乘数效应：员工缺勤造成的财务影响

 

员工请病假对公司造成的财务影响并不只是与该员工从事的具体工作相关。尤其当这名员工所在小组的工作是高度时间敏感性时，这种影响通常会波及到整个公司。但时至近日，企业还难以有确凿的数据来衡量员工缺勤所造成的影响。

 

沃顿医疗保健系统学教授马克·保利（Mark Pauly）说，以法律助理为例，他们许多人都在律师事务所里“跑腿打杂”，帮助律师监督截止期限，确认及时交付文件等。所以当某个律师助理生病时，生产力就会遭受巨大的损失，因为替代者很难了解这名助理工作的案件情况。但快餐厨师、侍应生和酒店女佣的工作则不同，因为这些工作不具备连续性且易于衡量，员工可以依靠自己独立完成，经理不难找到其他人替代患病的员工。

 

保利指出，如果对各种工作逐一进行评估，就会发现员工缺勤造成的影响非常广泛。首先，当研究人员计算这些生产力损失所带来的累计成本时，他们估计整个公司因健康等相关原因缺勤的员工造成的整体成本上升了三分之一。但或许更重要的是，这种分析可以让公司意识到增加投资改善员工医疗保健质量的必要性。举例而言，开展项目改善员工长期的健康环境将会得到回报，因为这样可以减少缺勤和提高生产力，但管理层在同意支付这些预先的支出前需要掌握确凿的数据。最近各家公司的医疗保健费用都在上涨，有些已被逼到减少医疗福利的边缘，所以这种做法的意义尤显重大。

 

保利在题为“如何向雇主演示关于医疗保健质量的商业案例”（How to Present the Business Case for Healthcare Quality to Employers）的论文中写道，“与身体健康的人相比，健康状况不佳的员工更有可能缺勤，而且他们即使在岗时生产力也较低。”这篇即将出版的论文由保利和康奈尔大学（Cornell University）的西恩·尼科尔森（Sean Nicholson）以及宾夕法尼亚大学（University of Pennsylvania）的丹尼尔·保尔斯基（Daniel Polsky）合著。最近有研究指出，这些由于员工健康状况不佳产生的间接费用其实可能已经超过了直接的医疗成本。但怎样才能确凿计算出为员工健康投资所带来的利益呢？

从侍应生到机械工程师

保利、尼科尔森和保尔斯基与陶氏化学公司（Dow Chemical）及默克公司（Merck）的研究人员合作开发出一项公式，可以帮助公司解决这一问题。

保利说，演示这桩案例的一个中心概念就是，由于健康相关原因引起的缺勤所造成的成本常常不只是支付给患病员工的工资。如果找不到合适的人选替代这名患病同事，还会对生产力产生更广泛的影响。当某机构中员工是以团队为单位工作，且团队的工作成果与时间密切相关时，这种情况就显得尤为突出。

 

为了用具体数字来说明这个概念，研究人员在12个行业中选取了牵涉到不同生产类型的35个工种，然后采访了800多名经理来了解员工缺勤造成的财务影响，再根据采访结果评估每项工作的工资“乘数”，其中乘数反映了员工缺勤造成的成本在其日薪中所占的比例。中间乘数是1.28，表示对于一般工作而言，由于对整体生产力的影响，员工缺勤导致的成本比该员工的工资高出28%。

 

侍应生与非住宅类建筑工人的乘数低于1.1，处于整个范围的低端。机械工程师和汽车销售人员的乘数大于1.5，处于整个范围的高端。雇佣乘数高的员工的公司更倾向于对员工的健康进行投资，因为这些员工缺勤对生产力造成的影响相对很高。

 

假如公司在评估医疗保健的潜在开支时将这些乘数纳入考虑，他们或许会做出大不相同的决策。保利与他的同事演示了一项疾病管理项目的假设案例。在这桩案例中，由注册护士对患慢性病的员工进行监控，以确保他们得到适当及时的治疗。仅以该假设性项目帮助员工节省的医疗成本来看，它并没有产生足够多的投资回报，而且考虑到它帮助减少的缺勤员工的工资价值时，项目的净现值数字也并没有明显高出许多。

