你是辦公室裡的神奇隊長嗎？無所不知，無所不曉，從不需要別人的説明。或者你是一名苦行僧，做什麼事都要面面俱到。這些都是卡特·卡斯特（Carter Cast）在其新書《對與錯：輝煌事業是如何成就與毀滅》（The Right and Wrong Stuff: How Brilliant Careers Are Made and Unmade）中的原型角色。
美國西北大學創新和企業家精神教授兼風險投資家，同時也是沃爾瑪網站前首席執行官的卡斯特解釋說，即使是很聰明、有才華的職場人有時也會偏離自己的職業軌道。卡斯特和沃頓知識線上討論了如何提高自我認知，從而不再毀掉自己的職業生涯。
以下是編輯後的談話內容。
沃頓知識線上: 這本書的創作靈感來自你的個人經歷嗎？
卡特·卡斯特： 是的。30多歲的時候大家對我的工作評價很糟糕，這大約是20年前的事。當時我一下被這些評價給擊垮了。當時我的老闆告訴我，他不想讓我繼續留在團隊裡，原因是我很難共事，也不服從指揮。之後我就被公司晾在了一邊，而且在一年半的時間內不會給予任何的晉升機會。我不得不擺脫這樣的困境。我當時非常窘迫，沒想到會這樣。我最終決定寫這本書的其中一個原因，就是為了幫助大家，以免你們重蹈我的覆轍。
沃頓知識線上：你是否有過這種感受，就是工作中一直順風順水，但突然就遭遇了挫折？
卡斯特：我發現人們事業脫軌，其中一個原因就是正處於轉換期的時候。你可能不僅換了新老闆，也換了新工作，無法保持靈活、開放的思維，適應性也變得很差。我曾經的那個新老闆比之前老闆更熱衷於參與式管理，而後者對我更多的是放手及給我自由發揮的空間。結果，我不太能適應新老闆的管理風格。
沃頓知識線上: 人們事業遇挫最常見的原因有哪些？
卡斯特：最常見的原因是我稱其為神奇隊長式（Captain Fantastic archetype）的一類人。這類人目中無人，鋒芒畢露，為了成功，不惜代價。這類人性格傲慢、自負且拒人於千里之外。儘管他聰明能幹，大家仍然不想和他一起工作。他甚至無法完成公司委派給他的季度或年度任務，而且沒人想來幫助他。
沃頓知識線上: 但越來越多的公司會利用團隊化阻止模式促進創新，因此能與他人融洽相處至關重要。
卡斯特： 說的沒錯。隨著全球化的到來，相互依存模式更顯重要，許多產品的技術基礎之一就是團隊意識，而不是自我中心。“神奇隊長”沒有那種團隊觀念。這是人們遭遇職業困境的首要原因。
第二類人則是我稱之為1.0版的人，他僅局限於自我工作方式，對環境變化的適應能力極差。隨著技術更新速度的提升，現在誰都不能局限于自己現有的這些知識。我們必須主動閱讀思想領袖的文章，多看書並參加各種會議，同時還需要緊跟隨時代步伐。
沃頓知識線上: 另一種人則被稱為苦行僧，想做太多的事情，從而不堪重負。我們來聊聊這個問題。
卡斯特： 在我的網站上有一項評估，上面你可以看到哪些原型角色適合你，那麼苦行僧就屬於第一個原型角色。我們常常花費大量時間再回復短信和郵件上，我們都有那麼點像苦行僧的感覺。
沃頓知識線上:你認為什麼樣的人能發現自身缺陷並接受批評？
卡斯特： 在研究過程中，最引起我注意的是那些自我評估不準確、自我認知弱的人遭遇事業脫軌。瞭解自己長處的人容易揚長避短。那些認為自己擅長太多事情或不願直面困難的人，比那些有準確自我認知的人失敗率高出六倍。
沃頓知識線上: 這些問題在男女之間是否有何不同？
卡斯特： 男人事業脫軌最常見原因是他們往往扮演神奇隊長的角色。他總認為自己能應對一切，所以不再尋找解決方案。通常，有辦法的人都在業務第一線，且最接近客戶。你得離開辦公室，跟那些人聊聊，看看到底發生了什麼。男人常常因為自負而痛苦，因為他們總認為自己不用別人的幫助就能解決問題。
根據數十萬360回饋表發現，女性遭遇事業滑軌的首要原因是所謂的缺乏戰略思想，這種說法有些可笑。男性並非天生比女性更具戰略頭腦——我覺得這是有關見識與眼界的問題。生活中，女性需要扮演不同角色，這讓她們開闊了眼界，獲得了廣闊的業務優勢，並懂得如何兼顧各個角色。
沃頓知識線上: 公司架構下的不同職位如何影響到工作表現？
卡斯特： 不同職位的脫軌傾向也不盡相同。如果你是剛入職場的年輕人，事業脫軌可能是因為你很難管理好團隊，我以前就是這樣，我稱這為單飛型。你之所以想事事躬親，那是因為你覺得自己做更舒服，或者知道自己會做得很好。但這樣工作很難再往上一步，你的團隊會因此而變得無足輕重。
中層管理人員則開始因缺乏戰略思維而陷入工作困境，因為他們還沒有真正瞭解不同職能的作用及其運作方式，以及整個公司是如何跨部門協作的。到了後期，則容易狂妄自大。高級副總裁和行政副總裁—他們離第一線員工太遠了，但卻總認為自己有解決方法。這就是“神奇隊長”原型角色如何傷害到員工的。
沃頓知識線上: 你還提到了人們的盲點。你能解釋一下嗎？
卡斯特： 我喜歡讀約瑟夫·坎貝爾（Joseph Campbell）的書，他寫了一本名為《神話的力量》（The Power of Myth）的書。其中他說到，知道自己走向何方以及更清楚看待自己的最好方法就是寫日記，你能回頭看自己曾經寫過些什麼，以及日記中出現的主題——其中就有你的恐懼，你的弱點以及到底你想做什麼。
