當我們在談“性騷擾”時我們究竟在談什麼?

harassment

25年前,美國最高法院對克拉倫斯·湯瑪斯(Clarence Thomas)的聽證會讓性騷擾一度成為熱門話題。2016年,性騷擾問題再次回歸大眾視線,起因在於哈佛大學發現該校男子足球隊內部流傳著一份對女足球隊員的“排行榜”,內容中含有明顯的性暗示,哈佛大學男子足球隊因此將遭受11月整個賽季被禁賽的懲罰。與此同時,福克斯新聞台主席埃爾斯(Roger Ailes)因被該台前女主播卡爾森(Gretchen Carlson)入稟控告性騷擾而引咎辭職。

另一個更加明顯地的起因或許是總統大選,在網上洩露的一段視頻中,特朗普大肆吹噓他對女性的騷擾行為,引發了各種指責和批評。而他的支持者則抬出前美國總統比爾克林頓——也就是民主黨候選人希拉蕊克林頓的丈夫——與白宮實習生的醜聞對批評者反唇相譏。

這些事件將對美國民眾造成何種影響?是會增加大眾對性騷擾的意識,還是會讓女性在工作中受到更多不公的待遇?

“企業領導者決定著企業的基調和文化;他們的言行將對員工起著直接的表率作用”,美國全國婦女法律中心(National Women’s Law Center)平等就業問題負責人拉格胡(Maya Raghu)表示:“在這些事件的影響下,性騷擾案件完全有可能增加——騷擾者會認為他們做這些事情不必承擔任何後果。同時,受害者也會因為擔心報復或是覺得反正他們說的話也不會得到重視而更加不願意站出來。因此,雇主現在應該更主動地面對工作環境中出現的性騷擾問題,明確表示公司對此類行為的反對。”

也有一些人覺得這些事件不見得會導致性騷擾增加。沃頓學院法律研究和商業道德教授詹尼斯·貝爾雷斯(Janice Bellace)表示,雖然員工不一定清楚具體的法律,但多數都知道公司有禁止性騷擾的相關政策。“問題在於員工認為什麼樣的行為會構成性騷擾?”貝爾雷斯說道。“30年前女性可以容忍的舉動放到現在可能完全不被接受,例如對胸部和臀部等敏感部位的觸摸和輕拍。現在的人們已經意識到私下社交場所的行為可能並不適用於工作場合,對女性的觸摸、輕怕或是斜睨都有可能給自己帶來麻煩。我不認為特朗普出任總統會對這些基本的認識產生影響。” 

數據下滑

貝爾雷斯表示,通過特朗普在上述視頻中的言論,可以看出來他是利用權力對女性進行了騷擾,這一點讓人擔憂。“特朗普當時是CEO。處於權力頂端的男性能夠在工作場合對女性妄為的觀念已經延續了幾個世紀”, 貝爾雷斯指出。“看看莫札特《費加羅的婚禮》中所描述的封建領主對領地內新婚婦女的初夜權,或是電影《桃色公寓》中利用傑克·萊蒙(Jack Lemmon)的公寓與電梯小姐廝混的現代已婚CEO,就會知道這樣的例子比比皆是。好在同以前相比,現在CEO犯法,也將和普通員工同罪。”

然而,實際情況是女性員工即便會對上級領導的騷擾行為提出投訴,也很少會願意投訴CEO。貝爾雷斯說道:“除非公司董事會明確所有人都必須遵守規定,也願意對CEO或是高層管理人員採取行動,否則這一現象難以改變。”

那麼,目前男女員工所遭受的性騷擾情況如何?根據平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission,簡稱EEOC)提供的資料顯示,近年來性騷擾案件有所下降,2010年的案件數量為7944起,到2015年該數字已經降至6822起。多數投訴來自於女性員工,來自男性員工的投訴占到17%。不過,許多專家認為這些資料並不全面。2015年《時尚COSMO》雜誌對年齡在18到34歲之間的2235名全職和兼職女性進行了一項調查,三分之一的受訪者表示曾經在工作中遭受過性騷擾,然而其中高達78%的人表示她們並沒有提出投訴。

