资深民权活动家韦尔登·鲁若在卡特执政期间曾是美国劳工部（U.S. Department of Labor）联邦合同合规项目办公室主任，担任过黑人国会议员小组基金会（Congressional Black Caucus Foundation）主席，甚至年轻的时候作为学生活动家还在路易斯安那州红杖市（Baton Rouge）的监狱里蹲过78天。他从多个不同的角度出发对多元化问题进行了剖析。
上世纪八十年代，鲁若曾在美国运通公司（American Express）担任过将近十年的副总裁，或许他对于眼下及未来美国企业员工多元化最一针见血的看法正是来自这段经历。现在身为华盛顿艾伦特·福克斯律师事务所（Arent Fox）律师的鲁若回忆道，“当年在许多会议中我都是唯一的黑人高管。我经历了许多今天的高管或许不会经历的事情。作为唯一的黑人管理人员，我有很多问题要解决。”
时代在改变。鲁若如今对自己以前的老东家赞不绝口，称它是企业多元化取得进步的象征。几乎与鲁若同期加入美国运通担任首席执行官的肯尼斯·切诺特（Kenneth Chenault）是华尔街实力最强、最具影响力的人物之一，他是非裔美国人。鲁若说，“仅仅是黑人出任首席执行官和总裁的事实就促进了许多变化的发生。它让员工们得以以一种截然不同的方式看待自己身边的同事，这与上世纪七十年代末我在政府工作的时候完全不同。这非常值得褒奖，但这是否就意味着企业中不再存在任何问题呢？不，当然不是。没有问题是我们追求的目标，即我们必须竭尽全力克服问题，但的确有迹象表明世界正在改变。”
考虑到这些问题，沃顿知识在线与《晚间商业报道》联合开展项目，对企业员工多元化带来的益处以及美国种族歧视的代价进行了剖析。该项目的内容包括挑选出美国运通这样真诚坚定实现多元化的企业，采访知名的多元化问题专家，譬如沃顿商学院的管理学教授伯纳德·安德森（Bernard Anderson），请他们谈谈行之有效的多元化项目应该具备怎样的特征，并对最符合标准的公司及其背后的原因进行分析。
该项目旨在理解企业多元化的含义并从效果最为卓著的多元化项目中汲取经验教训，当然显而易见的是，推动企业真正实现多元化的因素近年来变得日益复杂。多数人都认为，行之有效的多元化项目应该致力于减少美国经济中的种族与性别偏见。但这句话到底意味着什么？观察人士在评选多元化最成功的企业时将许多因素纳入考虑之中。
高级管理层的承诺
简单来讲，企业员工多元化指的就是员工多种多样，从企业的收发室到董事会的各个级别都有不同的种族、人种和性别的员工。许多专家坚持认为，少数族裔在企业中所占的比例是企业多元化项目的分水岭。战略性的招聘与人才保留计划有助于该目标的实现，即最终形成混合多样的员工队伍。安德森对企业多元化开展过大量广泛的研究，他说，“在评估项目有效性的时候我首先考虑的就是少数族裔在企业中的比例。假如多元化项目无法建立起种族及性别多样的员工队伍，那么该项目纯粹就是浪费笔墨。”
安德森和他在全国各地的许多同事认为，虽然种族与性别分布非常重要，但这并不是唯一的衡量因素。佐治亚洲迪凯特托马斯咨询与培训公司（R. Thomas Consulting & Training）总裁罗斯韦尔特·托马斯（Roosevelt Thomas）是多元化问题的专家，他还撰写了几本关于多元化的著作，《为多元化打造基础》（Building a House for Diversity）是他的最新作品。他建立了一套帮助企业将多元化融入公司使命、战略和目标的流程。其底线在于：除种族与性别的分布外，公司必须明白多元化还包括更加丰富的内容，并且应该贯穿始终。他说，“我觉得多元化已经陷入了困境，且主要是受困于种族与性别分布以及关系。多数公司才只是刚开始考虑种族与性别分布之外的因素。我并不是提倡忽略种族与性别分布因素；我的意思是除种族与性别分布之外，我们还需要进入更深层次的探讨，即学习如何通过做出优质的决策和战略性的多元化管理来强化这种多元化。”
华盛顿明兹·莱文律师事务所（Mintz Levin）律师吉尔·卡塞拉斯（Gil Casellas）指出，要将多元化的理念融入全公司，就必须从高层开始大力倡导多元化。克林顿执政时期，卡塞拉斯曾在平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）担任了三年的主席，并出任其他多个企业多元化执行职位。五个月前，他与其他几位候选人一起被挑选出来，组建一支高级少数族裔律师团队，专门致力于打造多元化。卡塞拉斯与他的同事建立了包括财务审计在内的多元化审计制度，对公司内部的多元化政策进行评估。