 

但当这些工资价值由乘数加权后，情况就发生了变化。该假设性项目在头五年中的净现值激增了将近四倍——该项目因而对高级管理层产生了大得多的吸引力。

“造成损害的超时工作主义”

 

陶氏化学公司则对“造成损害的超时工作主义”，或者说疾病对那些带病坚持工作的员工的生产力产生的影响，进行研究，从而将分析推向更深层次。2002年陶氏在对员工健康问题进行大规模调查问卷中提及超时工作的问题，公司发现有64%的员工报告患有一至两种慢性疾病。调查的结果让人触目惊心。虽然员工绝大部分的直接医疗成本是来自糖尿病、关节炎和循环系统疾病等慢性病，但总体而言每名员工最昂贵的医疗开支（在对超时工作造成的成本进行分解之后）是由精神抑郁或焦虑造成的。

 

作者写道，这些数据帮助陶氏化学公司对症下药，开发具有针对性的调解战略。假如不做这次调查研究，公司就无法对此情况进行深入了解。他还补充说，“陶氏采用的战略是集中力量做好预防工作、提高治疗质量和推行更加成熟的方案，譬如绩效工资方案。”

保利还指出，陶氏的例子让大家了解私营雇主该如何推动提高医疗保健质量。公司有权利实施改革，因为他们为1.6亿名员工提供医疗保险。其实在2003年中，雇主缴纳的医疗保险要高于员工的自付部分，他们平均为家庭医疗保健支出6700美元，为个人医疗保健支出2900美元。

 

目前对于公司的医疗保障福利存在两种似乎是相互矛盾的看法，这表明公司对于医疗保障的态度也是模棱两可。一方面，由于美国科学医学院（美国国家科学院下属处理医疗保健事物的机构）等机构最近表示对美国医疗保健体系的不甚完善感到担忧，许多公司都在出台新计划以改善医疗保健质量。譬如，有个被称为“飞跃集团”（Leapfrog Group）的公司联盟近几年来都在鼓励医院采用电脑化系统输入处方单以防止出错。通用电气公司至少已花了五年时间来找出员工使用过的质量较高的医生和医院，并由此开创了向那些使用较好医疗服务的员工给予物质奖励的新阶段。

 

但与此同时，更多的公司正在将医疗保健支出转嫁给员工，部分原因是医疗保险在过去六年中的暴涨幅度超过50%。其中由布什政府倡导的医疗储蓄账户（Health Savings Accounts）是分担医疗成本最引人瞩目的例子。布什政府旨在通过激励消费者更加精明地购买医疗保险来应对迅速上涨的医疗保险费用。公司也可以利用该账户来迫使员工承担更多的自付医疗保障费用，从而从医患双方的交易中抽身而退。撇开令人关注的医疗储蓄账户不谈，成本分担也可以很简单，即只要抬高在药店买药的自付金部分。

综上所述，保利认为上述潮流表明公司正在努力对医疗保障决策如何影响企业利润做出精确评估。但是同时，当这股成本分担风潮到来的时候，我们还缺乏信息，不了解如果员工出于经济原因不愿选择最佳的治疗，短期储蓄是否会招致长期健康问题（和成本），或者员工是否会更加小心保持身体健康以避免支付高额自付金。

 

作者还写道，在医疗保障质量下降的情况下，公司可能就不得不加薪。但很多争论并没有找出务实确切的方法来确定雇主需要对员工医疗保健福利投资的具体金额，也没有明确最佳的福利方案来鼓励建立和使用适当的医疗保障体系。

    保利说，“我们在论文中陈述的观点是，在对员工缺勤造成的实际成本等主题进行讨论时，我们至少要让雇主能够准确计算出改善员工医疗保障所带来的回报。”