重視人力資本：微小的遊戲規則變化如何提升企業估值

沃頓商學院的專家表示，只需要簡單地增加財務披露規則就可以幫助企業將人力資本視為一種競爭優勢，而不僅僅是一種成本；同時也有助於提高企業的市場估值。

在過去的幾十年裏，全球經濟經歷了一場根本性的變革，大部分價值不再由設備、建築和電腦等實物資產產生；今天的世界裏，知識、技能、能力和人才是價值創造的核心。

然而，一直以來的會計規則並沒有跟上無形經濟如此勢不可擋的崛起。在美國，上市公司必須根據財務會計準則委員會（FASB）在20世紀30年代制定的公認會計原則（GAAP）報告其財務狀況。這些規則偶爾會更新，但至今仍然規定，員工不能像物理設備一樣被視為資產，儘管現在很多上市公司的價值很大程度上來自人力資本。根據公認會計準則，公司幾乎不用報告有關其勞動力成本的資訊。

沃頓商學院管理學教授彼得·卡佩利（Peter Cappelli）和會計學教授丹尼爾·泰勒（Daniel Taylor）表示，這種缺乏透明度的情況給員工、公司和股東帶來了兩大問題。

首先，投資者無法準確評估人力資本的資產價值，這導致對企業的估值效率下降。此外，股市可能會懲罰那些投資於勞動力的公司，因為這會推高其運營成本，就像這些公司有巨額取暖費一樣。而由於公認會計準則，投資者無法區分這兩種費用。

其次，這些會計原則會導致公司做出糟糕的商業決策，從而降低運營效率。卡佩利在《哈佛商業評論》上最近一篇文章中指出：例如，因為培訓和發展員工技能不被視為一項投資，那麼企業就會限制員工人數，或將工作轉移到更昂貴的人力外包機構，以改善每名員工的績效衡量標準。

但卡佩利和泰勒建議，只要對財務披露規則要求進行一些相當簡單的修改，這些問題就可以得到解決。這些調整雖然很小，但會產生巨大影響，使投資者能夠獎勵企業報告其勞動力成本。透明度的提高將凸顯出那些在勞動力培訓和發展方面吝嗇的害群之馬，有望推動所有企業走向更好的人力資源實踐。

卡佩利說：“我們忽略了一個事實，即決定公司行為的遊戲規則非常重要，而且這些規則也可以改變。我們通常認為，營利性企業只是試圖提高效率以實現利潤最大化，但什麼才算利潤取決於規則如何界定，一美元不是一美元，這取決於它花在哪里。”

“我們忽略了一個事實，即決定公司行為的遊戲規則非常重要，而且這些規則也可以改變。”— 彼得·卡佩利

規範人力資本披露原則

可以肯定的是，投資者團體一直在敦促公司報告更多的人力資本數據。2020年，美國證券交易委員會（SEC）屈服於壓力，授權美國財務會計準則委員會准許公司擁有決定他們想披露什麼的權力。然而，到目前為止，只有很少公司選擇自願報告對了解其業務至關重要的人力資源資訊。部分原因是這部分資訊被視為一種管理成本負擔。

卡佩利和泰勒認為，美國證券交易委員會給了公司太多的自由裁量權。相反，他們敦促監管機構強制要求公司以標準化方式進行報告，以便在公司之間進行比較。

泰勒本人加入了一個由學者、市場參與者等專業人士組成的人力資本會計披露工作組。該組織已向美國SEC提交了一份請願書，要求其制定新的規則，要求上市公司披露更多有關人力資本的財務資訊。

泰勒表示，投資者需要這些數據有兩個關鍵原因。

首先，與近一個世紀前首次制定GAAP時相比，越來越多公司的大部分收入來自人力資本和其他無形資產。但目前這些公司中幾乎沒有多少報告其勞動力成本（約有15%披露了部分資訊）。

其次，越來越多的公司出於會計目的報告淨虧損，這使得投資者分析其真實價值變得很複雜。要給虧損的公司定價，股東需要一種準確評估成本結構的方法，而其中很大一部分將是勞動力成本。

泰勒說：“如果我們向投資者詳細披露員工流動率以及企業在培訓和發展方面的投資，投資者就可以自己進行計算。”

“如果我們向投資者詳細披露員工流動率以及企業在培訓和發展方面的投資，投資者就可以自己進行計算。”—丹尼爾·泰勒

幫助投資者的三條規則 

泰勒提出了三條簡單的披露規則，將改善上市公司的市場定價，同時保持在現有的GAAP框架內。

首先，應該要求企業說明他們認為勞動力成本中有多大比例可以作為是對公司未來增長的投資。

其次，這些勞動力成本應該被視為一個獨立的專案，與其他“管理費用”分開。泰勒說，這將阻止公司因被認為支出過大最終降低淨利潤而受到“投資者的懲罰”。相反，他認為，“對人力資本的投資最終可以得到資本市場的回報。”

第三，他建議在損益表中對勞動力成本進行單獨分類，以顯示它們在主要支出裏的貢獻程度。

卡佩利表示，綜合來看，披露規則的這些變化可能會導致公司將人力資本視為競爭優勢的來源，消除高周轉成本等問題，並突出了良好的實踐，如培訓投資（研究表明，這會提高盈利能力）。

在沒有這些規則的情況下，公司只能採取節約成本的措施，比如裁員和更多地依賴臨時“租賃員工”。卡佩利自己的研究表明，使用這些臨時員工會影響生產力，因為他們的知識和敬業度不如正式員工，同時也會給公司帶來更多的代理費。

此外，他表示，近幾十年來，企業在員工培訓和發展方面的支出有所下降，這加劇了目前公司內部的人員配備問題。一個後果是，大公司用外部招聘來填補約70%的職位空缺，成本高昂。這些外部招聘的成本比那些從內部晉升的員工高出20%。他們在工作的頭兩年表現也明顯較低，離職率也較高。

卡佩利說，很明顯，有必要重新思考目前傷害公司利益的人力資源方面的做法。他指出，目前的披露規則導致公司“做出沒有多大意義的商業決策”。