卡塞拉斯说，“我认为最重要的因素就是高级管理层必须做出明确的承诺。但问题在于如何将多元化融入日常工作以及企业盈利的过程当中？那就必须先确定清楚明了的多元化项目，然后制定具体可行的目标，实行高级管理层责任制并由高级管理人员负责监督。将多元化纳入薪酬考核之中。围绕公司的多元化战略不断展开培训、教育和定期的交流。这些都是多元化方案的重要组成要素。而各个要素中又包括许多具体内容。要让多元化持续下去并形成制度化，就必须将其融入到方方面面的工作中，可以说是必须将其烤至完全入味。”
新布伦威治及新泽西州纽沃克罗格斯商学院（Rutgers Business School）管理学教授南茜·迪托马索（Nancy DiTomaso）补充说到，一旦多元化与业务需求休戚相关，它就必须全面融入到各个方面，建立联盟和架设桥梁，而不是制造分裂与不和。”
虽然企业的工作重点是在内部成功实现多元化，但他们也必须记住，他们对多元化的渴望在本质上反映出社会内部的差异。所以安德森说，公司的多元化项目要取得成功就必须与外界保持联络。“多元化项目应该促进公司所在社区的经济发展，从而推动公司员工队伍的发展和改善当地居民的生活质量。为实现这些目标，公司应该特意开展对外联络项目，并与少数族裔和妇女开办的企业达成采购协议。”
百事树立多元化典范
总而言之，多数专家认为只有少数几家公司符合以上的多元化标准。安德森说，“有些公司的有些部门是在不同程度上符合要求。”卡塞拉斯补充说：“我们的律师在最后几个月中拜访公司时发现，他们的多元化都处在不同的实施阶段。令人惊讶的是，有些公司的步伐是如此之快，而有些还在制定政策阶段挣扎。”
有许多公司都做出了要实现企业多元化的承诺。为挑选出有效实施多元化项目的企业，沃顿知识在线将《财富》（Fortune）、《黑人企业》（Black Enterprise）和《西班牙裔杂志》（Hispanic Magazine）等刊物刊登的年度多元化成功企业名单进行了比对，然后找出在所有名单上都榜上有名的企业，最后在多元化专家的帮助下选出其中的佼佼者。
频频在名单中亮相的名字包括诺兹特诺姆百货公司（Nordstrom）、Verizon Communications、百胜国际餐饮集团（Yum!Brands）、通用汽车（General Motors）、美洲银行（Bank of America）、花旗集团（CitiGroup）、保德信金融集团（Prudential Financial）、高盛（Goldman Sachs）、IBM、太平洋电力（PG&E）、美高梅集团（MGM Mirage）、西南贝尔通信公司（SBC Communications）、可口可乐（Coca-Cola）、百事可乐（PepsiCo）、丹尼斯餐饮连锁店（Denny’s）、UPS和施乐（Xerox）。其他还有麦当劳（McDonald’s）、伊斯曼柯达（Eastman Kodak）、Starwoods、美国必能宝（Pitney Bowes）、房利美公司（Fannie Mae）、达登餐厅（Darden Restaurants）、库尔斯（Coors）以及宝洁（Procter & Gamble）。
最近百事的名字常常与多元化联系在一起，而它的竞争对手可口可乐却常常是多元化不力的怀疑对象，两者因此形成了有趣的对比。据说多元化是百事首席执行官史蒂夫·雷尼穆德（Steven Reinemund）最近常挂嘴边的口头禅。不论身在何地，不论在内部或外部会议上，还是与分析师开会，他都会提出多元化的问题。
卡塞拉斯将百事列入前三甲的名单，由他来对百事可乐与可口可乐的多元化政策做出评价颇为有趣。因为四年前，可口可乐种族歧视案以2亿美元的天价和解，当时法庭要求可口可乐成立一支独立小组来监督多元化项目的进展情况。卡塞拉斯也是小组成员之一，该小组的任期还有一年。他说，“可口可乐已经改过自新，但多元化仍在进行之中。”而百事可乐却“主动成立多元化咨询论坛来监督非裔美国人与西裔员工在公司的雇佣工作情况。公司高层明确表达了自己的多元化决心，公司网站与文档中也随处可见多元化政策。公司董事会和高级管理层本身就是多元化的团队，它的多元化计划也与业务计划完全融合在一起。”百事可乐的13名高级管理人员中有五名是少数族裔，这在大公司中是属于最高的比例之一。
许多公司因为从高层到普通员工都有雇用少数族裔员工而成为多元化的明星企业。纽约的万立信通讯（Verizon Communications）、康涅狄格州斯坦福的施乐都因在高级管理层中雇用有色人种而被人们赞口不绝。万立信是家市值710亿美元的电信公司，有报道称其董事会的25%和将近三分之一的员工是少数族裔。271席高级管理职位中有50席由少数族裔担任，包括25名非裔美国人。11名董事会成员中有三名是少数族裔，包括两名非裔美国人。《财富》杂志列出的“2005雇用少数族裔的全球50佳公司”（<SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 10pt; FONT-FA
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