为什么“知之为知之,不知为不知”在现代管理中也同样重要?

当我们对某个问题的答案不确定时,常常会求助于团队合作。事实上,企业和组织长期以来都依赖于群体智慧来产生比个人思考所能达到的更好结果。但是最新研究表明,这一观点受到了挑战,有时候群体可能因为过于自信而毫无价值。

沃顿商学院的芭芭拉·梅勒斯(Barbara Mellers)和博士生艾克·西尔弗(Ike Silver)在他们的论文“明智的团队合作:集体信心校准预测团队讨论的有效性”(Wise Teamwork: Collective Confidence Calibration Predicts the Effectiveness of Group Discussion)中,探讨了为什么最有效的团队应该由有良好自我意识(self-aware)的人组成。

下面是经过编辑的谈话记录。

沃顿知识在线群体智慧背后的理念是,汇集个人的判断可以带来更高的准确性。但你在论文中指出,当人群进行对话时,有时准确性会受到影响。为什么?

西尔弗:我们的研究发现,如果你问一群独立的人一个很难的问题,几乎所有人都会答错。但总的来说,他们往往会以不带偏见的方式把问题答错,这意味着他们的错误平均会被抵消。但是当我们允许人们讨论之后再回答,他们的错误就会相互关联,也就是说他们会互相倾听和影响。如果团队主要倾听的是一个更聪明的人,那是非常棒。但如果人们听从的是一个有说服力但不一定有正确知识的人,那也可能是件坏事。

还有一个发现是,团体倾向于听取更广泛持有的观点,而牺牲了特定个人持有的独特专业知识。因此,团体有时会忽略那些有独特想法的人,因为他们不是主流。而这些想法可能会有帮助。

另一件事是,人们会开始关心对他人的看法以及他人对自己的看法,这就会分散注意力,也可能会加剧我上面提到的一些偏见。

梅勒斯:之前也有很多关于群体思维、一致性和旁观者干预的心理学研究表明,群体智慧是多么无效。我们希望对此有更深入的发现。

沃顿知识在线你是怎么做这项研究来回答这个大问题的?

梅勒斯:我们想知道群体讨论有助于人们判断的前提条件是什么?

我们想出了一个非常简单的范式来回答。人们进入沃顿行为实验室,他们坐在电脑前,手机被拿走,他们看不到答案,然后问诸如此类的问题:“海王星的直径是多少?”、“马达加斯加的人口是多少?”或“印刷机是哪一年发明的?”等等。

他们先把自己独立想出来的答案输入电脑。然后他们把椅子转过来,和另外三个人聊几分钟,聊天结束后,他们转过身来,对这个问题做了新的回答。他们不必达成共识。我们只是取了独立估计的平均值,讨论后的平均值,然后比较这些平均值,看看第二个答案是否比第一个更准确。如果是的话,那么讨论就有帮助了。

研究发现,有一些问题的回答,在群体交谈后会变得更准确,有一些问题前后并没有变化,还有一些问题在讨论后回答会变得更糟。这和我们预想的差不多。接下来就是这个大问题:“群体讨论究竟对什么问题会有帮助”?

沃顿知识在线你发现了什么?关键因素是什么?

西尔弗:最让我们兴奋的是集体信心校准(collective confidence calibration)的想法。校准指的是知识和自信之间的适当对应(appropriate correspondence between knowledge and confidence),也就是说,如果你知道答案,你就自信,如果你不知道答案,你就不自信。我们可以称这类人为拥有良好自我校准的人(well-calibrated)。为了测量这个指标,我们让参与者说他们对最初的答案有多自信。

然后我们为每组计算了一个集体信心校准分数,该分数基本上反映了讨论前回答较好的个体更自信和讨论前回答较差的个体更不自信的程度。有时我们发现信心和知识是正向相关的,我们会称之为这个团队有良好校准。另一方面,也有一些人,在讨论之前回答较差却更自信,而回答更准确的却不那么自信。我们称之为校准不良的小组。然后,我们尝试使用这些校准分数来预测小组的平均答案在讨论后提高准确度的可能性。

沃顿知识在线自信可能是一个雷区。芭芭拉,在最近一次对你的采访中,你谈到了噪音对预测的影响,过度自信是一个群体中可能遇到的主要偏见之一。小组成员过于自信会导致更糟糕的判断吗?