但約瑟夫·坎貝爾也提到最好還是從朋友那兒得到答案，因為那些最親近的人看待我們比自己看自己更清楚。向那些真正關心你的人求助，因為他們希望看到你取得成功，因此會給到你真誠的意見。“在我的職業生涯中，你認為哪個階段需要注意發展機遇？”如果互相有充分信任，他們一定會坦誠相告。這可能就是一個盲點區域，就像我的盲點是我很難與權威人物打交道。
沃頓知識線上: 如果某人掌握了一項特殊技能，並且在工作中嚴重依賴這種技能，這也會帶來麻煩嗎？
卡斯特：這是一個很好的問題。在凱洛格，我們經常會談到T領導力。T領導力的垂直部分是指嚴謹作風和專業知識，水準部分是管理領導力。很多學生對我說:“我想成為一名領導者或經理。” 這想法不錯，這是T領導力的最高水準。但你必須在T領導力的最底層下功夫，獲得公信度和專業知識，繼而達到T領導力的最高水準。
那麼你在底層的專業知識積累到什麼程度就可以拓展上升通道了呢？如果在職業生涯初期就想一步登天，比如試圖立刻坐到總經理的位置，那麼你可能缺乏足夠的專業知識來做出正確決策。但是如果蟄伏期過長，就會被當作某個特定領域的技術專家。我通常給出的建議是，如果你認同1萬小時理論，就以五年實踐為期。經過五年的刻苦努力，至少精通市場行銷、銷售、運營、人力資源、財務等領域的某一項，然後尋找機會來拓展企業相關知識。不過我認為年輕的MBA所犯的最大錯誤在於他們總是急功近利，頻頻跳槽，不具備T領導力的基本技能。
沃頓知識線上: 那麼年輕創業者呢？他們大多剛剛走出校門，不具備領導力商數，但他們正在努力從頭積累相關知識。
卡斯特： 創業者又是另外一種類型。作為風險投資家，我經常與創業者打交道，而且還在凱洛格教兩門創業課程。創始人往往具備一些共性，只有足夠瘋狂才能讓他們敢於走出去、給他們白手起家的勇氣。他們往往自帶激情基因，對自己的想法、風險/收益情況充滿信心，不願受他人約束，因此他們急切想要創業，闖出自己的天地。
然而他們終將會經歷各種磨難的洗禮，然後意識到如果企業要發展壯大，就必須學會成為一名優秀的管理者。這就是有趣的地方。如果隨著公司規模的擴大，他們能夠從創始人成長為真正的CEO，那麼就必須學會很多這些技能。他們中有些人做到了，他們就成為了貝佐斯（Bezos）、蓋茨（Gates）和約伯斯（Jobs）。另外一些人賣掉自己的公司或者成為董事長，然後聘請CEO來管理公司。
Knowledge@Wharton: 公司意識到員工流失會讓他們遭受損失，這是他們不願意看到的。這是否意味著領導層更願意幫助員工克服障礙，從而幫助他們獲得職業生發展呢？
卡斯特：不幸的是，我的研究結果恰巧相反。 我發現員工陷入職業困境與企業本身不無關係，因為我們生活在“[IRS Form] 1099”員工時代，自由人時代。這跟我成長的那個時代完全不同，那時IBM的工作是終身雇傭制。我在百事公司工作了11年，經歷了一系列的職業發展培訓，之後才到一線工作。那個時代已經過去了。你必須好好規劃自己的職業生涯，因為企業可能不會為了贏得你的忠心而專門為你制定一套正式的發展計畫。
不過我對企業也有話說，不要把精力都放在人人憎惡的年度績效評估上，留出一半的時間關注員工發展。後知後覺最不可取，不要事後才發現決策出錯，需要改進。用一半時間來展望未來，多問問員工:“你的職業規劃是什麼樣的？公司該如何幫你實現？你的技能差距在哪裡？你在哪方面有發展需要？”這樣員工保持忠誠的可能性會大得多，因為他們知道公司關心他們的個人發展。
沃頓知識線上: 你是如何跟學生談論職業發展的？
卡斯特： 我說的第一點就是養成不斷接受並徵求回饋的習慣。不要像我一樣等績效考核下來後，才發現經理對你的表現很不滿意。當你演示完畢後、當你在大型會議上發言完畢後，最好先問問：“我的表現怎麼樣？我哪些地方做的好？哪些地方需要改進？”
第二點是，如果你陷入職業困境，處處碰壁，那麼求助於職業規劃師是一個不錯的選擇。不一定非要高價聘請教練，您可以讓規劃師指導三到四次，他們有很多方法可以幫助你更清楚地瞭解自己。
沃頓知識線上: 有的員工自己也在創業，他們希望從企業結構中獲得經驗，同時希望將來走出去、創辦自己的企業，但他們往往會受挫。這類人應該如何發展自己的事業？
卡斯特： 這就又回到動機上面了。每個人的動機不盡相同，有些人具備自主能力，有些人出於對成功的渴求，有些人尋找歸屬感。有些人有自己的目標。如果你具備自主能力，渴求成功，這就是你的強大動力來源，那麼你可以在小公司找點事做，或者自己創業。
我是一個自主性很強的人，所以在沃爾瑪或百事公司工作一段時間後感到非常沮喪。所以要瞭解自己的動力來源。我在書中經常提到這一點，因為許多情況下人們職業受挫的最大原因不是沒有天賦，而是因為他們被安排在了錯誤的崗位上。
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