職場友誼是塑膠花?看你怎麼認識和管理了 

一般來說,我們認為工作中形成的友誼很有裨益,會拉近彼此的關係,營造良好的工作氛圍,讓工作成為一件令人愉悅的事。然而,這種友誼也可能導致複雜的局面,甚至在圈子內外製造緊張關係。 

沃頓商學院管理學教授南茜·羅斯巴德(Nancy Rothbard) 、沃頓商學院在讀博士生、研究組織行為的皮勒摩(Julianna Pillemer)指出,這是因為友誼的決定性特徵和組織的決定性特徵之間發生了衝突。她們在研究報告《沒有利益裹挾的友誼:了解職場友誼的黑暗面》(Friends Without Benefits: Understanding the Dark Sides of Workplace Friendship)中,探索了職場友誼的互動方式、微妙之處,以及個人和企業管理者應該如何防止局面失控。

以下是對話內容編輯版本。 

沃頓知識線上: 我們所有人都會將大量時間投入工作。有人可能會說,與同事保持友好的關係是一件很好的事情。是什麼促使你們研究職場友誼的“陰暗面”? 

皮勒摩:這篇論文的靈感出現於我和南茜一起上一門《組織身份認同》(Identity in Organizations)課期間。我發現,以前絕大部分研究在探討工作之外關係對工作的影響時,焦點都會放在家庭因素上。幾乎還沒有哪項研究會考慮友誼的影響。當時我25歲左右,朋友都還沒有結婚,更沒有孩子。我們的聊天內容一直都是圍繞友誼展開的:工作中形成的友誼令我們充實,甚至有人為此跳槽。我發現這種現象非常神奇。而且當時我有機會和南茜一起更加深入地研究友誼這個課題,不僅從“友誼百利而無一害”這個角度來研究,還能從友誼所伴隨的挑戰和複雜性入手來研究。 

南茜·羅斯巴德:我認為這個問題之所以十分耐人尋味,在於我們並不是想暗示大家:友誼不是好事。職場友誼意義巨大;但這並不是說,這種友誼百利而無一害。複雜情況、緊張衝突,時有發生。這是由企業組織的一系列特徵決定的。這讓職場的友誼更加難以拿捏。

我們研究了其中一些衝突和企業組織特點之間的並列關係。友誼,具有非正式、自願的特點,其首要目標是滿足社交關係和情感需求。友誼的互動方式以公共交換和需求為基礎:我需要你時,你應該予以回應。

然而很多企業組織特徵卻是圍繞一些正式關係展開的,比如職級。把誰放到一個團隊內部並不一定由你說了算,有時候一些不由你決定的關係卻是必需的。人在企業內必須努力達到很多目標,它們不一定彼此相關,卻都是為了實現企業要的最終結果。同時,企業內部還有很多基於交換或者互惠的規範,並不都是基於個人需求的。企業生活的這些不同特點有時候會和友誼本身發生衝突。

因此,做一個在企業環境下分寸拿捏得當的良友,確非易事。這對企業運行的其它方面也會有影響。那些就是激發我們的好奇、令我們想要更加深入探索的問題。 

沃頓知識線上: 在研究期間,你們有哪些洞見呢? 

皮勒摩:洞見之一,就是友誼的決定性特徵和企業生活的決定性特徵之間存在根本性衝突。你會看到,越來越多的企業對友誼持支援態度,鼓勵員工交友,甚至把遊戲足球桌搬到了公司裡,想方設法增進員工親密度。我們覺得,這是一件好事。同時這也會成為企業內部不可回避的一部分內容。因此,鑒於這種趨勢不可避免,我們需要思考如何更加高效地管理這些關係。 

羅斯巴德:一件很有意思的事情就是,雖然友誼可以帶來很多個人方面的好處,但友誼過於氾濫,也可能干擾職場。你可能不得不和某些人共事,但是在情感上你會承受很大的負擔,比如在感情牽絆過深的情況下。有時候,你會被困於其中。 

另一個洞見就是,當你和別人建立親密的友誼時,做某些決定就變成了一件難事。很多研究發現,當需要進行小組決策時,面對與自己相像、或者自己所青睞的人時,有時候你會很難去質疑他,也很難做到深思熟慮。 

沃頓知識線上:可以舉個例子來說明類似的衝突嗎?

