工作中不能做自己吗？让我们谈谈“职场面具”

沃顿商学院的凯瑞（Stephanie Creary）与专家讨论了职场“面具”（covering）的有害影响，这种策略让人们在职场淡化自己的某些身份，以符合工作场所的主流文化。

一位黑人女性，她把头发拉直，以符合白人占多数的办公室的美丽标准。一个同性恋者，即使家人受到邀请，他也不会带丈夫参加节日办公室聚会。一位职场母亲对自己的育儿责任保持沉默，这样她就不会给人留下对工作减少投入的印象。

纽约大学法学院教授吉野贤二（Kenji Yoshino）同时也是该学院多样性、包容性和归属感研究中心主任，他表示，这些都是“职场面具”的例子，这是一种人们调整或编辑自己的身份以融入主流的策略。

吉野曾经写过这个话题的畅销书。他于2006年出版的广受好评的作品《掀开面具：对我们公民权利的隐性攻击》（Uncovering: The Hidden Assault on Our Civil Rights）引起了德勤DEI研究所的注意。他们于2013年联合发表了《卸下面具：包容人才的新模式》（Uncovering Talent: A New Model of Inclusion），这是一项基于数据的研究，将职场面具和必须遵守统一标准的压力作为工作场所DEI努力没有取得最大效果的原因。

十年后，一项新的研究认识到，面具仍然存在于企业或其它组织中。研究还扩大了关注点，从让领导者理解职场面具，到帮助他们创造一个空间，让人们觉得没有必要隐藏自我的某个部分。这份新报告的标题是“如何让员工卸下面具：领导者的行动号召”（Uncovering Culture: A Call to Action for Leaders）。

吉野说：“对我来说，最大的洞察是我们真正转变了视角，改变职场文化不取决于个人，而是取决于组织本身。在这份报告中，我们一直坚持将焦点稳定地对准企业组织本身。”

沃顿管理学教授斯凯瑞邀请吉野贤二和德勤DEI研究所执行董事乔安娜•斯蒂芬（Joanne Stephane）在她的播客《领导员工多样化》（Leading Diversity at Work）最新一期节目中对这个话题展开了讨论。

主流人群也有职场面具

这项研究基于对美国五大行业1200多名员工调查的代表性数据，结果揭示了面具的普遍性。许多人有多种身份，如亚洲人和残疾人，他们都会试图隐藏。

斯蒂芬表示：“报告得出的定量和定性的结论确实让我们能更深入了解职场面具的情况。人们在工作中感觉如何，表现如何？戴上职场面具对个人有什么影响，对企业来说，又有哪些实际成本？”

斯蒂芬分享了一个惊人发现：白人男性也会有面具。尽管他们作为通常占多数的群体具有优势，但54%的受访白人男性表示，他们不仅会隐藏那些传统的边缘化身份，同时也会隐藏自己在种族或性别等传统上有利的社会身份。

她说：“这项研究显示，随着各类组织努力解决不平等的根本原因，一些白人男性可能会将优势的下降视为劣势。”

该报告还发现了“代理面具”的情况，这意味着代表他人戴上面具。一个例子是，某员工有一个变性孩子，但由于担心自己声誉受损，他没有在工作中倡导变性人的权利。

“报告得出的定量和定性的结论确实让我们能更深入了解职场面具的情况。人们在工作中感觉如何，表现如何？戴上职场面具对个人有什么影响，对企业来说，又有哪些实际成本？”—乔安妮·斯蒂芬妮 

吉野贤二说：“我们从这项研究得到的信息是，没有一个群体能够不对自己的某些身份进行隐藏，所以不要做出假设。”

领导者如何行动？

该报告提供了三种减少职场有害面具的解决方案：

1、与团队一起诊断和发现有害面具

除了识别面具，领导者还需要了解这种行为是有害还是有益的。虽然研究重点是面具的负面影响，但并非所有职场面具都对业务有害。要理解差异，必须以企业价值观为基础——企业对职场面具的要求与其价值观相冲突吗？

专家们举了一个例子，说明一位“让人极度讨厌”的同事的行为必须得到控制，这样办公室才能正常工作。这可能是一个面具有益大于有害的例子。然而，如果一个企业的文化是向员工施压，要求他们否认自己的核心身份以求和他人同化，那样的企业文化将会造成伤害。

吉野说：“我们必须得出这样的结论，即某些形式的职场面具有利于企业的顺利运作。那么，我们如何筛选好坏呢？我们的答案是企业价值观。”

“我们从这项研究得到的信息是，没有一个群体能够不对自己的某些身份进行隐藏，所以不要做出假设。”—吉野贤二 

2、分享你的故事，塑造真实感，从而赋予他人力量。

领导者可以通过分享个人生活的片段来使自己人性化。一句简单的留言，比如“我要去看我女儿的足球比赛了”，有助于为其他人树立基调，帮助他们公开个人身份以及什么对他们很重要。从本质上讲，领导者应该塑造个人的真实性，让他人也能够卸下面具。

3、积极结盟，降低员工对面具的需求。

专家们将积极的盟友（active allyship）描述为工作场所的“广谱抗生素”。他们鼓励各企业培养积极结盟的文化。这包括让人们能够大声说话，不让受委屈的人无法发声。如果有人发表了某种偏见或贬损的评论，请礼貌地大声斥责他们，解释为什么他这样说话是冒犯性的，并要求他们重述自己的言论。然而，在适当的情况下，盟友也必须大度地与冒犯他人的那一方接触，帮助他们纠正错误，而不是谴责他们。

变化的角度

凯瑞表示，这份最新报告对企业价值观而非个人价值观的关注，反映了企业看待员工包容性问题的方法和角度的演变。帮助员工卸下面具是企业解决员工在职场需求和展现真实自我之间紧张关系的机会。

这也反映了她自己研究课题的演变。凯瑞说：“当我刚开始从事组织行为学研究时，我的重点是：作为个体，我如何在职场中驾驭我的多重身份，并让上司相信这些身份对工作有意义？然后从某个时间开始，我的想法变成了：如果我不是这家企业的老板或决策者，为什么我有完全的责任搞清楚如何在职场表现自我？”