前几代美国工人和公司的关系与现在不同。过去，多数熟练工人在一家公司呆很长时间，获得高工资、丰厚福利和退休金作为忠诚和辛勤工作的回报。但瑞克•沃兹曼（Rick Wartzman）指出，这样的日子已一去不复返。普利策奖得主沃兹曼曾是记者，现任德鲁克研究会（Drucker Institute）高级顾问，他的专著《忠诚不再：美国好工作的兴衰》（The End of Loyalty: The Rise and Fall of Good Jobs in America）主要关注薪酬、退休、医疗及其它福利的缩水导致雇主与员工关系出现的问题。近日做客沃顿知识在线，探讨美国工人的现状。
访谈内容整理如下。
沃顿知识在线：您认为员工和雇主的关系会继续分化吗？
瑞克•沃兹曼：过去30至40年我们看到压力不断增大，而我不觉得这样的压力会在近期内减弱。各种压力，从自动化和技术、全球化和工会没落带来的压力都有。美国私营部门劳动力中只有不到7%的人是工会成员。工会在20世纪40年代、50年代及60年代是与企业权力形成对抗的重要势力。但这样的情况已经消失了。而且企业还面临最大化股东价值的重大压力，而来自华尔街的压力明显让公司把股东置于其它利益相关者之上，包括工人。遗憾的是，我不认为上述任何做法在近期内会改变。
沃顿知识在线：这样的变化是什么时候开始的？
沃兹曼：可以看到，这样的变化是20世纪70年代早期到中期开始发生。美国经济遭受的几次重击反映了前几十年累积的全面疲软。这让很多公司挣扎求生，而工人的处境恶化。很多由此造成的裁员并没有复岗。因而，这样的冲击很大。
在进行书中的研究时，让我惊讶的是上述压力的积聚实际上比之前预料的要早得多（我的叙事弧从二战结束开始到今天）。而我所说的社会契约（公司提供的工作保障、薪酬、医疗福利、丰厚的退休金），这些条件在20世纪50年代和60年代时仍不断改善、呈上升势头。但在二十世纪50年代，瓦解社会契约的种子早已种下。
沃顿知识在线：年代更替，每代人期待不同，这是部分原因吗？
沃兹曼：我认为是的。我研究中最让我惊讶的其它发现是美国文化习俗的变化之大，而随之促成的企业文化规范变化之大。企业文化是国家文化及社会规范的写照。经历大萧条和二战的那代人更倾向于“集体”思维，即我们都是一分子。我认为20世纪70和80年代更加独立的“个人”思维开始出现，在今天非常普遍。这当然是造成现状的部分原因。
沃顿知识在线：近期的经济衰退对您书中提到的叙事有何影响？
沃兹曼：经济衰退一定程序上加重了工人的焦虑程度。最近三次经济萧条中，我看到一种称为无就业复苏的现象。过去经常会有经济起伏和商业周期的正常波动。以前公司裁员后会在业务改善后回聘这些人员，让他们回到岗位上。事实上，美国劳工部是20世纪80年代才开始跟踪下岗工人数量。
可以看到大规模裁员从20世纪80年代初开始，到90年代开始增加。每次发生经济萧条，公司在经济复苏后不再回聘裁掉的员工。公司在经济萧条期间重组，发现可以用更少的人做更多的事。
沃顿知识在线：所以避免经济衰退是企业和政府目前的共同目标？
沃兹曼：可能吧。我不是经济学家，所以想把这个问题留给更厉害的人，比如沃顿和其它地方的专业人士。作为历史学家，我可以确定的是，有时政府认为已经摸清了商业周期。他们研究出用财政及货币政策手段来战胜经济衰退的办法，让经济衰退不再卷土重来。 但经济衰退总是卷土重来，至少目前为止是这样。我怀疑我们是否能成功扭转局面。历史显示我们无法成功。
沃顿知识在线：在书中，您以4家著名历史品牌（通用汽车、通用电气、柯达和可口可乐）的视角，分析过去70多年与劳动力和工作相关的问题。为什么是这4家？
