為什麼在大企業工作不再誘人？

以前在大企業工作有許多優勢，首先它的工資一般比其他小規模企業中的同類員工工資要高。這種現象叫做企業規模工資效應。經濟學家和社會學家對這一現象進行了廣泛深入的研究，在過去三十年間，這種效應逐漸削弱，它的影響波及員工和雇主關係以及收入不均等一切事物。

但是人們不瞭解的是，哪些領域的員工受工資效應減退影響最大？這種減退在何種程度上加劇了美國日益增長的收入不平等現象？

沃頓商學院管理學教授亞當·科布(Adam Cobb)作為合著者參與的新研究針對這一問題給出了答案。在他的論文《漸行漸遠：企業規模工資效應的變化及其帶來的不平等性影響》(Growing Apart: The Changing Firm-Size Wage Effect and Its Inequality Consequences)中，科布與合著者，德州大學奧斯丁分校助理教授林庚厚發現，隨著企業規模和工資之間的關聯減弱，位於工資等級中部和底部的員工感受到的負面影響最大。而那些位於工資等級頂部的人在大企業工資溢價中並沒有什麼損失。

此外，在從1989年到2014年的研究期間，企業規模工資效應減退的不平衡性使工資不平等性增長了約20%，這證明了大企業對不平等性增長是有影響的，科布說道。

“為一家穩定的大企業工作通常被視為一種明智的職業選擇，那裡有晉升的機會，還能得到不錯的薪酬，”科布說道，“但是今非昔比。在大企業工作的優勢已經從某些實質方面被削弱了。” 

工資分佈的不斷變化

根據科布在他的論文中引用的歷史研究，以前那些員工在500或500人以上的企業所發的工資比員工低於25人的企業所發的工資要高出30%到50%。大企業通過發獎金來吸引高品質的員工（篩選和監督新員工的成本也變得更高），最低工資有可能是被那些有組織的勞工推高了，也有可能是那些對工會極其厭惡的企業故意把工資抬得足夠高，這樣員工就沒必要再組織起來了。

工資效應存在於公司的各個部門，科布說道，甚至包括那些現在經常會外包出去的支援性人事工作。招聘流程也變得標準化了，員工的工資漲幅大體一致，這可以從根本上確保那些長期工作的員工獲得穩定的薪資。

“假設這是40年前，你是一個大公司行政助理、清潔工或者保安。與那些在小公司裡幹著相同工作的員工相比，你的工資可能非常高，”科布說道，“大公司肯定有一套跟勞工市場類似的內部工資設定體系，按照職位的評估和其他標準化形式來設定工資。”

通過兩套聯邦資料，研究人員觀察了企業規模工資效應在工資水準和時間上的分佈。根據他們的分析，各個等級的員工都能從大企業的紅利中獲益，雖然那些位於工資分佈曲線中部和底部的個人的獎金高出許多。

關於經濟不平等的全國性探討是近幾年才出現的，但是企業規模工資效應的變化卻不是近幾年才出現的。科布說這種變化從1980年代就開始了，但在之後1990年代的經濟促進時期才真正顯現。

“那一時期正好也是低薪工作離岸外包開始產生影響的時期，”他說道，“沒完沒了的裁員，但是現在你看那些精簡規模的企業實際上非常賺錢。除此之外，許多公司還把一些中薪和低薪員工外包出去，現在他們為合約公司工作，工資也低了許多。”

市場的廣泛變化也加劇了這種變化，科布說道，這些變化包括全球化、技術變革，以及雇主和員工關係的變化。薪酬以前是和工作聯繫在一起的，現在則是和員工個人聯繫在一起，而且不會按照以前那種預先決定的模式增長。前線經理有著更多的量裁權，可以決定付多少，聘用誰，這些決定以前是在大企業中常見的集中化招聘流程中做出的。

“當你把這些因素都結合起來的時候，在大企業中工作的回報似乎已經沒那麼有人了，對於那些中低技能水準的員工來說，這些變化就更顯著了，”科布說道。

雖然科布從美國這些資料中發現了受工資效應減退影響最大的薪酬級別，但是它並沒有準確指出是公司中的哪些因素導致了這種減退的發生。科布的下一步研究就是解決這個問題，利用加拿大的資料來觀察公司內部的工資分佈，從而瞭解科技應用、全球化和工會化比率的變化等因素產生的影響。

“那會讓我們更清楚地看到這些因素是如何促使企業內部產生不同的薪酬設定體系，”他說道。