羅斯巴德:比如,你正在思考如何配置一筆預算。不同的人可能會提供不同的資訊,或者對於分配方式有不同的看法。這時候如果你的朋友非常努力地遊說你支持某個具體立場,你就很難提出反對意見,因為那樣做可能會讓朋友生氣。於是,你不得不退讓,儘管你其實認為另一個立場對企業更有利。 

沃頓知識線上: 因為你不想惹惱朋友。 

羅斯巴德:你肯定不想讓朋友生氣。有時候,那會導致我們退縮,無法用堅定的姿態判斷出什麼才是更好的選擇。很多研究都指出,人們在類似的情況下會退縮。這也是為何職場友誼會受到質疑。

不過,我們在研究中也提到另一方面,當你與別人真的建立起親密關係之後,那種非常、非常親密的關係,幾乎到達友誼的極限時,這種關係會昇華。就像你會和家人爭吵,會和好友爭吵,但是你能修復和他們的關係。這都沒什麼大不了的。恰恰是友誼的中間層級,即雖然你們是朋友,但是你們的關係並沒有牢固到能夠承受衝突,這時候你會退讓。

這裡也有一個警告。我們發現了一種值得警惕的曲線效應。我們在報告裡也特別提到了這一類挑戰。有時候,企業內部存在大量這種親密的友誼。這些關係也會被外人所關注。如果某些人之間來往密切,而對待另一些人卻十分疏遠,就可能引起圈外人的不快。這種情況太典型了,就像是高中的自助餐廳。有時候,牢固的友誼在不經意間就會產生副作用:對感到自己被排除在外的圈外人產生了負面影響。

皮勒摩:我們的一個主要洞察就是,站在個人視角來看,友誼往往是百利而無一害的。有人與你惺惺相惜的感覺很棒,會讓你特別想去上班,覺得工作很有意思。但你也要從其他層面加以分析:對群體結果來說並不一定是好事,對企業結果來說不一定是好事。愉快的個人關係究竟意味著什麼,可能造成哪些負面影響,需要我們給予更加全面的審視。 

羅斯巴德:大家需要認真思考這個問題。如果你正擁有這種親密的友誼,一定要小心對其他人有不好的影響,要避免讓別人感覺受到了排斥。你需要慎重考慮接納其它人。一定要謹記這一點。很多時候你會身處友誼的愉悅泡沫中心而不自知,意識不到對其它企業內結果的影響。     

沃頓知識線上: 你如何看待技術在所有這些問題中扮演的角色?因為,技術似乎模糊了私人關係和職業關係之間的界限。比如我有很多同事,他們同時也是我在社交媒體上的好友。這樣的情況是好是壞?還是說,好壞皆有? 

皮勒摩:你所說的“模糊界限”(blurring the boundaries)很有意思。這個詞經常用來形容工作和個人界限的模糊。我們在為其找合適的類比時,提到了“界限透明度”(boundary transparency)這個概念。社交媒體提供了窺視個人生活的視窗,無論是你和孩子的情況,還是你週末幹了什麼,又或是某些人非要看看你幾年前都在幹什麼……5到10年之前,這種問題完全不存在。正是這種不同於以往的、多媒體形式的暴露,會讓你和別人更近,或許還會令你發現一些原本並不想知道的事。 

羅斯巴德:對於社交媒體和類似技術作為媒介而形成的工作友誼,我們覺得有一個洞見很關鍵:它放大了很多陰暗面。當然,積極的東西也放大了,讓我們能夠與人更加深入的交流,是不是?但是現在已經出現了很多負面問題的討論。比如,通過社交媒體與某個人溝通交流,為你提供了瞭解對方個人生活的視窗。但同時,你也很難只面對某人有針對性地披露某些資訊。

比如,我把度假的照片發佈到社交媒體上,我的同事好友都知道我假期去了趟法國,而且是帶孩子一起去的。也就意味著上周我沒上班。有些人可能就會非常生氣了,因為當時他們有工作找我。他們就會想:這個人竟然“啦啦啦”去法國度假了。

這個例子還算很溫和的。大家還會把自己的觀點在朋友圈發佈出去,可能並非人人贊同的觀點。於是這增加了我們對友誼進行一對一掌控的難度。因為你所披露的資訊針對更廣泛的群體。他們並不都是你的目標物件。 

