首席执行官的天价离职费会终结吗？

惠普前首席执行官李艾科(Leo Apotheker)在执掌公司11个月之后，于去年9月辞职，但他获得了1,320万美元的离职费。

报业集团甘耐特前首席执行官克雷格-杜博(Craig Dubow)在任职6年之后，于去年3月辞职并拿到3,200万美元的离职费。

在担任谷歌首席执行官10年之后，埃里克-施密特(Eric Schmidt)于2011年1月辞去职务，并拿到了1亿美元的天价补偿金。

从某些数据看，辞职的首席执行官拿到的补偿金数额高得令人震惊，特别是当首席执行官的业绩不佳(比如李艾科一例)或公司在进行大幅削减开支的情况下(比如杜博一例)，仍有如此巨额补偿，实在令人侧目。但是，向离职高管支付补偿金的企业，其比例只占到财富500强企业的50%，而且“一般都会给离职费冠以很好的名头，”沃顿商学院会计学教授韦恩-盖伊(Wayne Guay)说道，“多数公司都对他们的行动深思熟虑。但是，当公司的股东和员工感觉离职费代表的是真正的不公道，它就会对员工士气和公司整体业绩产生深远的负面影响。”

很多离职费的基本组成部分是离职金和其他奖金，这些都是公司聘用首席执行官时就承诺的。事实上，2012年1月，企业治理咨询公司GMI Ratings对2000年以来的最高额补偿金进行了调研，调研发现，大多数是由大量股权赠与累积、退休金及之前几年的递延补偿金组成的。

沃顿商学院金融学教授卢克-泰勒(Luke Taylor)指出，在谈判聘用合同时，离职金是一个有用的工具，因为公司可以借此减少首席执行官的年收入，而且还让首席执行官有信心对公司加以改进。“对于股东而言，承担风险可能是对的，但是如果这么做会让首席执行官丢掉饭碗的话，他可能不会这么做，”他说道，“但是有了这层保护，首席执行官就会愿意去承担风险。”离职金还确保了高层领导者不会在该走人时不愿意走，盖伊说道，特别是在发生公司合并，而且某一个首席执行官必须离开的情况下。“离职金能够鼓励首席执行官离开公司，如果这么做对公司是最有利的话。”

但是，很多人提出质疑，首席执行官的离职金和奖金为何如此丰厚，特别是在2008年发生金融危机时也是如此。据经济政策研究所2012年的调研结果，2011年，首席执行官的平均薪酬(包括工资和股票期权)是普通员工收入的209倍以上。1965年，这个比例仅为18:1。

沃顿商学院领导力与变革研究中心主任、管理学教授迈克尔-尤西姆（Michael Useem）指出，大笔补偿金的支付现已成为惯例，因为那些市值数十亿美元的大企业，都力求和他们的竞争对手“齐头并进”，另外，这也是“CEO界日益增长的需求所致。如果你想得到一名杰出的首席执行官，猎头顾问会向你展示这类薪酬数据，”他指出，“如果你想聘请卓越的人才，你就必须花大价钱，或者最后以另一种方式来付这笔钱。”

离职金过量

尽管股东往往可以给离职金和退休金赋予合理的理由，但是真正令人震惊的是，在首席执行官任期结束时以离职合同形式确定的补偿金。事实上，据印第安纳大学教授伊泰-戈德曼(Eitan Goldman)和佩吉-黄(Peggy Huang)在2010年的调研报告，从1993年至2007年，财富500强企业的首席执行官在自愿或被迫离职时，只有13%的首席执行官在决定离职之前签署过具体的离职金合同。但是，另一方面，有47%的首席执行官在离职时拿到了某种形式的奖金。

戈德曼和黄指出，离职补偿金过多的主要原因之一是为了“促进前任和新任首席执行官之间的顺利有效的交接，”特别是当即将离职的领导者在被迫离职的情况下。泰勒补充道，很多公司认为多付出1,000万或2,000万美元是值得的，如果这意味新来的领导者能够让公司在额外的两个月里获益的话。戈德曼和黄在研究报告中发现，实际上，当首席执行官被迫离职时，他们以往的业绩越差，离职金就会越高。“这能让首席执行官悄悄地上路，”泰勒说道，“也就是说，如果你付高工资来解雇他，就可以不用担心首席执行官会起诉公司或[跑去]竞争对手那里。”

