礦一樣，他們為工人提供住宿，但不付工資只打欠條，而且還強迫工人購買工廠商店裏超貴的商品。
所有接受沃頓知識線上採訪的人都不同意這種說法，原因很簡單，因為穀歌等公司提供的福利是由員工自願選擇而且非常具有價值。假如享用公司提供的美食讓你感覺不舒服，你完全可以回家去，給自己做個香腸三明治。只要問問卡拉伊爾，這位喜歡自己的工作，也喜歡自己公司的員工就知道問題的答案。
他說，“沒有人要求員工在公司裏就餐或者健身。這些都是完全自願的，完全由員工自己選擇的。我們都已經是成年人了。
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