工作場所中的變性人:企業和員工應如何認知

這是你從未預想到的職場場景之一。與同伴在同一個房間工作一兩年後,一天早晨,他帶著已經變性的消息出現在你面前,同時還有一個要求。從今以後,在談到他的時候要用不同的人稱代詞:她。在諸多少數族群中,“跨性別”(transgender)員工在美國一直是個讓人難以察覺同時也會被人誤會的存在——他們的存在非常不顯眼,以至於平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission,簡稱EEOC)直到2013年1月才開始跟蹤跨性別員工對工作場所的投訴。對大部分人來說,這一概念依然像霧裡看花。
但就像在他們之前的男女同性戀群體一樣,變性人男性和變性人女性正在成為人們關注的一個焦點,他們的高調現身,是對全國的一次檢驗。布魯斯•詹納(Bruce Jenner)成為凱特琳•詹納(Caitlyn Jenner)的過程——這一過程通過精心包裝的公開步驟進行——或許有其他人鮮有的名人光環效應從中效力,不過有專家認為,這個過程帶來的教育大眾的價值,確實無人能出其右。
“這個事件會改變我們的工作場所,我確實覺得,布魯斯•詹納讓變性人變得更容易被人接受了。”沃頓商學院運營和資訊管理學教授馬利斯•施韋澤( Maurice Schweitzer)談到。不過就目前來看,“人們更容易接受男女同性戀群體,對跨性別群體的態度還處在搖擺不定的狀態。”他談到。
施韋澤與亞當•加林斯基(Adam Galinsky)合著的《朋友和敵人:何時合作、何時競爭,如何雙雙取勝》(Friend and Foe: When to Cooperate, When to Compete and How to Succeed at Both)一書即將出版,另外,他們在有關網站還刊發了一篇解析詹納對這一事件處理方式的重要性的文章。施韋澤和哥倫比亞大學商學院(Columbia Business School)的加林斯基教授認為,詹納的行為是對“跨性別”這一概念的重新定位,與男女同性戀者利用粉色三角徽章——納粹党曾用這種徽章標識他們的身份——表明自己的身份有異曲同工之妙。通過熱情接受這一詞語,並為它而自豪,詹納獲得了影響力和權威。“有些很微妙的東西會轉變我們的認知,我想,她就做到了這一點。”施韋澤談到。

“對我來說,已經改變的是,我們不再是‘毒藥’。” 馬里蘭性別權利(Gender Rights Maryland)的執行理事達納•拜爾(Dana Beyer)補充談到。“在兩三年以前,你是無法看到詹納帶來的這種重要轉折的。我想,大家都可以看到,小報是把這類事情當作淫穢的事情來處理的,從沒有一位變性人接受採訪時,(會獲得詹納4月在接受20/20節目的黛安•索耶(Diane Sawyer)採訪時獲得的)那種尊重,那個採訪改變了一切。一個變性人登上了《名利場》(Vanity Fair)雜誌的封面,這就是進步。”當然,我們依然還有很長的路要走。“這是一個轉捩點,而且是個‘大暴露’。”拜爾談到。“不過在全國人面前暴露是一回事,這樣的事件還必須產生擴散效應,必須要在地方層面發生,這樣才能真正改變學校體系和地方政府的態度。只有當人們走出來爭取自己的權利時,才會出現那樣的局面。”
超越男性和女性
性別概念的演進已經遠遠超出了“不是男就是女”的範疇,性別已被理解為一個“譜系”(spectrum),對性別身份的確定變得更模糊了。Facebook去年就承認了這一點,當時,該公司將性別選項增加到了50多個。除了“男性”和“女性”之外,現在的性別類別還包括“跨性女”(Transfemale)、“兩性”(Bigender)、“泛性別”(Pangender)和“非變性的女人”(Ciswoman)等。公司允許用戶選擇性別,之前,公司曾要求用戶使用經過法律認定的名字,為此,有些用戶的帳號被封號,跨性別權利活動分子對此提出了抗議。
美國心理學協會(American Psychological Association)認為,跨性別是個涵蓋性術語,涵蓋了性別認同(又稱為“性別身份”)不同於被指定的性別的諸多群體——無論他們是否實施過性別修改手術。其中包括“性別酷兒”(genderqueer)——介於男性和女性之間的中間性別群體,以及表明混合、交替或者拒絕性別認同的術語——比如,“雌雄同體”(androgynous)、“多性別”(multi-gendered)、“性別錯位”(gender nonconforming)以及“第三性別”(third gender)等。
“(跨性別)之所以令人不安,是因為我們習慣于為人分類,就性別而言,我們從嬰兒時就被嚴格分類了。我們說到一個孩子的出生時,只用到非常少的幾個細節——身高、體重和性別。”施韋澤談到。“從學前班甚者從幼稚園開始,人們就被按性別分離開來了。如果你不再適用於這個分類方式中的某一個類別,那麼,你就脫離了基本特徵模式,不管是否喜歡,我們就是喜歡給事物分類。這有助於我們感受這個世界,能告訴我們誰是我們的同類。當然,我們也會把事情過分簡單化,性別就是一個一直被過分簡單化的概念。”

