資深民權活動家韋爾登·魯若在卡特執政期間曾是美國勞工部（U.S. Department of Labor）聯邦合同合規項目辦公室主任，擔任過黑人國會議員小組基金會（Congressional Black Caucus Foundation）主席，甚至年輕的時候作為學生活動家還在路易斯安那州紅杖市（Baton Rouge）的監獄裏蹲過78天。他從多個不同的角度出發對多元化問題進行了剖析。
上世紀八十年代，魯若曾在美國運通公司（American Express）擔任過將近十年的副總裁，或許他對於眼下及未來美國企業員工多元化最一針見血的看法正是來自這段經歷。現在身為華盛頓艾倫特·福克斯律師事務所（Arent Fox）律師的魯若回憶道，“當年在許多會議中我都是唯一的黑人高管。我經歷了許多今天的高管或許不會經歷的事情。作為唯一的黑人管理人員，我有很多問題要解決。”
時代在改變。魯若如今對自己以前的老東家讚不絕口，稱它是企業多元化取得進步的象徵。幾乎與魯若同期加入美國運通擔任首席執行官的肯尼斯·切諾特（Kenneth Chenault）是華爾街實力最強、最具影響力的人物之一，他是非裔美國人。魯若說，“僅僅是黑人出任首席執行官和總裁的事實就促進了許多變化的發生。它讓員工們得以以一種截然不同的方式看待自己身邊的同事，這與上世紀七十年代末我在政府工作的時候完全不同。這非常值得褒獎，但這是否就意味著企業中不再存在任何問題呢？不，當然不是。沒有問題是我們追求的目標，即我們必須竭盡全力克服問題，但的確有跡象表明世界正在改變。”
考慮到這些問題，沃頓知識在線與《晚間商業報導》聯合開展專案，對企業員工多元化帶來的益處以及美國種族歧視的代價進行了剖析。該專案的內容包括挑選出美國運通這樣真誠堅定實現多元化的企業，採訪知名的多元化問題專家，譬如沃頓商學院的管理學教授伯納德·安德森（Bernard Anderson），請他們談談行之有效的多元化專案應該具備怎樣的特徵，並對最符合標準的公司及其背後的原因進行分析。
該項目旨在理解企業多元化的含義並從效果最為卓著的多元化專案中汲取經驗教訓，當然顯而易見的是，推動企業真正實現多元化的因素近年來變得日益複雜。多數人都認為，行之有效的多元化專案應該致力於減少美國經濟中的種族與性別偏見。但這句話到底意味著什麼？觀察人士在評選多元化最成功的企業時將許多因素納入考慮之中。
高級管理層的承諾
簡單來講，企業員工多元化指的就是員工多種多樣，從企業的收發室到董事會的各個級別都有不同的種族、人種和性別的員工。許多專家堅持認為，少數族裔在企業中所占的比例是企業多元化項目的分水嶺。戰略性的招聘與人才保留計畫有助於該目標的實現，即最終形成混合多樣的員工隊伍。安德森對企業多元化開展過大量廣泛的研究，他說，“在評估項目有效性的時候我首先考慮的就是少數族裔在企業中的比例。假如多元化項目無法建立起種族及性別多樣的員工隊伍，那麼該項目純粹就是浪費筆墨。”
安德森和他在全國各地的許多同事認為，雖然種族與性別分佈非常重要，但這並不是唯一的衡量因素。佐治亞洲迪凱特湯瑪斯諮詢與培訓公司（R. Thomas Consulting & Training）總裁羅茲韋爾特·湯瑪斯（Roosevelt Thomas）是多元化問題的專家，他還撰寫了幾本關於多元化的著作，《為多元化打造基礎》（Building a House for Diversity）是他的最新作品。他建立了一套幫助企業將多元化融入公司使命、戰略和目標的流程。其底線在於：除種族與性別的分佈外，公司必須明白多元化還包括更加豐富的內容，並且應該貫穿始終。他說，“我覺得多元化已經陷入了困境，且主要是受困於種族與性別分佈以及關係。多數公司才只是剛開始考慮種族與性別分佈之外的因素。我並不是提倡忽略種族與性別分佈因素；我的意思是除種族與性別分佈之外，我們還需要進入更深層次的探討，即學習如何通過做出優質的決策和戰略性的多元化管理來強化這種多元化。”