EEOC的資料雖然有所下降,然而這可能不是因為性騷擾行為減少了,而是因為許多企業現在都會採取強制仲裁條款讓自己免於法庭訴訟。許多企業的員工合同或員工手冊上都會包括要求通過仲裁庭解決紛爭的條款。“公司有權指定仲裁員,仲裁結果也不會公開。所以基本上外人不會知道發生了什麼,這也有效防止了員工採取進一步行動”,拉格胡說。“這種做法已經非常普遍。作為零售或者速食行業的員工,你基本上不會有什麼談判力,只能簽署合同。”

康奈爾大學曾對3945起仲裁案件進行了調查(Cornell University study),發現員工勝訴的比例僅為21.4%,無論是均值或中值均遠低於法庭訴訟的相關比例。“調查結果還顯示,如果雇主和仲裁員有著重複合作,即同一個仲裁員參與同一家公司不止一起仲裁案件的情況,員工的平均勝訴率和賠償金甚至更低。這一結果可以支持大家對強制仲裁的公正性的懷疑”, 亞歷山大·科爾文(Alexander Colvin)在2011年發表於《法律實證研究》(The Journal of Empirical Legal Studies)期刊上的一篇名為《企業仲裁實證研究:案件結果和法律程式》(An Empirical Study of Employment Arbitration: Case Outcomes and Processes)的文章中如此寫道。

許多人都意識到了強制仲裁對員工造成的不公待遇。2014年,奧巴馬總統簽署了一份行政指令,對於超過100萬美金的合同,聯邦機構不得採用強制性仲裁條款,而企業強制仲裁的行為也遭到了輿論的譏諷。

沃頓學院管理學教授南茜·羅斯巴德(Nancy Rothbard)認為性騷擾“在現階段仍是員工避諱的話題,我們也確實在考慮如何解決這一問題。”矛盾的是,有時候為了解決問題而採取的措施反而影響問題的解決。例如許多公司會要求管理人員在接到任何有可能構成性騷擾行為的投訴都必須上報。管理人員不能只是聽聽而已,還必須採取行動。“一方面來說,這是一個好的政策,但從另外的角度而言,則不儘然”, 羅斯巴德說,“從流程角度來看,這樣的規定能夠防止管理人員隱瞞不報,這可以說是一種進步。但是——雖然這並非制定這一規定的初衷——這樣的規定也可能會引發員工對於上報的顧慮。” 

模糊的界限

性騷擾難以量化,也難以定義。“法律對性騷擾有著非常清楚的定義,但在現實生活中,這些定義可能並非那麼清晰,有些責任其實很難完全劃清,” 羅斯巴德表示。“有些性騷擾行為是很明顯的,95%的人都會認為這些行為是不合適、不應該發生的。但是在現實生活中,發生更多的可能是那些界限模糊、難以判斷是否構成性騷擾的行為”。

“這個問題的根本在於許多人不知道自己的言行會給他人造成什麼印象——例如管理人員和普通員工說同樣一句話,可能會招致不同的解讀”,沃頓學院人力資源中心(Center for Human Resources)管理人員、律師丹尼爾·奧米拉(Daniel P. O’Meara)說道。“這種情況有點類似于雖然老闆講的話很好笑,但大家笑只是因為他是老闆。”

奧米拉指出,法律上對性騷擾的定義分為兩類,“一類是交換條件,這個比較好理解,你要想升職加薪,就必須和我發生關係。但是這類指控其實並不多。更多的案例是關於不友好的工作環境——由於性騷擾帶來的緊張氣氛,導致你難以有效地完成工作。例如他經常約你出去,或者你經常遭受貶低和侮辱導致你難以將注意力集中在工作上。判斷的標準在於這樣的行為是否會讓任何一個正常人而不僅僅是你個人感到反感。”