敵意和同質性
過分簡單化的理由或許只是因為缺乏曝光。作為一個群體,性別認同為跨性別的群體在美國人口中只占很小的比例——加州大學洛杉磯分校(UCLA)威廉斯研究所(Williams Institute)(從事性取向、性別身份法律和公共政策研究的機構)的資料顯示,這些人大約有70萬,只占總人口的0.3%。可為什麼雇主對制訂與跨性別員工相處的政策越來越關切呢?法律責任無疑是其中的一個理由。
“我有20個案子,全國的很多律師也有大量的案子。”莉安•T. 韋斯合夥公司(Jillian T. Weiss & Associates)負責人、新澤西拉瑪珀學院(Ramapo College of New Jersey)法律和社會學教授吉莉安•T. 韋斯(Jillian T. Weiss)談到。“你之所以想將風險最小化,是因為訴訟的代價現在已經變得無比高昂了。所以,最好在成為法律問題之前好好應對這個問題。”
她看到的案例包括:雇主解雇跨性別員工或者給跨性別員工降職;雇主要求他們不要以某種著裝方式上班;雇主要求他們不要談及自己的性別,不要談及準備變性的計畫;雇主不答應他們使用某個特定性別衛生間的請求,還有雇主發出威脅或實施性騷擾,等等。
跨性別員工面臨著更高的風險。“全國跨性別歧視調查”(National Transgender Discrimination Survey)的資料顯示,他們的失業率是全國平均失業率的兩倍,有50%的跨性別員工稱,曾在工作場所遭受過騷擾。有四分之一的調查物件稱,因自己是跨性別者曾被解雇,同樣有四分之一的調查物件稱,雇主拒絕為自己升職。近80%的調查物件稱,自己曾被虐待或者遭到歧視。
產生摩擦的一個理由,源於“同質性”(homophily)的自然力量,或者說“人們往往與和自己相似的人在一起——會與他們一起吃午飯,會與他們一起拼車。”施韋澤解釋說。“然而,如果將員工隊伍多樣化,最後就會形成人以群分的格局。”
他談到,所以,是否能找到促進員工動態融合之道取決於企業經理。“你不能只是把他們介紹給大家,就以為一切都會和諧而順暢地運行了。我們必須致力於構建團結的群體,必須表現出我們對價值觀的堅守。”
雖然各州有關性別歧視的法律各異,不過近年來,聯邦的法律保護已經明朗化了——這些法律主要是圍繞1964年《民權法案》第七章(Title VII of the Civil Rights Act of 1964)建立起來的,《民權法案》第七章規定:禁止基於種族、膚色、宗教、性別或原國籍在雇用過程中進行歧視的做法。“平等就業機會委員會的某些非常重要的規定非常清晰、嚴格。構成偏見的行為,比如你限制衛生間的使用,採用錯誤的人稱代詞,平等就業機會委員會認為,這就是歧視。”韋斯談到。4月,平等就業機會委員會在盧薩爾迪起訴麥克休(Lusardi v. McHugh)的案件中做出了富有里程碑意義的裁定,該委員會裁決,美國陸軍(U.S. Army)拒絕盧薩爾迪使用某個性別的衛生間以及拒絕使用與其性別一致的人稱代詞的行為,是非法歧視行為。
韋斯補充談到,大部分案件都來自在工作期間經歷了變形的員工,而不是來自從一開始就以跨性別身份參加工作的員工,這些人的變性是在參加工作以前完成的。考慮到今天不斷改善的方便程度,會有更多年輕人更早完成變性過程。“我認為,在接下來的10年裡,你會看到更多這類案件,之後,案件數量會降低。如果你在18歲完成了變性手術,(職場中)沒人會知道。”她談到。
但是,即使沒人知道,可跨性別員工應該將他或她的變性歷史告知同事嗎?很多人願意告訴他人,因為那是他們個人歷史的一部分,同時也是他們性別認同歷史中的一個重要部分。身份的有些方面是不證自明的,舉例來說,一位非洲裔美國員工就無需與人分享自己的種族身份資訊——但他或她也不必承擔是否要披露自己身份的責任。一個跨性別的人常常可以選擇是否、何時以及向誰披露他或她的性別身份資訊。
沃頓商學院管理學教授南茜•羅斯巴德(Nancy Rothbard)談到,從小範圍開始不失為聰明的辦法。“找一個和你關係很好的人,如果你們的關係很牢固,而且那個人看起來也較為開放,你可以從他或她開始。這個過程就像建立聯盟一樣。”她談到。“如果你在組織的層面來考慮這個問題,你可以構建一個牢固的聯盟,你的盟友既願意盡力支持你,又願意富有創造力地幫助你,並為你鋪平道路。你可以在讓所有人大吃一驚之前先行尋求支持。”

