知名大公司的招聘优势究竟在哪里？

“我发现，我们的（MBA）学生常常讨论进入‘MBB’的事情，MBB是指麦肯锡（McKinsey）、贝恩（Bain）和波士顿咨询（BCG）三家最著名的咨询公司。”沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔（Matthew Bidwell）谈到，最近，他与人合作了一篇题为《我曾在高盛集团工作！企业在人力资源市场中如何从组织地位上受益》（I Used to Work at Goldman Sachs! How Firms Benefit From Organizational Status in the Market for Human Capital.）的论文。这篇他与沃顿商学院管理学教授伊森·莫里克（Ethan Mollick）、沃顿商学院组织行为学麦吉尔（McGill）教授罗克珊娜·伯尔布列斯库（Roxana Barbulescu）和沃顿商学院博士生Shinjae Won合作的论文，论述了企业的排名地位与其在劳动力市场中的招聘优势之间的关系。

比德维尔谈到，从一定程度上来说，这篇论文是对很多人凭直觉感知到的一种动态的实证研究，这个动态就是：如果一家企业拥有很高的地位，它就拥有招聘优势（hiring advantage）（用本篇论文的语言来说，就是“进入劳动力市场的优先权”），但是，这一优势并不像人们想象的那样。这个优势并不是因为企业有更好的薪酬水平，也不是更有趣同时更具挑战性的工作，而是这样一种观念：为这样的雇主工作的经历有助于你将来获得更好的工作。

“实际上，你可以用公司的声誉支付薪水。”莫里克谈到。“他们在工作的早期薪水较低，因为公司的声誉将来可以给他们带来更好的薪酬。”他将这一现象与就读商学院进行了比较：就读商学院可能会让你减少两年的收入，但能给你将来的职业生涯带来好处。

研究者们认为，此前进行的研究曾罗列某些条件，人们认为，它们是公司拥有招聘优势的必要条件。那些研究认为，公司必须拥有激励求职者为其工作的某些特质，必须要确保这些特质既不能被竞争对手也不能被员工超越。但是，那些研究却没有提出那些特质的细节，只是暗示说，一种罕见且独一无二的综合环境可能是必不可少的，比德维尔谈到。他和论文合作者则认为，众多雇主——也就是那些在市场中拥有很高地位的雇主——都能满足获得招聘优势的这些条件。其中，企业的地位就是一种稀有资源，因为只有几家企业能站上地位的巅峰，此外，企业地位往往具有持久性，从而，这使它们很难被模仿或复制。

不过研究者也指出，这种优势有个致命弱点。当聘任尚处职业生涯早期的员工时，一家拥有很高地位的企业虽然为他们支付的工资较低，但仍然可以获得高质量的求职者。然而，在这些员工的职业生涯后期——也就是当他们积累了更多的经验，而且可以“表明自己的质量”时——要想留住他们，拥有很高地位的企业就必须花更大的价钱。

比德维尔和论文的合作者在研究时将投资银行选做了“生活实验室”，因为这是一个企业地位极其重要的行业，企业内部有清楚的层级结构，而且人们在企业之间的流动颇为普遍。首先，为了确定雇主的地位，比德维尔和同事从Vault.com中选取了投资银行从2001年到2009年声望排名的公开信息。设在纽约的Vault.com是一家根据对行业专业人士的调查结果，为招聘者和求职者提供有关职位信息的公司。

研究者发现，在投资银行界，雇主的地位排名通常是得到一致认可的，而且非常稳定。在2003年地位最高的10家公司中，有7家公司依然位列2009年的前10名。仅有的几家跌出前10名的公司，要么是因为被其他公司收购了，要么就是因为其主业不再是投资银行业务。“投资银行以及我们的（MBA）学生趋之若鹜的咨询顾问机构现在的格局，与10年前、甚至20年前的格局非常相近。”比德维尔谈到。“我们看到了两张很有意思的新面孔——艾弗考尔合伙人公司（Evercore）和百仕通集团（Blackstone）。我认为，（它们跻身前列的）原因就在于他们从事的是私募股权业务，这给他们带来了很高的声誉。但结果表明，排名较低的企业要想赶上来则非常困难。”

