在喬迪·福斯特(Jody Foster) 看來，在從大型企業到健康中心等任何類型的組織中，破壞性人員都會破壞其工作環境。福斯特說：“無論在哪個行業工作，人總是人，他們會將自己的基本個性帶到工作中。當他們行為不當時，比如欺辱手下的人、強迫性地進行微觀管理、表現出自戀傾向，便會對整個工作場所造成不利影響。”
賓夕法尼亞州費城醫院精神科主任福斯特創建並領導賓夕法尼亞醫學院專業項目(PPPM)，這個專案之所以誕生的部分原因是聯合委員會(The Joint Commission)（原為醫療機構評審聯合委員會）要求醫院制定出針對“破壞安全環境”行為的政策。
醫學博士、工商管理碩士福斯特治療過企業和醫療保健行業中的破壞性人格。在與沃頓知識線上的訪談中，她談論了不同類型的不專業行為以及組織的應對方式。
沃頓知識線上 ：繼醫學博士之後，您還獲得沃頓工商管理碩士，此後，您從事諮詢工作，為風險投資公司評估創業團隊。您能解釋下您所從事的工作嗎？
喬迪 · 福斯特： 當然可以。我與一名合作夥伴建立的評估專案旨在幫助風險投資公司，尤其是投資特定企業的公司，瞭解所投資企業中的主要人員、他們的團隊如何協調運作、他們有著怎樣的人格、以及在公司發展和風險投資增加過程中需要留意哪些人。眾所周知，管理不善的團隊可能毀掉哪怕是最好的公司。
我的工作始於科技泡沫破裂前。當時，我得到了成為精神科主任的升職機會，成為賓夕法尼亞州醫院250 年歷史中首位就任醫務科主任的女性。我的工作經驗告訴我破壞性行為無處不在，並通常分為不同的類型。
沃頓知識線上： 您所講的破壞性行為指的是什麼，它們有怎樣的表現？
福斯特： 破壞性行為實際上包括各種各樣的行為，如言語或身體上威脅他人、恐嚇同事、盛氣淩人的行為，讓他人感到緊張且無法工作。
有人說，應對企業中的破壞性行為比應對醫療行業中的破壞性行為要容易，因為在公司中，你只需開除當事人。但開除當事人本身就具有破壞性，而且這沒有意義。人力資本是很重要的，良好的人力資本並不容易獲得。你可能擁有一位對公司來說非常具有價值的高級副總裁，但他的人格非常糟糕。你是希望開除他，還是給他表現得更好的機會？不要忘了更換員工的代價也是巨大的。
沃頓知識線上： 您怎樣看待在招聘過程中瞭解應聘者的潛在行為問題？
福斯特： 是的，這正是我工作的關鍵部分。假定你有兩位候選人。其中一位表現出以自我為中心或強迫性的性格，讓你懷疑他或她是否能在你現有的團隊中順利地工作。在招聘中犯下錯誤尤其具有破壞性，因為一旦你聘用了某人，通常便很難解雇他（她）。
正如我所說，無論在手術室還是在企業的行銷團隊中，每個人都需要與他人合作。領導者可能會行使一定的權力，這種權力可能具有創造性，也可能具有破壞性。而團隊中職位較低、被管理的員工也可能引發人際關係上的問題。
沃頓知識在線上： 總的來說，男性是否比女性更具破壞性？
福斯特： 研究表明是這樣的。總的來說，我觀察過的絕大多數具有破壞性的男性可能具有自戀的傾向，認知行為治療或高管督導等干預治療相對比較常規。
作為一名精神病醫師，我根據突出的個性特徵將人分類。破環性行為分佈於所有類型的人當中。問題最嚴重的是具有自戀傾向的人，其表現是無法為了團隊利益而忽略個人需求或目標。
我還發現許多人具有回避或強迫性的個性，例如在工作中事無巨細。另一種個性則是偏執和多疑。還有另外一類人，他們僅僅是缺乏社交技巧和禮儀，這也會使互動不愉快。
沃頓知識線上： 破壞性行為是否具有標準的行為規範？
福斯特： 破壞性行為的類型很廣，而且行為本身是一種無形的測量工具。破壞性行為是一種見到即知道的東西。但要告訴你那是什麼並不容易。
沃頓知識線上： 在企業中是否也是如此？