羅斯巴德將工作場所的跨性別者視為將真我展現在工作場所這一理念的踐行者。“有很多群體,在其他場合中,他們會展現出自己的全部光彩,可他們不想將本真的自己展現在工作中。”她談到。就這一點而言,與某些非洲裔美國女性通過髮型等方式展現自己的職業身份時遭遇阻力並沒有太大的不同。的確,在麥克馬納斯(McManus)起訴MCI通信公司(MCI Communications Corp.)的案子中,這位員工指稱,因為自己的頭髮上佩戴了穗帶、留著長髮綹以及在工作場所穿著非洲民族服裝而遭到解雇。
“少數族裔女性常常覺得自己必須犧牲性別和種族的特點,以專業的形象示人,才能獲得同事的信任。”阿什莉•謝爾•羅塞特(Ashleigh Shelby Rosette)和特蕾西•T.杜馬斯(Tracy L. Dumas)在刊載於2007年《杜克性別法律和政策期刊》(Duke Journal of Gender Law and Policy)一篇題為《髮型困境:順從主流期望還是彰顯種族認同》(The Hair Dilemma: Conform to Mainstream Expectations or Emphasize Racial Identity)的論文中寫道。羅斯巴德談到,這些女性遭遇的困境和面臨的挑戰,與跨性別者在工作場所面臨的困境和挑戰很相似,“兩者都會受到苛責,只是方式不同。”