留住顶尖人才的迫切需求

随后，比德维尔和同事对员工是否更愿意根据职业发展的预期好处来选择工作的问题展开了调查。他们对沃顿商学院MBA学生2013年的求职者展开了一项调查，并对其结果进行了分析。比德维尔谈到，除了被问及他们希望在工作机会中得到什么以外，调查对象还被问及他们认为别人在寻求什么，“调查显示，认为‘我只是想为一个地位很高的公司工作’的看法未免把他们想得太浅薄了。”此外，研究者还对2011年沃顿商学院MBA校友毕业后的工作展开了一项调查，并辅之以来自MBA计划办公室的学术奖数据对调查结果进行了分析。

这篇论文指出，结果证明，雇主的地位在其吸引最优秀人才的能力方面扮演着重要角色。这一效应在投资银行业尤显突出，在这个行业中，雇主的排名在求职者的心目中每提高一个位次，调查对象接受工作邀请的可能性就会提高近一倍。“在企业招聘时，我们以为它们之间会在薪酬方面展开竞争，但这个人口统计结果却表明，企业之间更多的是在职业发展机会上展开竞争。”比德维尔谈到。人们把地位因素比其他所有因素看得都更重，其他因素不只包括薪酬水平，也包括开发新技能的机会、在企业内获得升迁的机会、有趣的工作、文化契合（cultural fit）、工作与生活的平衡以及正规的培训和指导等。

此外，比德维尔与合作者还发现了支持他们这一结论的证据，那就是：随着员工职业生涯的发展，拥有很高地位的企业的招聘优势会逐渐消失。即便薪水平平，年轻的员工也非常愿意为拥有很高地位的企业工作。但是，随着员工在公司内工作年限的增长，他们要求的薪酬水平也会更高。事实上，因为拥有很高地位的企业有留住顶尖人才的迫切需求，所以，与地位较低的企业相比，在这些企业工作的资深员工工资增长得更快。正如比德维尔指出的：“资深员工有这样一种心态：‘所有人都知道我很出色。在高盛集团（Goldman）（或者其他什么公司）我可是个重要人物，这是大家都看得到的，可在我的简历中增加在高盛集团的供职年限并没有多少实际意义。所以，如果你想留住我，就得给我更高的报酬。”

莫里克谈到，他和合作者“对企业地位（在现实世界中）的作用颇感吃惊：企业地位确实可以让你最初以更低的成本得到最聪明的员工，但随着时间的推移，这一效应便会逐渐消失。结果表明，时间也是个非常有意思的因素。”

研究者建议说，希望自己的企业在劳动力市场更具竞争力的人力资源经理和公司的其他高管，可以考虑尝试能促进员工职业发展的某些方法。比德维尔指出，比如说麦肯锡咨询公司，就有一个强大的前同事网络，这个网络给人这样一种感觉：公司支持员工未来的发展。这篇论文还证明，能认识到不同的奖励——比如升职和加薪等——在员工职业生涯不同阶段具有不同的重要性，可能也是公司的一个优势。

他们在论文中还指出，拥有很高地位的企业往往会聘用大量的年轻员工，他们的工资远低于公司从客户那里收取的费用。论文的作者认为，通过更大规模地聘用这些员工，拥有很高地位的企业可以使自己拥有的优势得到进一步的开发和利用。

那么，这篇论文的结论是否适用于金融行业之外的企业呢？比德维尔认为，这些结论对所在行业拥有明确地位等级的企业都是有意义的。“如果所在行业的企业有大家公认的清楚排名，那么，名列前茅就显得尤为重要了。”如果没有这样的排名，情况可能就稍显暧昧，比如说科技行业：“你是愿意因为他们位居前列就为谷歌和苹果公司工作呢，还是更想去一个很酷的初创企业工作？”

比德维尔补充谈到，这项研究讲述了“一个有关地位的效应的故事”。“人们为什么希望去一家拥有很高地位的企业工作呢？原因并不在于他们可以就此向朋友吹嘘自己的工作——虽然我能肯定这么做也没什么坏处，主要原因在于，他们认为，自己将来可以据此更容易地找到下一份工作。”研究者还发现，（那样的从业经历）确实能让他们更容易地找到下一份工作。这项研究发现，那些离开拥有很高地位的企业的员工，都能找到级别更高的职位，而来自地位较低企业的员工则不然。