億貝中國研發中心（eBay China Development Center）的工程師金磊（Orlando Jin），帶著筆記本電腦，從上海搭乘約兩個小時的火車返回杭州。他正通過電子郵件和位於地球另一邊的美國同事交流工作，而那些人才剛起床。25歲的金磊自今年初起為億貝工作。此前，他曾是惠普（Hewlett Packard）公司三年前在中國設立的研發中心雇傭的首批工程師之一。
“我喜歡這兩家美國公司的企業文化，因為你感覺獲得了尊重和受到了良好的對待，”他說。他曾和來自於美國和印度的團隊成員合作開展項目，他對這些經驗的感受之一是：和印度同行相比，中國的年輕工程師需要提高他們外語交流的能力。但是我們都進步得相當快。”
金和他的許多同事一樣，生長于中國最富裕的沿海省份，畢業於中國的名牌大學。他說，“在經過一段時間的培訓和適應之後，我們很快就能適應公司的要求，並能用英語和海外同事進行溝通。”但是他也承認，中國大學畢業生的水準大不相同。
這也是麥肯錫咨詢公司（McKinsey）在去年11月公佈的一項研究報告中所著重指出的一個問題。報告中宣稱：雖然中國每年有310萬名高等院校畢業生，但是其中能夠效力於跨國公司的工科學生大約只有16萬名。這是一個無法與中國經濟驚人的增長速度相匹配的數字。世界500強企業中已約有400家在中國進行了投資。上文提及的惠普中國研發中心在3年前的雇員數量為80人，而今年就已擴展到2，000名，並且仍可能繼續增長。惠普的印度研發中心擁有3萬名工程師。
“中國每年大約有10萬名醫學院畢業生和10萬名生物化學專業的畢業生。他們的水準參差不齊，”葛蘭素史克（GlaxoSmithKline）公司負責中國大陸和香港地區研發事務的區域副總裁陳之鍵（George Chen）說，“雖然中國學生的主動性和創造性有所欠缺，但是中國仍是一塊巨大的‘人才原料’基地。跨國公司面臨的挑戰之一就是如何培養這些本土人才，使他們能夠成熟起來並達到公司對他們的期望。這是一項重要而巨大的投資。”
跨國公司的兩難困境
與培訓和培養年輕人才相比，缺乏經驗豐富的領導人是跨國公司所面臨的更大挑戰。“中國缺少的是經驗豐富和成熟老練的管理人才，”陳指出。“在中國，你可以找到許多優秀的經理人，卻很難找到那些具有卓越領導能力的人，”陸志勇（Johnny Lu）也有同感。陸是一家在中國生產電信設備的美國公司——安德魯電信（中國）公司的中國區人力資源總監。
翰威特咨詢（上海）公司（Hewitt Associates Consulting (Shanghai)）的華東區咨詢業務總監顏蓉（Ramona Yan）詳細闡述了這個問題：“中國的人才在總體上還是比較匱乏的。中國不僅僅缺乏新興職業人才，例如那些十年前根本就沒有的品牌管理、供應鏈管理以及風險管理等人才，還缺乏擁有國際視野和管理能力的人才。那些真正能夠駕馭國際化的競爭，從戰略定位到資源配置，從利用資本市場到實施兼併收購等非常複雜的經營活動的國際化人才是非常匱乏的。”
對於經驗豐富的高級管理者而言，陳之鍵認為：“一般會通過兩種途經來獲取：一種是從國外引進，另一種就是吸引其他跨國公司或者國有制藥企業中的人才。但是在這裏我們要考量兩個相互制約的因素：成本VS.潛力。你能從企業外部挖來人，但是成本會上升；或者你可以在企業內部培訓人，這就需要較長的時間。”陳自己是一位40多歲的醫學博士，擁有雙語能力和雙重文化背景，並在沃頓商學院取得了MBA學位，再加上在醫藥行業多年的工作經驗，使他成為中國市場上備受追逐的管理人才之一。
陸志勇以他多年的人力資源管理經驗來談論這個問題：“現在許多公司都在研究它們的人力資源戰略，考慮是否能夠從企業內部培養人才。跨國公司現在處於一個兩難境地：今天我能夠培養很多人，可是明天他們就可能變成競爭對手的目標。像通用電氣（GE）和飛利浦（Philips）這樣的公司已經做了大量的努力，但同時也冒著一定的風險。”
“你必須非常認真地投資于人才培養，並鼓勵員工將他們所學到的知識應用到工作中去，”陳之鍵補充說道。“培養人才的方式包括培訓、項目參與以及海外項目的委派。但是，中國目前的問題是：這個國家正處於快速增長和不斷變化的階段，整個市場並不穩定，導致公司的培訓政策往往不能得到很好的實施。同時，如果你大力培養某個具有潛質的員工，你也有失去這個人的風險。”
“國際化經驗”緊缺