梅勒斯:当然,这一直是个问题。艾克和我感兴趣的是小组成员之间的相对自信。我们对信心和准确性之间的关系感兴趣。最准确的人最自信还是最不自信?当相关性是正向的,它就是一个很好的预测因子,表明群体讨论后的平均值会更准确。

西尔弗:当参与者进入群体讨论阶段时,他们和其他四五人围成一个圈,他们的任务是,“我怎样才能在讨论后改善我的答案?“因此他们也想找出团队中哪些人是知识渊博,值得倾听的。

但这个任务很有挑战性,很难知道你应该听谁的。关于群体行为的一个已经得到证实的结论是,在不知道谁知识最渊博的准确信息时,个人将依赖于对方对外表达的自信作为线索。你会倾听那些看上去最自信,更善于交谈,以及对自己言论更坚定的人。

梅勒斯:这些特征在很多情况下都是不错的线索。

西尔弗:对。事实证明,当最自信的人碰巧也有相当好的判断力时,倾听他是一个好策略。但是,如果情况相反,那么倾听他就不是一个好主意。因此,我们利用讨论前后校准指数的变化来做预测。我们还要求参与者确定谁是他们小组中知识最渊博的成员,我们发现,如果他能成功指出,也是很好的预测路标。

沃顿知识在线你还提到了“有效讨论的幻觉”(illusion of effective discussion)。这是什么?

梅勒斯:这个发现很有趣,即不管小组讨论是否有积极效果,但是所有人在群体讨论后的个人平均信心比之前都增加了。

西尔弗:我们发现,大约90%的情况下,小组对自己讨论后的答案更加自信。小组几乎总是认为讨论提高了他们的答案——至少这是我们的解释。此外,我们还要求他们事先预测,“你认为讨论会对你有帮助吗?”在互动之前,他们会说:“是的,讨论将对我有帮助。“或是“这个问题很难回答。”然而,在讨论之后,他们说,“当然。我的回答从讨论中得到了改善。”

但事实是否如此存在很大的差异。群体答案的平均改善率只有55%或60%。我们把这个现象称之为过度自信,命名为“有效讨论的幻觉”,我们有兴趣对此进一步研究。

梅勒斯:这是一种来自谈话的温暖的光辉。人们似乎没有意识到,谈话也可能对他们的判断准确性产生负面影响。

西尔弗:没错。无论回答是否真的改善,人们的信心都会上升。似乎和他人交谈确实会让你觉得自己越来越聪明,而你独自研究或思考不一定能做到这一点。

沃顿知识在线你的研究对公司和组织有什么实际意义?

西尔弗:这是试探性的研究,需要跟进。但我认为对企业来说,最大的实际意义是,他们需要考虑团队不仅是由有才华和知识渊博的个人组成,还包括那些自知明朗的人,他们必须了解并意识到自己的才能。这种信心校准,即人们对于自己的所知和不知有元意识的想法,是有效讨论的有力预测因素。 

梅勒斯:那么我们如何从一开始就让团队变得更好,从而使他们的讨论更有意义?第一个建议是,为了减少过度自信,要求人们至少想一个他们错的原因。我们不希望每个人都打压信心,但是我们也不在乎如果他们打压了。我们关心的是信心的相对评级。

第二个建议是听取小组中每个人的想法。问问那些躲在角落里内向害羞的人,他们如何考虑这个问题。

第三个建议很简单,“除非你相信判断背后的逻辑,否则不要调整你的答案。”我们正在进行一些新的研究,看看这些建议中是否会产生有益的效果。

沃顿知识在线这项研究是否还有其他你认为值得一看的问题?

西尔弗:是的。我们提到了有效讨论的幻觉,即人们有时会对群体讨论的力量产生不适当的信心。我们正在进行进一步的研究,试图了解到底发生了什么会增加了人们的信心。

另一个有趣的相关问题是:你是否必须参加群体讨论这个形式?假设你是一名部门经理,想让员工就某个问题提出答案。你可以引出他们独立给出的答案并以某种方式汇总,还是你需要请他们在会议室里一起开会讨论并给出一个答案?

管理者可能直觉上认为后者更好。但事实证明,未必如此。从管理的角度来看,了解何时采用哪一种方式才能得到更好的答案,值得进一步探讨。

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"为什么“知之为知之,不知为不知”在现代管理中也同样重要?." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [16 一月, 2020]. Web. [22 September, 2020] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/10340/>

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为什么“知之为知之,不知为不知”在现代管理中也同样重要?. China Knowledge@Wharton (2020, 一月 16). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/10340/

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