馬里蘭性別權利的拜耳在20世紀80年代末從男性變性成了女性,她談到,那時候公眾對變性人的接受度與現在相比可謂有天壤之別。“人們經常會隱藏(自己的變性經歷),可後來會暴露出來,之後,你就得採取守勢了。”她談到。“那可不是什麼好辦法,你不應該那麼做。總體來說,你都不會遇到什麼問題,除非有個人(表示反對),通常情況下,表示反對的也只是一個人而已。不會出現所有人都驚呼‘噢,天啊,我們可受不了這個。’的情況。”
性別轉變計畫
跨性別員工今天之所以覺得環境更寬鬆了,一個理由可能在於很多公司都在盡力為他們鋪平道路。人權運動組織(The Human Rights Campaign,簡稱HRC)的年度企業平等指數(Corporate Equality Index)今年達到了新高度,因為很多美國企業全面啟動了關於跨性別員工的計畫。三分之二的“財富500強”(Fortune 500)企業、人權運動組織研究的近800個企業中有89%的企業,現在都出臺了不得歧視性別認同的保護性政策;三分之一的“財富500強”企業,人權運動組織的全部研究物件企業中超過半數的企業,都將跨性別員工納入了醫療保險覆蓋的範圍,而在2002年這一數位還是零。在人權運動組織評級的企業中,每10家企業有8家在工作場所已提供了專門針對性別認同議題的教育和培訓計畫。今天,數百家大企業都制訂了有關性別轉變的方針政策。
事實上,任何沒有這類指導方針的企業已處於危險之中,埃森哲諮詢公司(Accenture)服務提供和運營高級分析師鄧尼斯•A.諾裡斯(Denise A. Norris)談到。諾裡斯認為,處於危險之中的環節包括:吸引高端人才、員工留任以及員工績效。“那些能展現真實自我,不擔心同事怎麼看自己的人,會將精力投注到工作中去。”諾裡斯談到,他同時也是埃森哲諮詢公司包容性和多樣化全球業務的負責人,曾在這些議題上與穆迪公司(Moody’s)和彭博社(Bloomberg)協同工作。“這不是個你發出一封備忘錄,之後每個人就完全理解了的問題,而是一個旅程。”
有些旨在與跨性別員工相互融合的政策是不言自明的——比如,發表不歧視聲明。但除此之外還有其他問題,比如著裝規範問題。“如果你規定男性只能穿定做的襯衫,女性只能穿女式襯衫,這樣的規定實際上就是一種歧視性政策。”諾裡斯談到。“員工宣佈(他或她開始轉換性別的)那一刻,他們就有了使用專為某個特定性別的人準備的那些設施的權利。我們不能請其他員工來確認別人的性別,所以,如果我們批評這個性別表達(gender expression)不僅僅限制在傳統性別角色範圍內的群體,我們實際上就製造了一種歧視的環境。”
諾裡斯自己的變性過程始於1989年,這一過程持續了3年的時間,她談到,公司無需立刻批准一位員工修改姓名,他或她的法律檔仍然要使用原名。“你可以制訂一個員工可以使用別名的政策。”她談到。“直到他們從法律上修改了名字,否則,我們不能改變他們薪金支票上的名字,不過採用他們喜歡的別名已經成了大部分工作場所的共同政策。”
醫療保險是可能產生爭議的另一個環節。公司應該支付性別修改手術的費用和其他費用嗎?如果醫療保險支付髖關節置換術的費用,但不支付性別修改手術所需的2.5萬到4萬美元的費用,“就是一種歧視”,諾裡斯談到。變性手術的費用千差萬別,主要取決於外科手術的內容。如果一位男性變性為女性,為了讓骨結構看起來更加女性化,她還需進行面部整容手術。
韋斯認為,利用員工告知雇主他或她將開始變性過程之後到實施變性之間的一段時間制訂一個“性別轉換計畫”,很多問題都可以得到避免。這個計畫應該包括變性的預期時間、對著裝要求的期望、在員工變性期間公司可為其提供支援的資源、可以使用哪些衛生間的協議,以及如何處理其他員工的抱怨的方案等內容。
諾裡斯談到,來自高層的資訊是至關重要的。“如果高層明確給予支援,如果管理層認為,這是我們尊重個人這一核心價值觀的一部分,那麼,跨性別員工遇到的問題就會少得多。”此外,這也意味著可以減少很多一般性的性別歧視的問題。“你必須說明績效評估的程式,說明會根據員工的成績來嘉獎他們,以確保你的評估過程公平、客觀。”施韋澤談到,他還表示,可以借用女性最初在職場尋求自身的地位、努力贏得更多便利條件那個時代的經驗。
不過那個過程延續了數十年之久,而且女性目前仍然在為獲得平等待遇抗爭,對變性女性具有諷刺意味的是拜耳想到的一個故事,斯坦福大學(Stanford University)的神經生物學家本•巴雷斯(Ben Barres)變性為男性後,曾無意中聽到另一個科學家說:“本•巴雷斯今天的講座真是太棒了……他的工作可比他姐姐的工作好多了。”
拜耳說:“我認識的每一個變性人都能講述一些受到不同待遇的故事。我把它叫做‘強化玻璃天花板’(reinforced glass ceiling)。”

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"工作場所中的變性人:企業和員工應如何認知." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [02 七月, 2015]. Web. [24 October, 2021] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/8563/>

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工作場所中的變性人:企業和員工應如何認知. China Knowledge@Wharton (2015, 七月 02). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/8563/

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"工作場所中的變性人:企業和員工應如何認知" China Knowledge@Wharton, [七月 02, 2015].
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