企業可以通過組織研討會來防範性騷擾——但是新的問題仍會不斷湧現。越來越多的員工開始使用社交媒體或是在家辦公,他們經常會忘記這其實也是工作場所的延伸,費城Montgomery McCracken律師事務所合夥人布魯諾(Chastity C. Bruno)表示。“許多公司會通過Skype或其他類似的軟體或者應用程式來監控遠端工作的員工”,布魯諾說道,“然而這些員工可能會在另外一台電腦上用Snapchat或者其他軟體和別人聊天。在同時做多個工作或者在不同螢幕間切換的時候,人們可能會忽視某些不好的行為。有可能兩個員工正在聊一些更衣室八卦,結果其他人加入了對話,受到了冒犯。這些行為都是不應該的,因為都有可能構成性騷擾。”

拉格胡指出法律和規定是必須的,但不應該是全部。她認為:“政策歸政策,但政策制定出臺後還需要靠人執行,還需要考慮人們的現實生活。企業也許有相關的規定,但是這個規定是否現實可行,員工是否瞭解?員工是否信任公司確實會採取行動?亦或是員工因為害怕報復從而根本不敢提出投訴?法律固然重要,但也只是法律。真正需要改變的是社會風氣和文化。”

拉格胡提到曾經有一個行業在性騷擾問題上取得了長足進步——不是華爾街、矽谷或是學術界,而是南福羅裏達州的番茄園。儘管各行各業都有性騷擾,但這個問題在農業尤為突出,2012年人權觀察報告(a 2012 Human Rights Watch study)發現該行業80%的員工都曾遭受過性騷擾。之後,伊莫卡利工人聯盟(Coalition of Immokalee Workers,簡稱CIW)組織了大量培訓,幫助人們提高性騷擾的認識和教育,對員工和雇主分別採取了軟硬措施,從而大大減少了邁爾斯堡東南地區的性騷擾和性暴力案件。大型農場和莊園都對性騷擾等行為採取了零容忍規定,同時提升了工人的工資。不遵守規定的公司將會被禁止銷售,騷擾者會被開除,或是在當季或連續幾季都被禁止務工。

“‘公平食品計畫’(The Fair Food Program)是CIW多年來努力和呼籲的結果”,拉格胡說道,“CIW和許多有志成為行業領導以及挖掘優秀員工的公司有合作。那些有性騷擾行為的人自然會承擔市場給予他的後果。雖然這只是一紙規定,但因為所有人都非常認真地對待,最終導致了整個行業文化的改變,並改善了工人們的生活條件。”

70%的企業在2013-2014和2014-2015的種植季沒有發生一起性騷擾投訴,現已退休的紐約州最高法院公平食品標準委員會司法和行政主管埃斯皮諾薩(Laura Safer Espinoza)表示,“我們對性騷擾有非常廣泛的定義,內容涵蓋口頭騷擾到對他人的過度注意,在這樣的情況下,還能做到沒有投訴真的是非常了不起。過去,如果你問那些工人是否願意讓他們的母親或是姐妹來田地工作,他們會說‘絕不’。而現在,你會發現我們有了越來越多的女性工人,雇主也覺得田地越來越安寧。大家在工作交流中使用的語言也出現了改善。女性不再像以前一樣感到不舒服。”

如何引用沃顿知识在线文章

Close


用于个人/用於個人:

请使用以下引文

MLA

"當我們在談“性騷擾”時我們究竟在談什麼?." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [01 March, 2017]. Web. [24 March, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9078/>

APA

當我們在談“性騷擾”時我們究竟在談什麼?. China Knowledge@Wharton (2017, March 01). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9078/

Chicago

"當我們在談“性騷擾”時我們究竟在談什麼?" China Knowledge@Wharton, [March 01, 2017].
Accessed [March 24, 2017]. [http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/9078/]


教育/商业用途 教育:

如果您需要重复利用我们的文章、播客或是视频,请填写内容授权申请表.

 

參與討論

目前尚無評論