沃兹曼：我选这4家公司有几个原因：第一，我的书追溯至1943年，在经济发展委员会（Committee for Economic Development）这一组织成立不久后。经济发展委员会今天依然存在，是世界大企业联合会（Conference Board）的一部分。但在20世纪40年代，该委员会和全国制造商协会及美国商会都是主要商业意见领袖。但和某些立场更强硬的商业组织相比，经济发展委员会在政治及意识形态导向上相对温和。二战结束后，CED领袖提供了美国战后经济及社会发展蓝图。
这4家公司对CED的发展都起到了重要作用。只看叙事手法的话，以这些引导其它公司的行业巨头开篇是个不错的选择。我把它们作为开篇，并以它们的视角展示他们对美国的构想。
沃顿知识在线：我们从柯达开始吧。回到40或50年前，柯达在美国是非常强大的公司之一。柯达的数字经济转型失败了。这是对柯达造成最大冲击的因素吗？
沃兹曼：根本上是的。柯达发明数码相机受到褒扬，但无法脱离其胶片业务。我和当年曾在柯达任职的高管聊过，有些人说胶片的高额利率如同毒品。柯达还有胶片业务时，胶片创造的收入实在太高了，直到市场消失。突然间，公司回过神来，没有市场了。
从历史角度看，柯达有趣之处在于它是无工会公司之一。他们采取“福利资本主义”，而他们当时的理念是向大量劳动者提供高工资和好福利。这样的做法是出于多种考虑。其中一个原因是我之前提到的道德观念，即雇主想为员工提供更多回报。企业对员工有一定程度的忠诚度，也希望员工报以忠诚。这么做也是希望挡住工会。柯达这么做是想让工会没有存在的意义。我们给员工提供丰厚薪酬和好福利。谁需要这些劳工组织人员？
沃顿知识在线：请从可口可乐的角度描述一下。
沃兹曼：可口可乐很有趣，总部在乔治亚州亚特兰大。本质上，它是个巨大的品牌宣传和广告公司。就工人而言，真正的行动发生在灌装厂。几年来有一些工会活动，多数与卡车司机相关。书中，可口可乐真正的转折点是在罗伯特•戈伊祖塔（Roberto Goizueta）领导下。罗伯特从20世纪80至90年代末一直管理可口可乐，直至去世。他被视为伟大的CEO，且确实为提高公司股价做出了大量贡献。但我主要把他当作让大家关注一个企业文化核心转折的引子，这个转折就是企业界是如何慢慢把最大化股东利益置于一切考虑之上，包括最大化劳动力投资。
沃顿知识在线：尽管经历了经济衰退和点火开关缺陷召回事件，通用汽车仍是国内现存历史品牌之一。请从通用汽车的视角和大家分析下。
沃兹曼：某种程度上，通用汽车长期以来确实是美国公司的典范，以及全球行业龙头，直至21世纪。通用汽车为工人提供极佳福利、极高薪酬，基本是一线水平。而且主要是通过汽车工人联合会（United Auto Workers）争取的。我其实是借助通用汽车来说明工会和劳工组织在雇主和员工之间发展社会契约的重要性。
要注意的是不仅像通用汽车这样的公司有强大的工会，当时美国25%至35%的私营部门劳动力都参与工会，这具有强大溢出效应。不仅是参与工会的工人，那些无工会公司的工人和白领也从中受益。得益于工会的巨大力量、集体言论及对公司力量的对抗，他们的情况都得到了改善。
沃顿知识在线：这几乎让人怀疑汽车行业是否会成为美国最后一个有工会组织的行业。
沃兹曼：是的，当然。尽管在通用汽车和其它企业的工人薪酬都出现了较大转型，转向双层薪酬结构，但是通用汽车工会发现自己处于前所未有的境地——即便是全职汽车工人在多数情况下也很难维持生计。过去在汽车公司干活是极佳的工作，目前来说，和服务行业比仍是好工作，但工人的境况早已今非昔比。
沃顿知识在线：汽车行业似乎可通过机器人等技术提高自动化程度，通用汽车对此如何处理？
沃兹曼：当然。和多数大公司一样，通用汽车这些年为自动化作了很多努力。通用汽车的员工人数大幅减少，过去有70万员工。通用汽车过去是个规模庞大的公司。就员工数量而言，目前仅有过去的一小部分，这是由许多原因造成的，包括其财务问题。但自动化当然是一大原因，在其破产前就已推进。
