工作中不能做自己嗎？讓我們談談“職場面具”

沃頓商學院的凱瑞（Stephanie Creary）與專家討論了職場“面具”（covering）的有害影響，這種策略讓人們在職場淡化自己的某些身份，以符合工作場所的主流文化。

一位黑人女性，她把頭發拉直，以符合白人占多數的辦公室的美麗標準。一個同性戀者，即使家人受到邀請，他也不會帶丈夫參加節日辦公室聚會。一位職場母親對自己的育兒責任保持沉默，這樣她就不會給人留下對工作減少投入的印象。

紐約大學法學院教授吉野賢二（Kenji Yoshino）同時也是該學院多樣性、包容性和歸屬感研究中心主任，他表示，這些都是“職場面具”的例子，這是一種人們調整或編輯自己的身份以融入主流的策略。

吉野曾經寫過這個話題的暢銷書。他於2006年出版的廣受好評的作品《掀開面具：對我們公民權利的隱性攻擊》（Uncovering: The Hidden Assault on Our Civil Rights）引起了德勤DEI研究所的注意。他們於2013年聯合發表了《卸下面具：包容人才的新模式》（Uncovering Talent: A New Model of Inclusion），這是一項基於數據的研究，將職場面具和必須遵守統一標準的壓力作為工作場所DEI努力沒有取得最大效果的原因。

十年後，一項新的研究認識到，面具仍然存在於企業或其他組織中。研究還擴大了關注點，從讓領導者理解職場面具，到幫助他們創造一個空間，讓人們覺得沒有必要隱藏自我的某個部分。這份新報告的標題是“如何讓員工卸下面具：領導者的行動號召”（Uncovering Culture: A Call to Action for Leaders）。

吉野說：“對我來說，最大的洞察是我們真正轉變了視角，改變職場文化不取決於個人，而是取決於組織本身。在這份報告中，我們一直堅持將焦點穩定地對準企業組織本身。”

沃頓管理學教授斯凱瑞邀請吉野賢二和德勤DEI研究所執行董事喬安娜•斯蒂芬（Joanne Stephane）在她的播客《領導員工多樣化》（Leading Diversity at Work）最新一期節目中對這個話題展開了討論。

主流人群也有職場面具

這項研究基於對美國五大行業1200多名員工調查的代表性數據，結果揭示了面具的普遍性。許多人有多種身份，如亞洲人和殘疾人，他們都會試圖隱藏。

斯蒂芬表示：“報告得出的定量和定性的結論確實讓我們能更深入瞭解職場面具的情況。人們在工作中感覺如何，表現如何？戴上職場面具對個人有什麼影響，對企業來說，又有哪些實際成本？”

斯蒂芬分享了一個驚人發現：白人男性也會有面具。儘管他們作為通常占多數的群體具有優勢，但54%的受訪白人男性表示，他們不僅會隱藏那些傳統的邊緣化身份，同時也會隱藏自己在種族或性別等傳統上有利的社會身份。

她說：“這項研究顯示，隨著各類組織努力解決不平等的根本原因，一些白人男性可能會將優勢的下降視為劣勢。”

該報告還發現了“代理面具”的情況，這意味著代表他人戴上面具。一個例子是，某員工有一個變性孩子，但由於擔心自己聲譽受損，他沒有在工作中宣導變性人的權利。

“報告得出的定量和定性的結論確實讓我們能更深入瞭解職場面具的情況。人們在工作中感覺如何，表現如何？戴上職場面具對個人有什麼影響，對企業來說，又有哪些實際成本？”—喬安妮·斯蒂芬妮 

吉野賢二說：“我們從這項研究得到的資訊是，沒有一個群體能夠不對自己的某些身份進行隱藏，所以不要做出假設。”

領導者如何行動？

該報告提供了三種減少職場有害面具的解決方案：

1、與團隊一起診斷和發現有害面具

除了識別面具，領導者還需要瞭解這種行為是有害還是有益的。雖然研究重點是面具的負面影響，但並非所有職場面具都對業務有害。要理解差異，必須以企業價值觀為基礎——企業對職場面具的要求與其價值觀相衝突嗎？

專家們舉了一個例子，說明一位“讓人極度討厭”的同事的行為必須得到控制，這樣辦公室才能正常工作。這可能是一個面具有益大於有害的例子。然而，如果一個企業的文化是向員工施壓，要求他們否認自己的核心身份以求和他人同化，那樣的企業文化將會造成傷害。

吉野說：“我們必須得出這樣的結論，即某些形式的職場面具有利於企業的順利運作。那麼，我們如何篩選好壞呢？我們的答案是企業價值觀。”

“我們從這項研究得到的資訊是，沒有一個群體能夠不對自己的某些身份進行隱藏，所以不要做出假設。”—吉野賢二 

2、分享你的故事，塑造真實感，從而賦予他人力量。

領導者可以通過分享個人生活的片段來使自己人性化。一句簡單的留言，比如“我要去看我女兒的足球比賽了”，有助於為其他人樹立基調，幫助他們公開個人身份以及什麼對他們很重要。從本質上講，領導者應該塑造個人的真實性，讓他人也能夠卸下面具。

3、積極結盟，降低員工對面具的需求。

專家們將積極的盟友（active allyship）描述為工作場所的“廣譜抗生素”。他們鼓勵各企業培養積極結盟的文化。這包括讓人們能夠大聲說話，不讓受委屈的人無法發聲。如果有人發表了某種偏見或貶損的評論，請禮貌地大聲斥責他們，解釋為什麼他這樣說話是冒犯性的，並要求他們重述自己的言論。然而，在適當的情況下，盟友也必須大度地與冒犯他人的那一方接觸，幫助他們糾正錯誤，而不是譴責他們。

變化的角度

凱瑞表示，這份最新報告對企業價值觀而非個人價值觀的關注，反映了企業看待員工包容性問題的方法和角度的演變。幫助員工卸下面具是企業解決員工在職場需求和展現真實自我之間緊張關係的機會。

這也反映了她自己研究課題的演變。凱瑞說：“當我剛開始從事組織行為學研究時，我的重點是：作為個體，我如何在職場中駕馭我的多重身份，並讓上司相信這些身份對工作有意義？然後從某個時間開始，我的想法變成了：如果我不是這家企業的老闆或決策者，為什麼我有完全的責任搞清楚如何在職場表現自我？”