知名大公司的招聘優勢究竟在哪裡?

“我發現,我們的(MBA)學生常常討論進入‘MBB’的事情,MBB是指麥肯錫(McKinsey)、resume-450x240貝恩(Bain)和波士頓諮詢(BCG)三家最著名的諮詢公司。”沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)談到,最近,他與人合作了一篇題為《我曾在高盛集團工作!企業在人力資源市場中如何從組織地位上受益》(I Used to Work at Goldman Sachs! How Firms Benefit From Organizational Status in the Market for Human Capital.)的論文。這篇他與沃頓商學院管理學教授伊森·莫里克(Ethan Mollick)、沃頓商學院組織行為學麥吉爾(McGill)教授洛葛仙妮娜·伯爾布列斯庫(Roxana Barbulescu)和沃頓商學院博士生Shinjae Won合作的論文,論述了企業的排名地位與其在勞動力市場中的招聘優勢之間的關係。

比德維爾談到,從一定程度上來說,這篇論文是對很多人憑直覺感知到的一種動態的實證研究,這個動態就是:如果一家企業擁有很高的地位,它就擁有招聘優勢(hiring advantage)(用本篇論文的語言來說,就是“進入勞動力市場的優先權”),但是,這一優勢並不像人們想像的那樣。這個優勢並不是因為企業有更好的薪酬水準,也不是更有趣同時更具挑戰性的工作,而是這樣一種觀念:為這樣的雇主工作的經歷有助於你將來獲得更好的工作。

“實際上,你可以用公司的聲譽支付薪水。”莫里克談到。“他們在工作的早期薪水較低,因為公司的聲譽將來可以給他們帶來更好的薪酬。”他將這一現象與就讀商學院進行了比較:就讀商學院可能會讓你減少兩年的收入,但能給你將來的職業生涯帶來好處。

研究者們認為,此前進行的研究曾羅列某些條件,人們認為,它們是公司擁有招聘優勢的必要條件。那些研究認為,公司必須擁有激勵求職者為其工作的某些特質,必須要確保這些特質既不能被競爭對手也不能被員工超越。但是,那些研究卻沒有提出那些特質的細節,只是暗示說,一種罕見且獨一無二的綜合環境可能是必不可少的,比德維爾談到。他和論文合作者則認為,眾多雇主——也就是那些在市場中擁有很高地位的雇主——都能滿足獲得招聘優勢的這些條件。其中,企業的地位就是一種稀有資源,因為只有幾家企業能站上地位的巔峰,此外,企業地位往往具有持久性,從而,這使它們很難被模仿或複製。

不過研究者也指出,這種優勢有個致命弱點。當聘任尚處職業生涯早期的員工時,一家擁有很高地位的企業雖然為他們支付的工資較低,但仍然可以獲得高品質的求職者。然而,在這些員工的職業生涯後期——也就是當他們積累了更多的經驗,而且可以“表明自己的品質”時——要想留住他們,擁有很高地位的企業就必須花更大的價錢。

比德維爾和論文的合作者在研究時將投資銀行選做了“生活實驗室”,因為這是一個企業地位極其重要的行業,企業內部有清楚的層級結構,而且人們在企業之間的流動頗為普遍。首先,為了確定雇主的地位,比德維爾和同事從Vault.com中選取了投資銀行從2001年到2009年聲望排名的公開信息。設在紐約的Vault.com是一家根據對行業專業人士的調查結果,為招聘者和求職者提供有關職位資訊的公司。

研究者發現,在投資銀行界,雇主的地位排名通常是得到一致認可的,而且非常穩定。在2003年地位最高的10家公司中,有7家公司依然位列2009年的前10名。僅有的幾家跌出前10名的公司,要麼是因為被其他公司收購了,要麼就是因為其主業不再是投資銀行業務。“投資銀行以及我們的(MBA)學生趨之若鶩的諮詢顧問機構現在的格局,與10年前、甚至20年前的格局非常相近。”比德維爾談到。“我們看到了兩張很有意思的新面孔——艾弗考爾合夥人公司(Evercore)和百仕通集團(Blackstone)。我認為,(它們躋身前列的)原因就在於他們從事的是私募股權業務,這給他們帶來了很高的聲譽。但結果表明,排名較低的企業要想趕上來則非常困難。”