光輝國際人力資源有限公司（Korn/Ferry International）就中國的人才需求問題，對300名跨國公司的CEO進行了一項調查，該調查結果將於近期公佈。調查顯示，對於那些在中國開展業務的公司而言，最嚴峻的挑戰就是尋找那些擁有國際經驗的領導人。“國際化經驗”這一項比其它的要素，例如“候選人素質”、或者“創新能力”要重要的多。被調查者還表示，相比於其他選擇，例如“西方人”和“本地經理人”，最適宜于領導公司中國業務的經理人是“亞洲地區的華人”（Regional Expatriates）以及“中國大陸的留學歸國人員”（Returnees，俗稱“海歸”），因為他們擁有國際化的體驗，並能夠同時理解中西方文化。
自1979年以來，大約有60萬名中國人赴海外留學。其中大約有3萬人獲得博士學位，而其中有相當一部分人選擇了學術生涯。餘者中又有多少能在跨國公司的企業文化中遊刃有餘，還未有定論。
“現在，你必須重新定義‘海歸’”，陸志勇這樣主張。“海歸就是那些出生在中國但是持有外國護照的人嗎？許多年前我就說過這個定義將被改寫。在現在這個商業世界中，你不能用國籍或者地理位置來定義一個人。你必須用能力去定義……”
光輝國際人力資源有限公司的亞太區總裁鄭家勤（Charles Tseng）持樂觀態度：“別忘了隨著市場日益開放，會有越來越多的人走出國門，去國外學習或者工作。擁有海外經歷的人數將會增加。中國人更加靈活應變，具有很強的學習能力和適應能力……所以我不認為未來將出現人才短缺。以前，人們出了國，可能要十年以後才會回來。現在人們出去呆個四年、三年甚至一年就回來了。將來，在海歸和非海歸之間沒有明確的界限。人們接觸的東西越來越多，出國旅行也越來越頻繁，國內也有越來越多的商學院……我們公司裏的咨詢顧問大多都不是海歸。每年他們都會有2-3次的商務旅行，去香港或者美國。他們對國外有著充分的瞭解。”
外籍還是本土？
40出頭的陸志勇是一名土生土長的上海人。他曾在某知名跨國公司任高級人力資源總監，但在效力了7年之後，他選擇了離開，彼時離集團副總裁之位僅一步之遙。“在那家公司，從來沒有一名真正本土成長的經理人能夠坐上副總裁的位子。在那些大型跨國公司中，你可以看見很多中國面孔，但是他們都不是中國人。每家公司都標榜自己有著明確的本土化策略。但是他們究竟花了多大力氣去將綱領轉變為實踐還有待考量。”
客戶經常會向翰威特的顏蓉咨詢這樣的問題：他們究竟應當繼續雇傭外籍人才，還是徹底本土化？她的回答十分明確：“這兩者並不矛盾。我認為，本土化越是徹底，就越有可能吸引到高端的人才。跨國公司中有許多中層經理人選擇了離開或者是重返私營公司和國有企業，是因為他們遭遇了所謂的‘職業天花板’。許多關鍵的職位，例如市場總監，運營總監、財務總監等等，都在外籍人士（包括中國香港、臺灣地區以及新加坡的華人）的手中，這讓本土經理人感到他們的職業生涯受到了阻礙。我認為這必須要有所突破。否則，跨國公司將會失去一大批有才華、想有影響力，而不是簡單的執行者的人才。而另一方面，隨著跨國公司在中國的運作走向全球化和複雜化，那些擁有歐美市場高端經驗的外籍人士也非常有市場，而且他們是中國在最近的發展中所必須要借助的一股力量。”
“最至關重要的一點就是，”陸說道，“你是否能夠把人才送出去。作為一個跨國公司，你需要拓展本土經理人的視野。未來屬於那些瞭解跨國管理和西方文化的本土人才。一家成功的企業必須能夠引進外籍人才，而同時也能將中國經理人送出國門。企業必須願意承擔風險。”
陳之鍵提供給跨國公司的建議是：“你不能說因為美國是這樣做的，所以我們也必須做同樣的事情。對於跨國公司來說，要充分利用中國目前這個社會的優勢，有效地制定自身策略。真正重要的是那些使公司能夠生存、獲勝和成功的方法。抱怨無濟於事。這是中國，這是現實。你無法改變。”
這場人才爭奪戰的最終贏家，顏蓉補充道，“將會是那些有耐心、有遠見的雇主，他們致力於發揮員工的潛能，並為他們構建起持續成長的空間。”
“中國為融入全球商業環境所作出的努力是史無前例的，”陳之鍵坐在他的辦公室裏，俯瞰著面貌一新的上海人民廣場，說道，“中國的人才從一個水準提升至另一個水準所需要的時間，根據以前的經驗，可能要5－7<
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