与业绩挂钩的奖金制意味着什么？

想着年底加薪？很可能你最后拿到的只是一张奖金支票。今年，相比于与业绩没有直接挂钩的加薪制，越来越多的公司开始转向与业绩挂钩的奖金制。这是总部设在伊利诺伊州林肯郡的人力资源和咨询服务公司怡安翰威特(Aon Hewitt)通过《2014年加薪调查》得到的一项重要发现。美国雇主的浮动工资支出在2014年达到了总工资支出的12.7%，创造了怡安翰威特开始这项调查以来 38年间的最高点。同时，2014年美国工资增长率仅为2.9%，这表明企业正在不断的加固成本控制。

怡安翰威特薪酬战略和市场开发主管肯·阿布奇(Ken Abosch)称，“工资往往有级联效应，”包括奖金在内的浮动工资制度在10到15年前就已经产生，它的不断发展也并不仅是2008年的经济衰退的原因。他还补充道：“这是一场悄然而至的革命。”沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科(Iwan Barankay)指出，固定工资和浮动工资之间的博弈决定了谁有更多的议价能力，而浮动工资制度无疑给雇主带来了更多的优势。

最近，巴兰科教授和阿布奇在SiriusXM 111频道的沃顿知识在线节目中讨论了这些最新趋势和各方的利益得失。（收听播客，请点击页面顶端链接）

根据怡安翰威特的新闻稿，接受调查的1064家公司中有91%家实行了浮动工资制度，相应支出将占2015年工资总支出的12.7%。相比之下，2005年时仅有78%的公司实行了浮动工资制度，支出占总工资支出的11.4%。增长的财务业绩和成果推动了浮动工资制的发展。阿布奇透露，在所有的受访者之中，三分之二的人完成了绩效要求，18%的受访者甚至超额完成了10%以上的业绩。因此在奖金制下，“你能够清楚的看到业绩、结果和奖励之间的关联，而不是一些毫无头绪的局面。”

输与赢

根据怡安翰威特2015年的预测，一些美国城市的工资增长会高于全国平均水平。这对于预期增幅为3.5%的丹佛、3.4%的休斯顿和3.2%的洛杉矶居民来说是好消息。而对于在纽约、明尼阿波利斯/圣保罗和密尔沃基工作的人们来说，这意味着他们要面临低于全国平均水平的2.8%薪酬增幅。

阿布奇指出，丹佛和休斯顿之所以在加薪大战中领先得益于它们密集的能源产业。能源产业不仅在浮动工资方面领先，在固定薪水方面也普遍偏高。其他的高浮动工资行业有人寿与健康保险、娱乐通讯以及工业机械和设备业。

根据怡安翰威特的预测，2015年的最高薪酬增长行业包括增幅为3.8%的能源/石油/天然气、3.4%的房地产、3.2%的电信和3.2%的医药。最低增长行业预计为2.7%的教育、2.6%的政府和2.6%的森林和纸制品/包装。

奖金是第一驱动力

阿布奇表示，雇主对奖金的偏好源于强势的经济和紧缩的就业市场。“基本薪酬属于固定成本，具有复合效应。而奖金是一次性支出，只对一年的资产负债表产生影响。”用人单位看到了奖金作为激励工具的有效性，股东和分析师也喜欢看到员工更积极的参与到公司建设中。

即便如此，阿布奇认为加薪制并没有被完全取代。2008年的经济衰退见证了1.8%的最低薪酬增幅。自此之后，工资情况得到了一些改善，2015年的薪酬增幅预计将达到2.9%-3%，并且会在这个水平上维持一段时间。

巴兰科教授谈及奖金的发放机制是取决于业绩还是纯粹运气的问题。他说，“我们在过去的研究中了解到，首席执行官们（CEOs）的奖金回报更多的在于运气，而不是真才实干。”阿布奇认同的表示，“构建正确的奖励机制是非常关键的。”

巴兰科教授指出，最新趋势表明，雇主比员工越来越有议价能力。他说，“如果就业市场的形势真的是一片大好，增长的应该是基本工资。相反的，当前绩效工资的增长意味着表现最好的人得到了更多的奖励。它背后反映出来的现实则是雇主在这场博弈中拥有着压倒性的优势。”

巴兰科教授称，可以通过数据分析有效的分清奖励发放是凭借员工的努力还是依靠运气。“不然的话，雇主的奖励就成了赌博，人们之所以有良好的表现也只是因为正确的时间和正确的地点。”他说。

巴兰科教授指出，对企业来说，奖金制上升到另一个更广泛的层面就是企业文化的问题。“如果你提供了一个非常个体化、高度激励的工作环境，员工得到的奖励是基于他们各自的表现，那么合作和团队精神就可能会受到损害。如果你希望员工能够并肩工作、相互启发，并且能够享受工作的氛围，那么这些高度激励的举措可能会变成缺点。”同时他还指出另外一个问题，就是有能力的员工可能不喜欢被平庸的同事拖后腿。

“当你审视一个公司内部和个体生产力时，你会发现它是非常不均衡的。换句话说，就是小部分的员工创造了大部分的公司价值，”他说，“了解自身价值的员工会更有议价能力，他可以与雇主谈判获得更有吸引力的合同作为回报。从公司的角度来讲，一方面是如何创造良性的合作环境，另一方面是如何通过补贴和奖金施加绩效压力和提高绩效产出，平衡这些冲突将会是决策者们一直面临的问题。”