留住頂尖人才的迫切需求

隨後,比德維爾和同事對員工是否更願意根據職業發展的預期好處來選擇工作的問題展開了調查。他們對沃頓商學院MBA學生2013年的求職者展開了一項調查,並對其結果進行了分析。比德維爾談到,除了被問及他們希望在工作機會中得到什麼以外,調查對象還被問及他們認為別人在尋求什麼,“調查顯示,認為‘我只是想為一個地位很高的公司工作’的看法未免把他們想得太淺薄了。”此外,研究者還對2011年沃頓商學院MBA校友畢業後的工作展開了一項調查,並輔之以來自MBA計畫辦公室的學術獎資料對調查結果進行了分析。

這篇論文指出,結果證明,雇主的地位在其吸引最優秀人才的能力方面扮演著重要角色。這一效應在投資銀行業尤顯突出,在這個行業中,雇主的排名在求職者的心目中每提高一個位次,調查對象接受工作邀請的可能性就會提高近一倍。“在企業招聘時,我們以為它們之間會在薪酬方面展開競爭,但這個人口統計結果卻表明,企業之間更多的是在職業發展機會上展開競爭。”比德維爾談到。人們把地位因素比其他所有因素看得都更重,其他因素不只包括薪酬水準,也包括開發新技能的機會、在企業內獲得升遷的機會、有趣的工作、文化契合(cultural fit)、工作與生活的平衡以及正規的培訓和指導等。

此外,比德維爾與合作者還發現了支持他們這一結論的證據,那就是:隨著員工職業生涯的發展,擁有很高地位的企業的招聘優勢會逐漸消失。即便薪水平平,年輕的員工也非常願意為擁有很高地位的企業工作。但是,隨著員工在公司內工作年限的增長,他們要求的薪酬水準也會更高。事實上,因為擁有很高地位的企業有留住頂尖人才的迫切需求,所以,與地位較低的企業相比,在這些企業工作的資深員工工資增長得更快。正如比德維爾指出的:“資深員工有這樣一種心態:‘所有人都知道我很出色。在高盛集團(Goldman)(或者其他什麼公司)我可是個重要人物,這是大家都看得到的,可在我的簡歷中增加在高盛集團的供職年限並沒有多少實際意義。所以,如果你想留住我,就得給我更高的報酬。”

莫里克談到,他和合作者“對企業地位(在現實世界中)的作用頗感吃驚:企業地位確實可以讓你最初以更低的成本得到最聰明的員工,但隨著時間的推移,這一效應便會逐漸消失。結果表明,時間也是個非常有意思的因素。”

研究者建議說,希望自己的企業在勞動力市場更具競爭力的人力資源經理和公司的其他高管,可以考慮嘗試能促進員工職業發展的某些方法。比德維爾指出,比如說麥肯錫諮詢公司,就有一個強大的前同事網路,這個網路給人這樣一種感覺:公司支持員工未來的發展。這篇論文還證明,能認識到不同的獎勵——比如升職和加薪等——在員工職業生涯不同階段具有不同的重要性,可能也是公司的一個優勢。

他們在論文中還指出,擁有很高地位的企業往往會聘用大量的年輕員工,他們的工資遠低於公司從客戶那裡收取的費用。論文的作者認為,通過更大規模地聘用這些員工,擁有很高地位的企業可以使自己擁有的優勢得到進一步的開發和利用。

那麼,這篇論文的結論是否適用于金融行業之外的企業呢?比德維爾認為,這些結論對所在行業擁有明確地位等級的企業都是有意義的。“如果所在行業的企業有大家公認的清楚排名,那麼,名列前茅就顯得尤為重要了。”如果沒有這樣的排名,情況可能就稍顯曖昧,比如說科技行業:“你是願意因為他們位居前列就為穀歌和蘋果公司工作呢,還是更想去一個很酷的初創企業工作?”

比德維爾補充談到,這項研究講述了“一個有關地位的效應的故事”。“人們為什麼希望去一家擁有很高地位的企業工作呢?原因並不在於他們可以就此向朋友吹噓自己的工作——雖然我能肯定這麼做也沒什麼壞處,主要原因在於,他們認為,自己將來可以據此更容易地找到下一份工作。”研究者還發現,(那樣的從業經歷)確實能讓他們更容易地找到下一份工作。這項研究發現,那些離開擁有很高地位的企業的員工,都能找到級別更高的職位,而來自地位較低企業的員工則不然。

 

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"知名大公司的招聘優勢究竟在哪裡?." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [11 七月, 2014]. Web. [29 March, 2024] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/zh-hant/article/7574/>

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