皮勒摩:南茜提到,社交媒體會放大某些特定的陰暗面。比如她提到了高中的自助餐廳。你會親眼看到那些小圈子,還有你自己的位置。社交媒體則是全新的一種圈子,大家在這裡發照片。不可否認,我自己就曾經、而且我確信其他人也曾經有過這樣的想法:“哦!那些同事出去玩兒沒叫我。”你甚至在辦公室裡並不知道那個圈子的存在。所以說,這是社交媒體放大陰暗面的一個例子。 

羅斯巴德:但是我們想要強調的是,這並不一定是壞事。有時候,如果你有機會看到某些人私人生活的一面,你對這些人的瞭解就會更具象化,你會對他們身邊發生的事有一個背景性認識。如果回信慢,你可能會想到他們剛剛發的新狀態,家裡有人病了。你可能因為瞭解更多內情而願意給他們一個喘息的機會。這都是因為你更加瞭解他們的生活。 

沃頓知識線上: 那麼你們會如何建議管理者發揮職場友誼的優勢,同時避免不利的情況發生? 

皮勒摩:首先,從企業的角度說,要提防出現這些問題。假設你是一家初創公司的CEO,想要營造友好的同事氛圍,那就需要一些措施確保陰暗面不會出現。比如,與其讓員工自行選擇團隊,不如將公司內不同領域的同事組建成團隊,預防決策受到挑戰。設計公司IDEO每週都會舉行部門間午餐或聚會,鼓勵不經常互動的員工積極互動,防止大家過於生疏。這樣做是為了杜絕內部出現排外小團體。因此,再強調一次,我們並不是說不鼓勵交友,而是要警惕陰暗面,並知道如何預防他們在企業內部生長。這是管理者應該做的一項重要工作。 

羅斯巴德:個人也要想清楚應該如何與人互動、劃定界限。設定合理的期望值十分重要。你可能是某人十分親密的朋友。但是彼此要知道,在開會時,要敢於質疑,而且要開誠佈公,因為這是我們的工作。第二,從個人友誼的行為方式來說,你可以主動找時間和朋友交流,比如吃午飯,喝咖啡,而不是當你埋頭工作時被朋友打斷。這些都是維持工作友誼的重要規則,避免讓你感到不堪重負。 

沃頓知識線上: 在研究過程中有什麼出乎意料的發現嗎? 

羅斯巴德:還有一點也很重要:當你和跨級別的人之間建立了友情之後,你必須要對這份友情在其他人眼中的樣子更加敏感。你必須警惕所謂的“程式公正”。如果你的朋友和你不屬於同一級別,那麼你在利用組織架構和流程、參照決策標準時一定要透明公開。因為其他旁觀者會暗自判斷。他們往往會認為居於下屬位置的那個人受到了特別照顧。因此,謹慎為之十分關鍵。 

沃頓知識線上: 在繼續研究的過程中,有什麼問題有待後續研究嗎? 

皮勒摩:這方面的研究太少,而需要做的太多。其中一個領域就是,職場不斷變化,但依然以西方受過高等教育、占主導地位的白人男性文化為基礎。我們認為,未來可以嘗試研究個人和組織文化對職場友情的影響。比如,女性可能在建立關係的過程中更加強調共有,或許更能有效地駕馭這種緊張關係。但也可能並非如此。我們其實並不知道。又或許,一些文化更強調關係上的共有,比如亞洲文化、拉美文化。他們與強調個人主義的美國組織或許在處理方式上有所不同。 

羅斯巴德:另外,從社交媒體和技術層面開展研究應該也很有趣。這種新的、重要的關係建立方式是我們以前並不瞭解的。還有真實可靠的問題。你如何在同別人互動時保持真實?別人在什麼情況下會相信你的真誠?相信工作中的你就是真實的你?這對職場友情及其建立方式都會有所影響。

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"職場友誼是塑膠花?看你怎麼認識和管理了 ." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [22 May, 2018]. Web. [22 October, 2018] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9448/>

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職場友誼是塑膠花?看你怎麼認識和管理了 . China Knowledge@Wharton (2018, May 22). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9448/

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"職場友誼是塑膠花?看你怎麼認識和管理了 " China Knowledge@Wharton, [May 22, 2018].
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LEO Yong

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