但是，沃顿商学院法学与商业伦理学教授托马斯-唐纳森(Thomas Donaldson)提出质疑，公司为何不直接开除糟糕的首席执行官，而是花重金请这样的首席执行官离职，从而让承诺或假定的补偿金方案失效。“我们根据公司内部的原因开除员工，”沃顿商学院金克林商业伦理研究中心主任唐纳森指出，“我们应当在董事会也更多地利用开除这种工具。”

有人认为，开除首席执行官会让入职的新高管难以接手这份工作，但是唐纳森指出，公司之所以不开除首席执行官，实际是因为董事会与高管之间的亲密关系，即便首席执行官做了错事。“董事会也很容易在这方面做到宽宏大量，”他说道。

不公平和忠诚度

能够支付高达1000万美元或甚至5000万美元离职金的公司，多半有实力这么做，而且这块成本不会对公司收益产生什么影响。但是他们需要承担其它风险，比如公司士气或股价的下滑。“引起广泛关注的[离职金]通常不会给公司带来成本压力，”盖伊指出，“这些离职的首席执行官之所以受到如此多的注意，因为他们在得到这块报酬的时候，恰好是人们对此人忍无可忍的时候。这种做法让人感觉不公平。”

这种不公平的感觉会让员工对公司感到疏远。“当薪酬看上去明显不公平时，就会给公司传达这样一种信息，董事会并没有真正的给卓越业绩的人员提供丰厚的回报，”尤西姆说道，“在短期内，它可能会从根本上破坏公司的士气。”

此外，过多的遣散费会让员工另谋高就，或在当前岗位消极怠工，因为他们认为被雇主出卖了，唐纳森指出。“为前任首席执行官提供精英级别的待遇，而且与公司的其他人员完全脱节，这对于很多员工是危险信号，确实会影响他们对公司的忠诚度。”

关于较为直观的影响，那就是对公司股价的影响，这通常取决于首席执行官离职背后的具体情况。泰勒提出，当管理者因业绩不佳而被开除，但却获得高额离职金，股价通常不会变动，这表示股东看到了结果，而且很高兴得知原先的首席执行官最终走人了。但是，当首席执行官自愿离开公司，而且也获得了高额离职金，股价通常会下跌，他补充道，这表示股东认为董事会做出了糟糕的决策，没有考虑股东的利益。

监管变革

首席执行官高额补偿金的高峰时期是在2002年，之后发生了安然公司及世界通信公司丑闻，使得高额补偿金体系快速瓦解，此外还通过了萨班斯-奥克斯利法案(Sarbanes-Oxley Act)，加强了上市公司的报告标准。上述丑闻还促成了对高管遣散费的披露方式的评审制度。2006年，美国证券和交易委员会发布公告，要求公司披露财务报表中在一年内10,000美元以上的所有津贴项。

在约束离职首席执行官补偿金方面，上述措施是最有效的监管规定之一，盖伊说道，而且基本上避开了“包税”，指的是公司通过提供非现金特权(例如使用私人飞机或搬迁费)来包含首席执行官应纳税额的薪酬方式。“股东不喜欢这类特权，”盖伊说道，“正是由于近年来的严格审查，这种包税现象已经不复存在。”

最近，《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》(Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act)中的“薪酬话语权”法案得到通过，这项法案针对的是企业过度冒险，因为正是企业的这种行为助长了2008年的金融危机。通过这项法案之后，可以推动信息披露，让股东在薪酬问题上有更多发言权。2011年1月，美国证券交易委员会开始实施此项规定，要求美国所有上市公司都向其股东提供不具约束力的投票权，对公司前五位高管的薪酬进行批准。2011年，总共有2,340张“薪酬话语权”的投票，但是只有37家公司的多数股东投票反对薪酬提案。

这项规定的作用在于，可以有效地让董事会在决定薪酬方案时做出更好的解释，让股东参与讨论可能是错误的决定，盖伊说道。“[股东]要做出正确的判断，我认为这是有点‘异想天开’。他们没有时间去仔细审查一切，公司的所有内部信息对他们也没有利害关系，”他说道，“所以这个工作是委托董事会来做的。”

但是，尤西姆指出，民众抗议对改变首席执行官薪酬毫无作用，他并不认为“薪酬话语权”规定会有什么效果，特别是投票权还是不具约束力的。“在应对媒体、政府及薪酬评论人士的要求时，公司一直采取抵触和反弹的态度，我并不指望在离职金薪酬方面会有所改变。”