我觉得大家看到了通用汽车的转变，如果现在和他们的高管聊起，他们会自称为移动产品公司。福特也是如此，他们刚就此完成了一轮重组。但通用汽车会说：“我们是一家移动产品公司”，而他们也确实把自动车辆作为未来业务的一大部分。我记得他们持有Lyft大量股权，所以他们正在努力与时并进。
我对这4个公司都进行了研究，沿着过去75年的历史轨迹深入分析，会发现其中两家（可口可乐和通用电气）在很长时间里一直业绩很好，然后另两家（柯达和通用汽车）完全是在苦苦挣扎，尽管通用汽车已经有所恢复。然而，一个很重要的问题是，不管是在通用电气和可口可乐这样很成功的公司，还是像柯达和通用汽车一样遭受重创、宣告破产的公司，其普通员工的处境几乎是一样的。不管他们是处于高峰还是低谷。
沃顿知识在线：通用电气从一家主营照明零售的公司转向能源和其它领域。这样的转变也非常大。
沃兹曼：我最佩服通用电气的一点就是多年来能够不断自我改造。看起来每位领袖、CEO在这方面都很成功。在推进公司自我颠覆方面，有几位比其它几任更激进。但（刚刚宣布退休计划的）杰夫•伊梅尔特（Jeff Immelt）为将公司变成以物联网为主的数字公司作了大量努力。显然他很欣赏硅谷，已经把一些业务基地转到硅谷以借鉴数字技术、及成为硅谷的一部分。这点让人佩服。
通用电气在本书中体现的还有另一种转变，即在海外的员工比美国多。我并没有指责任何一家公司的意思。通用电气在国外雇佣这么多人是有原因的，因为国外客户多。多数情况下，通用电气到某个地区不仅是为了廉价劳力，而是因为市场在那。我完全理解。我的意思不是说我们不应该自动化或推进技术。自动化和技术发展是社会进步、提高生产力的手段、是逐渐提高大家生活水平的关键。我不是想说自动化和技术发展是错误方向，而是这需要代价，而我们确实看到了很多任务人越发焦虑、愤怒。
沃顿知识在线：在杰夫•伊梅尔特之前，有名CEO叫杰克·韦尔奇（Jack Welch），他在这一过程中起什么作用？
沃兹曼：他在民族故事中是一名重要人物。我有幸与杰克·韦尔奇短暂相处，收益颇丰。是他将死板、官僚的通用电气重组成一个敏捷的公司。由此还带来不少好处。他鼓励工人，包括在一线的员工，发表意见，将通用电气变成了精英体制的公司。在此过程中，他裁掉了一些部门。据估算，在他管理通用电气期间，17万个岗位被取消。他的绰号“中子杰克”由此而来，因为等他完成重组后，很可能只剩下建筑大楼了。
沃顿知识在线：总体上您是何时想到员工和雇主的关系？和30或40年前相比，现在的员工是否比之前更精明、懂得提防陷阱？
沃兹曼：我认为在这个问题上有较大分化。可以看到过去70年的各大趋势中，其中之一是我们正逐渐走出蓝领社会。尽管20世纪50年代时，只有30%的美国劳动力为工人或蓝领，可以说这在以前仍有点美国精神的意思。当时是朝着蓝领的方向发展，是文化的一大部分。这些工作对人们的吸引力在于教育程度较底、技能较少的情况下也能获得这样的工作，并慢慢变成中产。这样的情况不再可行。
我们已经从蓝领社会转向知识社会和知识经济。所以才产生了这样的分化。如果你接受教育、获得文凭，应该问题不大。现在关于大学文凭是否有用还有很多疑问，而很多年轻人大量负债。这些都是实际问题。但大体上，证据显示，受过高等教育的人在知识经济下应该会过得不错。
但不要忘了美国有半数以上的成人没有高等教育文凭、大学文凭、小区大学文凭或任何形式的技术证书。应该问的是他们经历了什么？在这个知识经济社会，他们能做什么？我认为他们没有多少选择。我认为他们不可能说：“我们工厂要关闭了，我准备换个新工作。”换到哪？
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