福斯特： 在企業中稍微會困難些，因為在特定情況下，人們會把冷酷看作是正面的。甚至在醫學界也是如此，表面上更具野心的人更可能獲得成功。即便如此，是否就有人應該被歧視、厭煩、吼叫、攻擊？當然不是。但把你的孩子送到軍校或貴格會學校則並非如此，那些學校從希望讓學生擁有什麼能力的角度出發而採用與外界不同的行為準則。只要互相尊重是人際交往時的原則，這種行為準則便也無妨。
在醫學界，曾認為一定程度的恃強淩弱是沒有問題的，但現在則是完全不可接受的，一些資歷較老的醫生難以調整自己的這一觀點。我們可以認定我們的社會將越來越能夠理解這一點，人們會越發理解協調合作的工作環境能提高員工滿意度和生產力。
沃頓知識線上： 職業發展不佳是否會影響人們在工作場所的行為？
福斯特： 當然。至少在醫療行業，人們表現出格的部分原因是他們有挫敗感。當醫生能夠自行做決定時，以及他們以較不緊張的節奏所做的工作得到回報時，他們的工作滿意度則較高。但漸漸地，醫生不再是領導者，他們不被尊重，他們的回報變少。同時，他們被要求做更多的工作而得到的回報更少，這可能會削弱醫生真正的價值——即治療病人。
沃頓知識線上： 對公司如何減少破壞性行為，您有什麼建議？
福斯特： 我會建議提前諮詢。當你要組建一支管理團隊時，你應該面試團隊中的每一位成員，並考察他們的行為。在組建這個團隊前，觀察他們如何在一起工作。此外，管理者應瞭解破壞性行為的不良影響。早期檢查和預防非常重要，可以成功挽救一個團隊。
沃頓知識線上： 能否談談您在賓夕法尼亞州健康體系中的角色？
福斯特： 賓夕法尼亞州健康體系旨在創建一個專業委員會，以便每個科室的主任和主管能夠與具有破壞性行為的人互動。我們會在破壞性行為變得更嚴重前提供潛在干預。
除了擔任賓夕法尼亞州醫院精神科的主任，我還是賓夕法尼亞州行為健康企業服務中心(Penn Behavioral Health Corporate Services) 的醫學顧問，行為健康企業服務中心是賓夕法尼亞大學醫療體系精神科中的分支。我的職責之一是管理員工協助項目(EAP)並對主治醫師進行干預治療。因此我受邀組建專業委員會，該委員會的理念是，重要的不僅僅在於要確認破壞性行為，同時也要提供干預治療，而不是讓問題無限制發展，最終卻沒有任何實際的解決方法。
過去，干預治療的過程耗時較長，使得整個治療過程發生改變。一支新的團隊會介入並稱：“他（該名醫生）是一個好人，我們為什麼不試試新的憤怒管理呢？”如此一來，不好的行為會延續。有了“專業”諮詢，我首先會提出行為是既定個性的結果，不會很快改變。你可以對此人進行任何憤怒管理，但他的破壞性行為會再次出現。
因此我們會在幾個小時內對任何關於破壞性行為的報告進行回饋，迅速做出診斷評估，並在首次會診後直接制定治療計畫。治療計畫包括確認組織內部是否需要結構性或系統性變革、已確認特定調整問題時推薦進行短期支持治療、對憤怒或沮喪管理提供認知行為治療、較長期治療、高管督導、神經心理學測試等。
這個項目在賓州得到了極大的關注，因此大約一年前，我們推出了一項企業專案——賓夕法尼亞醫學院專業專案，為公眾提供服務。我現在在整個賓州範圍內從事評估工作，並希望能夠在全國範圍內從事此項工作。
沃頓知識線上： 你怎麼知道干預治療是否成功？
福斯特： 最好的判斷方法是持續的良好行為和運轉良好的團隊。當一位醫師在接受干預後與我聯繫，向我諮詢如何幫助一位具有破壞性行為的同事，我便知道對破壞性行為的治療已經在他身上內化了。不過我最高興的是接到一位醫師的主動來電，感謝我讓他接受以前從未考慮過的治療，並告訴我這對他的工作和個人生活有重大影響。有時，一位醫師在完成“所要求”的干預治療後出於個人考慮選擇繼續治療。還有比這更成功的嗎？
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