重视人力资本：微小的游戏规则变化如何提升企业估值

沃顿商学院的专家表示，只需要简单地增加财务披露规则就可以帮助企业将人力资本视为一种竞争优势，而不仅仅是一种成本；同时也有助于提高企业的市场估值。

在过去的几十年里，全球经济经历了一场根本性的变革，大部分价值不再由设备、建筑和电脑等实物资产产生；今天的世界里，知识、技能、能力和人才是价值创造的核心。

然而，一直以来的会计规则并没有跟上无形经济如此势不可挡的崛起。在美国，上市公司必须根据财务会计准则委员会（FASB）在20世纪30年代制定的公认会计原则（GAAP）报告其财务状况。这些规则偶尔会更新，但至今仍然规定，员工不能像物理设备一样被视为资产，尽管现在很多上市公司的价值很大程度上来自人力资本。根据公认会计准则，公司几乎不用报告有关其劳动力成本的信息。

沃顿商学院管理学教授彼得·卡佩利（Peter Cappelli）和会计学教授丹尼尔·泰勒（Daniel Taylor）表示，这种缺乏透明度的情况给员工、公司和股东带来了两大问题。

首先，投资者无法准确评估人力资本的资产价值，这导致对企业的估值效率下降。此外，股市可能会惩罚那些投资于劳动力的公司，因为这会推高其运营成本，就像这些公司有巨额取暖费一样。而由于公认会计准则，投资者无法区分这两种费用。

其次，这些会计原则会导致公司做出糟糕的商业决策，从而降低运营效率。卡佩利在《哈佛商业评论》上最近一篇文章中指出：例如，因为培训和发展员工技能不被视为一项投资，那么企业就会限制员工人数，或将工作转移到更昂贵的人力外包机构，以改善每名员工的绩效衡量标准。

但卡佩利和泰勒建议，只要对财务披露规则要求进行一些相当简单的修改，这些问题就可以得到解决。这些调整虽然很小，但会产生巨大影响，使投资者能够奖励企业报告其劳动力成本。透明度的提高将凸显出那些在劳动力培训和发展方面吝啬的害群之马，有望推动所有企业走向更好的人力资源实践。

卡佩利说：“我们忽略了一个事实，即决定公司行为的游戏规则非常重要，而且这些规则也可以改变。我们通常认为，营利性企业只是试图提高效率以实现利润最大化，但什么才算利润取决于规则如何界定，一美元不是一美元，这取决于它花在哪里。”

“我们忽略了一个事实，即决定公司行为的游戏规则非常重要，而且这些规则也可以改变。”— 彼得·卡佩利

规范人力资本披露原则

可以肯定的是，投资者团体一直在敦促公司报告更多的人力资本数据。2020年，美国证券交易委员会（SEC）屈服于压力，授权美国财务会计准则委员会准许公司拥有决定他们想披露什么的权力。然而，到目前为止，只有很少公司选择自愿报告对了解其业务至关重要的人力资源信息。部分原因是这部分信息被视为一种管理成本负担。

卡佩利和泰勒认为，美国证券交易委员会给了公司太多的自由裁量权。相反，他们敦促监管机构强制要求公司以标准化方式进行报告，以便在公司之间进行比较。

泰勒本人加入了一个由学者、市场参与者等专业人士组成的人力资本会计披露工作组。该组织已向美国SEC提交了一份请愿书，要求其制定新的规则，要求上市公司披露更多有关人力资本的财务信息。

泰勒表示，投资者需要这些数据有两个关键原因。

首先，与近一个世纪前首次制定GAAP时相比，越来越多公司的大部分收入来自人力资本和其他无形资产。但目前这些公司中几乎没有多少报告其劳动力成本（约有15%披露了部分信息）。

其次，越来越多的公司出于会计目的报告净亏损，这使得投资者分析其真实价值变得很复杂。要给亏损的公司定价，股东需要一种准确评估成本结构的方法，而其中很大一部分将是劳动力成本。

泰勒说：“如果我们向投资者详细披露员工流动率以及企业在培训和发展方面的投资，投资者就可以自己进行计算。”

“如果我们向投资者详细披露员工流动率以及企业在培训和发展方面的投资，投资者就可以自己进行计算。”—丹尼尔·泰勒

帮助投资者的三条规则 

泰勒提出了三条简单的披露规则，将改善上市公司的市场定价，同时保持在现有的GAAP框架内。

首先，应该要求企业说明他们认为劳动力成本中有多大比例可以作为是对公司未来增长的投资。

其次，这些劳动力成本应该被视为一个独立的项目，与其他“管理费用”分开。泰勒说，这将阻止公司因被认为支出过大最终降低净利润而受到“投资者的惩罚”。相反，他认为，“对人力资本的投资最终可以得到资本市场的回报。”

第三，他建议在损益表中对劳动力成本进行单独分类，以显示它们在主要支出里的贡献程度。

卡佩利表示，综合来看，披露规则的这些变化可能会导致公司将人力资本视为竞争优势的来源，消除高周转成本等问题，并突出了良好的实践，如培训投资（研究表明，这会提高盈利能力）。

在没有这些规则的情况下，公司只能采取节约成本的措施，比如裁员和更多地依赖临时“租赁员工”。卡佩利自己的研究表明，使用这些临时员工会影响生产力，因为他们的知识和敬业度不如正式员工，同时也会给公司带来更多的代理费。

此外，他表示，近几十年来，企业在员工培训和发展方面的支出有所下降，这加剧了目前公司内部的人员配备问题。一个后果是，大公司用外部招聘来填补约70%的职位空缺，成本高昂。这些外部招聘的成本比那些从内部晋升的员工高出20%。他们在工作的头两年表现也明显较低，离职率也较高。

卡佩利说，很明显，有必要重新思考目前伤害公司利益的人力资源方面的做法。他指出，目前的披露规则导致公司“做出没有多大意义的商业决策”。