领导者的纳米工具® （Nano Tools for Leaders®）— 是沃顿商学院高管教育中心与沃顿领导与变革管理中心联合开放的项目，主旨是提供快速、有效的领导工具，让您在不到15分钟的时间内学会并开始使用，将可能对您的领导力，员工的参与度与生产力产生重大影响。
撰稿人：
沃顿商学院运营、信息和决策学教授、宾夕法尼亚大学的良好行为改变研究中心（Behavior Change for Good Initiative，BCFG）的联合主任凯蒂·米克曼（Katy Milkman），著有新书《如何改变：从现状到未来的科学》（How to Change: The Science of Getting from Where You Are to Where You Want to Be）。
目标
建立他人的自信，从团队中获得所需的结果。
纳米工具
“不管你认为你能，还是你认为你不能——你是对的。”亨利·福特
大多数管理者害怕给出反馈。之前传统的员工反馈——表扬和批评的结合被认为可以帮助员工改进和提高。但研究表明，这种反馈的效果并不如人意。
沃顿商学院教授凯蒂·米克曼（Katy Milkman）在她的书《如何改变》（How to Change）中分享了一个不同的想法：如果你想让人们实现一个目标，就努力建立他们的信心。用维吉尔在公元前20年左右的话来说，“他们可以，因为他们认为他们可以（they can because they think they can）。”
包括斯坦福大学（Stanford University）心理学副教授艾丽亚·克拉姆（Alia Crum）等研究者所做的多项心理学研究已经证明，我们可以对未来发生的事情产生预期，而这反过来又可以从四个关键方面对实际发生的事情产生影响。
首先，我们的信仰（信心）可以改变我们的情绪。积极的期望通常会产生积极的感觉，这有很多生理益处，比如缓解压力和降低血压。这将对接下来发生的事情产生重大影响。我们的信念也可以转移我们的注意力，让我们专注于目标，而不是纠结于一路上遇到的小挫折和障碍。还有证据表明，信念（信心）可以提高动力和积极性，甚至影响我们的生理状况。
另一方面，研究证实，当我们不相信自己有能力改变时，我们就真的不会有大的改变。当管理者告诉员工自认为有用的建议，告诉他们哪里不对和如何解决时，对方自我否定的信念就会加强；貌似有益的建议可能会被对方视为批评，并削弱TA的信心。
无论你和团队朝着什么目标努力，成功可能在一定程度上取决于你对整个团队实现目标的能力的信任程度。下面的三个行动步骤可以帮助你成为一个他人自信的建设者，释放每个团队成员的潜力。
行动步骤
- 征求团队意见。
西北大学管理学助理教授温克勒（Lauren Eskreis Winkler）的研究表明，当管理者征求团队成员的建议而不是只提供自己的建议时，会传递对团队成员及其能力的信心和信任。这会让他们比从你这里得到同样口径的建议时更有动力。
即使是在发生问题的工作现场，虽然没有时间太多思考，人们也能够产生有用的洞察，了解如何更好地实现目标。而且，已经有研究证明提供建议的行为可以提高建议者自己的表现。
- 将表现不佳的员工置于指导角色。
这似乎有悖常理，但可能会提高他们落后的表现。有一个旨在帮助我们实现持久变革的广受好评的项目，名为“匿名酗酒者”（Alcoholics Anonymous，AA），鼓励会员相互指导，这样做并非偶然。
AA会员在注册时会获得另一名AA会员作为“援助人”（sponsor），但援助人不仅仅是为了帮助学员保持清醒。成为援助人可以帮助他自己增强自信。
不仅如此，当你需要为他人提供意见时，你需要深入思考实现目标的最佳方式，这样你才能提供指导并对他人负责，这也同时会加强你自己对实现目标的投入。公司和学校的指导计划也有这双重目的，无论它们的设计是否考虑到这些额外的好处。
- 塑造一种成长（变化的）心态，并教会他人采用这种心态。
具有成长心态的人认识到，能力（包括智力）不是固定不变的，努力的程度对一个人的潜力有着深远的影响。采取成长心态可以增强你信心，帮助你从挫折中恢复过来。请参阅Nano工具“改变心态：提升效果的提问”中的具体行动步骤。
领导者如何使用它
- 世界著名重金属乐队Dream Theater的首席鼓手迈克曼奇尼（Mike Mangini）表示，他通过在职业生涯早期向其他鼓手提供指导和建议，培养了自己成为明星所需的自信。
曼奇尼在20世纪80年代是一名软件工程师，在晚上和周末不停地打鼓，幻想着在音乐领域能取得成功，但当时似乎毫无希望。
之后，在一个共享的练习空间里，参与练习的鼓手们出人意料地开始要求他给他们上课。他们的要求给了曼奇尼新的信心。如果有那么多人认为他有特殊的天赋，也许他真的有。曼奇尼于是辞去了他的日常工作，全身心地投入到打鼓上。如今，他是业内最知名的鼓手之一。他把自己的成功很大程度上归功于当初被伙伴们要求指导他们。
- 哈佛商学院（Harvard Business School）的管理学教授马克斯巴泽曼（Max Bazerman）曾因成功的教学和指导而获得很多奖项。他成功的秘诀有三个。
首先，其实他提供清晰、直接的建议并不多，而且只有在被要求时才提供。更多时候，他为学生们提供分享他们自己建议的机会。其次，巴泽曼还大力鼓励更资深的学员对他的最新建议进行研究，这对博士生和新来者都有帮助。第三，他坚信，他的每个学生都有非凡的才能，从“非常聪明到惊人的天才”。巴泽曼的学生都面临着在任何竞争性职业中不可避免的挑战，但是他们很少遇到困扰大多数攻读博士学位的人的那种自我怀疑——因为巴泽曼对他们充满信心。
- 皮特卡罗尔（Pete Carroll）是仅有的三位同时获得超级碗和大学橄榄球全国冠军的教练之一，他让西雅图海鹰队队员努力投入、对他们变得更好的信心广受赞誉。
他在职业生涯早期学习了表现心理学，他非常重视球员的发展。首先他有一项对球员非常明显的投资：俱乐部会有一个由关注他们的健康和表现的专家组成的团队，包括一名生活技能顾问/成瘾顾问和一名高绩效的运动心理学家。
卡罗尔还倡导积极的能量——球员们被期望将消极情绪留在更衣室。即使是在训练期间，教练也会为他们的每一项成就庆祝，球员们也应该为彼此做同样的事情，而“指责他人”这种行为并不会被鼓励。
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