華盛頓明茲·萊文律師事務所（Mintz Levin）律師吉爾·卡塞拉斯（Gil Casellas）指出，要將多元化的理念融入全公司，就必須從高層開始大力倡導多元化。克林頓執政時期，卡塞拉斯曾在平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission）擔任了三年的主席，並出任其他多個企業多元化執行職位。五個月前，他與其他幾位候選人一起被挑選出來，組建一支高級少數族裔律師團隊，專門致力於打造多元化。卡塞拉斯與他的同事建立了包括財務審計在內的多元化審計制度，對公司內部的多元化政策進行評估。
卡塞拉斯說，“我認為最重要的因素就是高級管理層必須做出明確的承諾。但問題在於如何將多元化融入日常工作以及企業盈利的過程當中？那就必須先確定清楚明瞭的多元化專案，然後制定具體可行的目標，實行高級管理層責任制並由高級管理人員負責監督。將多元化納入薪酬考核之中。圍繞公司的多元化戰略不斷展開培訓、教育和定期的交流。這些都是多元化方案的重要組成要素。而各個要素中又包括許多具體內容。要讓多元化持續下去並形成制度化，就必須將其融入到方方面面的工作中，可以說是必須將其烤至完全入味。”
新布倫威治及新澤西州紐沃克羅格斯商學院（Rutgers Business School）管理學教授南茜·迪托馬索（Nancy DiTomaso）補充說到，一旦多元化與業務需求休戚相關，它就必須全面融入到各個方面，建立聯盟和架設橋樑，而不是製造分裂與不和。”
雖然企業的工作重點是在內部成功實現多元化，但他們也必須記住，他們對多元化的渴望在本質上反映出社會內部的差異。所以安德森說，公司的多元化專案要取得成功就必須與外界保持聯絡。“多元化專案應該促進公司所在社區的經濟發展，從而推動公司員工隊伍的發展和改善當地居民的生活質量。為實現這些目標，公司應該特意開展對外聯絡項目，並與少數族裔和婦女開辦的企業達成採購協議。”
百事樹立多元化典範
總而言之，多數專家認為只有少數幾家公司符合以上的多元化標準。安德森說，“有些公司的有些部門是在不同程度上符合要求。”卡塞拉斯補充說：“我們的律師在最後幾個月中拜訪公司時發現，他們的多元化都處在不同的實施階段。令人驚訝的是，有些公司的步伐是如此之快，而有些還在制定政策階段掙扎。”
有許多公司都做出了要實現企業多元化的承諾。為挑選出有效實施多元化項目的企業，沃頓知識在線將《財富》（Fortune）、《黑人企業》（Black Enterprise）和《西班牙裔雜誌》（Hispanic Magazine）等刊物刊登的年度多元化成功企業名單進行了比對，然後找出在所有名單上都榜上有名的企業，最後在多元化專家的幫助下選出其中的佼佼者。
頻頻在名單中亮相的名字包括諾茲特諾姆百貨公司（Nordstrom）、Verizon Communications、百勝國際餐飲集團（Yum!Brands）、通用汽車（General Motors）、美洲銀行（Bank of America）、花旗集團（CitiGroup）、保德信金融集團（Prudential Financial）、高盛（Goldman Sachs）、IBM、太平洋電力（PG&E）、美高梅集團（MGM Mirage）、西南貝爾通信公司（SBC Communications）、可口可樂（Coca-Cola）、百事可樂（PepsiCo）、鄧尼斯餐飲連鎖店（Denny’s）、UPS和施樂（Xerox）。其他還有麥當勞（McDonald’s）、伊斯曼柯達（Eastman Kodak）、Starwoods、美國必能寶（Pitney Bowes）、房利美公司（Fannie Mae）、達登餐廳（Darden Restaurants）、庫爾斯（Coors<SPAN lang=ZH-TW style="FON
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