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首席執行官的天價離職費會終結嗎?

惠普前首席執行官李艾科(Leo Apotheker)在執掌公司11個月之後,於去年9月辭職,但他獲得了1,320萬美元的離職費。

報業集團甘耐特前首席執行官克雷格-杜博(Craig Dubow)在任職6年之後,於去年3月辭職並拿到3,200萬美元的離職費。

在擔任穀歌首席執行官10年之後,埃裡克-施密特(Eric Schmidt)於2011年1月辭去職務,並拿到了1億美元的天價補償金。

從某些資料看,辭職的首席執行官拿到的補償金數額高得令人震驚,特別是當首席執行官的業績不佳(比如李艾科一例)或公司在進行大幅削減開支的情況下(比如杜博一例),仍有如此巨額補償,實在令人側目。但是,向離職高管支付補償金的企業,其比例只占到財富500強企業的50%,而且“一般都會給離職費冠以很好的名頭,”沃頓商學院會計學教授韋恩-蓋伊(Wayne Guay)說道,“多數公司都對他們的行動深思熟慮。但是,當公司的股東和員工感覺離職費代表的是真正的不公道,它就會對員工士氣和公司整體業績產生深遠的負面影響。”

很多離職費的基本組成部分是離職金和其他獎金,這些都是公司聘用首席執行官時就承諾的。事實上,2012年1月,企業治理諮詢公司GMI Ratings對2000年以來的最高額補償金進行了調研,調研發現,大多數是由大量股權贈與累積、退休金及之前幾年的遞延補償金組成的。

沃頓商學院金融學教授盧克-泰勒(Luke Taylor)指出,在談判聘用合同時,離職金是一個有用的工具,因為公司可以借此減少首席執行官的年收入,而且還讓首席執行官有信心對公司加以改進。“對於股東而言,承擔風險可能是對的,但是如果這麼做會讓首席執行官丟掉飯碗的話,他可能不會這麼做,”他說道,“但是有了這層保護,首席執行官就會願意去承擔風險。”離職金還確保了高層領導者不會在該走人時不願意走,蓋伊說道,特別是在發生公司合併,而且某一個首席執行官必須離開的情況下。“離職金能夠鼓勵首席執行官離開公司,如果這麼做對公司是最有利的話。”

但是,很多人提出質疑,首席執行官的離職金和獎金為何如此豐厚,特別是在2008年發生金融危機時也是如此。據經濟政策研究所2012年的調研結果,2011年,首席執行官的平均薪酬(包括工資和股票期權)是普通員工收入的209倍以上。1965年,這個比例僅為18:1。

沃頓商學院領導力與變革研究中心主任、管理學教授邁克爾-尤西姆(Michael Useem)指出,大筆補償金的支付現已成為慣例,因為那些市值數十億美元的大企業,都力求和他們的競爭對手“齊頭並進”,另外,這也是“CEO界日益增長的需求所致。如果你想得到一名傑出的首席執行官,獵頭顧問會向你展示這類薪酬資料,”他指出,“如果你想聘請卓越的人才,你就必須花大價錢,或者最後以另一種方式來付這筆錢。”

離職金過量

儘管股東往往可以給離職金和退休金賦予合理的理由,但是真正令人震驚的是,在首席執行官任期結束時以離職合同形式確定的補償金。事實上,據印第安那大學教授伊泰-戈德曼(Eitan Goldman)和佩吉-黃(Peggy Huang)在2010年的調研報告,從1993年至2007年,財富500強企業的首席執行官在自願或被迫離職時,只有13%的首席執行官在決定離職之前簽署過具體的離職金合同。但是,另一方面,有47%的首席執行官在離職時拿到了某種形式的獎金。

戈德曼和黃指出,離職補償金過多的主要原因之一是為了“促進前任和新任首席執行官之間的順利有效的交接,”特別是當即將離職的領導者在被迫離職的情況下。泰勒補充道,很多公司認為多付出1,000萬或2,000萬美元是值得的,如果這意味新來的領導者能夠讓公司在額外的兩個月裡獲益的話。戈德曼和黃在研究報告中發現,實際上,當首席執行官被迫離職時,他們以往的業績越差,離職金就會越高。“這能讓首席執行官悄悄地上路,”泰勒說道,“也就是說,如果你付高工資來解雇他,就可以不用擔心首席執行官會起訴公司或[跑去]競爭對手那裡。”

