目前劳动力的人口结构、员工对退休的预期以及退休计划的类型都正处在千变万化之中，这使退休政策成为养老金的研究人员和管理人员手中一个日新月异的课题。这是近期举办的题为“退休制度的改革”研讨会上传出的信息，本次会议由沃顿商学院退休金研究理事会（The Pension Research Council ）的执行主任奥莉维亚·米歇尔（Olivia Mitchell）和北卡罗来纳州立大学的商业管理及经济学教授罗伯特·克拉克（Robert L. Clark）联合主持。
本文是两篇系列文章中的第二篇。第一篇文章发表于上一期刊物上，其内容涵盖养老金基金管理、会计改革、以及透明度等方方面面的内容。本文则关注与就业趋势相关的养老金规划问题。
选择之一：“阶段性退休”
帕特里克·普赛尔（Patrick Purcell）是美国国会图书馆下属国会研究服务部的一名经济学家，据他称，到2035年，65岁以上的美国人将达到总人口的27%，而这一比例目前仅为17%。20岁到54岁之间的人口数量将出现短暂的加速上升，随后是急速下滑，这对于招聘员工填补工作岗位的雇主们将意味深长。20岁到54岁之间的男性就业率是90%，而55岁到64岁之间的男性就业率降至68%。20岁到54岁之间的女性就业率是75%，而55岁之后的女性就业率只有55%。
总体上，养老金的覆盖范围比例40多年来都维持在50%的水平上，但是其形式已经发生了从固定收益计划到固定缴款计划的重大转变。前者保证向员工在其有生之年提供养老金福利，后者例如401k退休计划，鼓励员工储蓄，但是投资计划由员工自行管理。2001年，私营企业中20%的员工享受固定收益计划，但是普赛尔也指出由于固定收益计划多为更大型、更引人注目的公司所采用，因此较受关注。许多固定收益计划对提前退休提供补助，而固定缴款计划则一般与退休年龄无关。普赛尔称，“这是我们在过去将老年员工请出就业队伍时所遗留下来的问题。”
他对“阶段性退休”的概念进行了探讨。“阶段性退休”指老年员工以兼职的方式继续为他们的雇主服务。为了使该做法在经济上可行，许多员工必须取得一些提前退休福利。但这种做法存在着一些问题，因为固定收益计划常常要求员工在享受养老金前必须停止工作。同时，尽管法规已经允许阶段性退休计划，但是据普赛尔称，这并未引起人们的兴趣。他问道，“现存的用于推广养老金的税收补贴是否应该扩展到那些尚未退休的人呢？我们是否真地希望进行这种根本性的变革呢？”他预计55岁到64岁之间的人口就业率仍将维持在高水平，而健康保险是这一趋势的主要推动因素。
马里兰州大学调查方法学教授凯瑟琳·阿布拉罕（Katharine G. Abraham）认为，就业人口特征的变化已使公司更愿意雇佣老年员工。阿布拉罕称，“雇主十分关心他们招聘员工的能力。”而政策制定者则关心“医疗体系和社会保障体系的偿付能力。”她还指出，尽管许多员工声称他们在达到退休年龄后仍愿意继续工作，但是实际上极少有人这样做。
劳动力短缺问题逐步隐现
根据阿布拉罕和W. E. Upjohn就业研究机构的高级经济学家苏珊·霍斯曼（Susan Houseman）的共同研究，在被调查的老年员工中仅有1/4称他们计划在退休年龄后完全停止工作。在剩余3/4的调查对象中，18%声称他们计划继续工作，但是工作时间将缩短；5%声称他们计划更换工作；而其他人尚无计划。在两年后的跟踪采访调查中，2/3曾计划完全停止工作的调查对象的确这么做了，而绝大多数计划缩短工作时间的调查对象则没有履行计划。阿布拉罕称这种现象可能与他们可获得的就业机会有关。“绝大多数调查对象要么从事与以前完全一样的工作，要么干脆不工作。”
霍斯曼指出，那些想缩短工作时间的调查对象也许最初的工作时间就超出40小时，因此工作时间的削减并未造成他们薪酬的下降。过去曾同时从事两份工作的人现在则辞掉了其中一份。她说，“这些人基本上没有就他们的工作进行重新谈判。”
这项研究还指出那些有养老金计划的员工更有可能准备退休；而在这一群体中，那些参加固定收益养老金计划的员工较那些参加固定缴款养老金计划的员工更有可能退休。霍斯曼指出，“固定收益养老金计划极大地增加了员工退休的可能性。”她也补充道，医疗保险当然也是影响员工选择的因素之一。那些自己有医疗保险或通过其配偶所在公司能获得医疗保险的员工更有可能选择缩短工作时间，而那些享有退休后医疗保险的员工则更有可能不工作。
自由职业者较其他劳动者选择继续工作的可能性更大，选择完全不工作的可能性更小。不过，霍斯曼认为，这可能与自由职业者本身的工作灵活性有关。影响员工选择退休计划的其他因素包括健康状况或资产的变化，例如失业和/或401k资产组合的价值下跌。
霍斯曼声称，研究还表明员工在直到必须决定的那一刻之前，他们对自身的财务状况并不十分了解，或者并未将之整合到退休规划中。她指出，在退休之后愿意继续工作但是实际退休后很少工作的人与退休后真正继续工作的人之间的巨大差异表明，有必要推出新的政策以帮助那些老年员工过渡到完全退休。“我们已经设立了相关项目帮助那些失业的或从事不合适工作的老年员工。然而对于类似政策可能有更广泛的需求。”
美世（Mercer）人力资源顾问公司的合伙人安娜·兰帕（Anna Rappaport）指出，许多公司已经取消了禁止返聘退休人员以填补职位空缺的禁令。“这项举动主要是与返聘退休人员有关。在私营企业中这种现象目前司空见惯。”
她指出，由于在婴儿潮期间出生的第一批人开始选择提前退休，因此某些行业——例如，航空、公用事业和医疗行业——已经面临严重的劳动力短缺。兰帕说，“阶段性退休对员工和雇主都是十分重要的。在航空业中，这更是对美国的国家安全有重要意义。”
她建议雇主对自己公司员工的人口组成进行分析，以找出潜在的劳动力短缺问题。员工个人也应对自己的资源、财务状况和技能进行评估。“人们在退休后继续工作的原因各不相同。有很多人是出于经济原因，为了医疗保险或是为了薪酬……我们当前的政策完全能给人们机会以创造自己的将来。”
婴儿潮的影响
在题为“退休福利保障管理”的小组讨论中，沃森·怀特（Watson Wyatt）全球研究信息中心的助理主任简玛丽·穆维（Janemarie Mulvey）就挽留老年员工的策略进行了探讨，这些策略力求在变化的劳动力状况与退休收入的承诺之间取得平衡。
她指出，员工退休收入保障法案（ERISA）对已产生的养老金福利提供保障，但是并未要求雇主将来继续提供养老金福利。她的看法是，雇主主动提供养老金福利是为了最大限度地降低补缺员工比率并获得某些税收优惠。然而，养老金管理的成本也在不断上涨，已达到1981年的三倍。因此，雇员数少于一千人的公司中有64%在1990年和2002年之间取消了固定收益养老金计划。而雇员数多于一千人的公司中只有11%取消了固定收益养老金计划。
穆维还指出，21%<SPAN style="FONT-SIZE: 10pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-font-kerning: 0pt; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-ascii-font-
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