但是,沃頓商學院法學與商業倫理學教授湯瑪斯-唐納森(Thomas Donaldson)提出質疑,公司為何不直接開除糟糕的首席執行官,而是花重金請這樣的首席執行官離職,從而讓承諾或假定的補償金方案失效。“我們根據公司內部的原因開除員工,”沃頓商學院金克林商業倫理研究中心主任唐納森指出,“我們應當在董事會也更多地利用開除這種工具。”

有人認為,開除首席執行官會讓入職的新高管難以接手這份工作,但是唐納森指出,公司之所以不開除首席執行官,實際是因為董事會與高管之間的親密關係,即便首席執行官做了錯事。“董事會也很容易在這方面做到寬宏大量,”他說道。

不公平和忠誠度

能夠支付高達1000萬美元或甚至5000萬美元離職金的公司,多半有實力這麼做,而且這塊成本不會對公司收益產生什麼影響。但是他們需要承擔其它風險,比如公司士氣或股價的下滑。“引起廣泛關注的[離職金]通常不會給公司帶來成本壓力,”蓋伊指出,“這些離職的首席執行官之所以受到如此多的注意,因為他們在得到這塊報酬的時候,恰好是人們對此人忍無可忍的時候。這種做法讓人感覺不公平。”

這種不公平的感覺會讓員工對公司感到疏遠。“當薪酬看上去明顯不公平時,就會給公司傳達這樣一種資訊,董事會並沒有真正的給卓越業績的人員提供豐厚的回報,”尤西姆說道,“在短期內,它可能會從根本上破壞公司的士氣。”

此外,過多的遣散費會讓員工另謀高就,或在當前崗位消極怠工,因為他們認為被雇主出賣了,唐納森指出。“為前任首席執行官提供精英級別的待遇,而且與公司的其他人員完全脫節,這對於很多員工是危險信號,確實會影響他們對公司的忠誠度。”

關於較為直觀的影響,那就是對公司股價的影響,這通常取決於首席執行官離職背後的具體情況。泰勒提出,當管理者因業績不佳而被開除,但卻獲得高額離職金,股價通常不會變動,這表示股東看到了結果,而且很高興得知原先的首席執行官最終走人了。但是,當首席執行官自願離開公司,而且也獲得了高額離職金,股價通常會下跌,他補充道,這表示股東認為董事會做出了糟糕的決策,沒有考慮股東的利益。

監管變革

首席執行官高額補償金的高峰時期是在2002年,之後發生了安然公司及世界通信公司醜聞,使得高額補償金體系快速瓦解,此外還通過了薩班斯-奧克斯利法案(Sarbanes-Oxley Act),加強了上市公司的報告標準。上述醜聞還促成了對高管遣散費的披露方式的評審制度。2006年,美國證券和交易委員會發佈公告,要求公司披露財務報表中在一年內10,000美元以上的所有津貼項。

在約束離職首席執行官補償金方面,上述措施是最有效的監管規定之一,蓋伊說道,而且基本上避開了“包稅”,指的是公司通過提供非現金特權(例如使用私人飛機或搬遷費)來包含首席執行官應納稅額的薪酬方式。“股東不喜歡這類特權,”蓋伊說道,“正是由於近年來的嚴格審查,這種包稅現象已經不復存在。”

最近,《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法》(Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act)中的“薪酬話語權”法案得到通過,這項法案針對的是企業過度冒險,因為正是企業的這種行為助長了2008年的金融危機。通過這項法案之後,可以推動資訊披露,讓股東在薪酬問題上有更多發言權。2011年1月,美國證券交易委員會開始實施此項規定,要求美國所有上市公司都向其股東提供不具約束力的投票權,對公司前五位高管的薪酬進行批准。2011年,總共有2,340張“薪酬話語權”的投票,但是只有37家公司的多數股東投票反對薪酬提案。

這項規定的作用在於,可以有效地讓董事會在決定薪酬方案時做出更好的解釋,讓股東參與討論可能是錯誤的決定,蓋伊說道。“[股東]要做出正確的判斷,我認為這是有點‘異想天開’。他們沒有時間去仔細審查一切,公司的所有內部資訊對他們也沒有利害關係,”他說道,“所以這個工作是委託董事會來做的。”

但是,尤西姆指出,民眾抗議對改變首席執行官薪酬毫無作用,他並不認為“薪酬話語權”規定會有什麼效果,特別是投票權還是不具約束力的。“在應對媒體、政府及薪酬評論人士的要求時,公司一直採取抵觸和反彈的態度,我並不指望在離職金薪酬方面會有所改變。”

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"首席執行官的天價離職費會終結嗎?." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [01 八月, 2012]. Web. [29 March, 2024] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/3184/>

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"首席執行官的天價離職費會終結嗎?" China Knowledge@Wharton, [八月 01, 2012].
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