面對獵頭的電話，多少高管會做出積極回應？數字驚人

目前在中低層員工之間，對公司忠誠度下降是一種常見現象。這種下滑是否也擴散到了中高層員工呢？

沃頓商學院管理學教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商學院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）對來自某頂尖級高管獵頭公司的求職資料進行了分析。他們發現，在該公司接觸過的高管中，半數以上的人——52%——同意成為其他公司的職位候選人。

沃頓商學院人力資源中心主任卡普利表示，在接到該獵頭公司最初的電話時，做出回應的高管數量“遠遠超出我的預期”。“我曾經認為多數高管會更加效忠於自己的組織，不會有興趣更換工作。他們在組織裡有家庭關係存在，而且他們對所負責的專案投入了時間和精力。但在獵頭接觸的人當中，還是有半數以上的人回答說，‘好，我有興趣。’”

兩位元研究人員的資料重點關注了金融服務領域的高管們，其中包括首席執行官、董事長、執行副總裁、以及董事和合夥人等。高管們並非主動求職，他們要先同意成為候選人，然後才能對招募人才的那份工作進行更詳細的瞭解。

卡普利指出，儘管人們常常聽到高管抱怨下層員工對公司不忠誠，但“這些高管們自身是對公司最不忠誠的人員之一”。他同時補充道，研究顯示，高管的級別越高，越願意參與到求職中去。對公司忠誠度的缺乏“預示著公司整體管理方式的某種問題，”卡普利說。在研究人員的資料庫中，多數公司“常常隨意放棄自己的員工，到外部去尋找新人選。所以從這個方面來說，也就不奇怪為什麼52%的人願意考慮離職的事情。那也是公司對待他們的方式——他們是可以拋棄的。”

此外，當前的員工希望在職業生涯期間能夠到多家不同的公司工作——這相比此前多個年代的情況有了巨大變化。當時員工們希望擁有終生雇傭制，然後在公司內部得到職業發展的指導。現在，每個人都在管理著自己的職業道路——尋找在職培訓的機會，來讓自己掌握多種多樣的技能，建立起自己的人際關係網，並且找到自己的職業導師。正如卡普利所說的：“關於職業發展的眾多概念都基於跳槽的觀念。”

兩位研究人員發現，擁有“職業寬度”（career breadth）的高管——包括國際工作經驗——會更可能接受獵頭服務。卡普利說，由此可以看出，當高管們更換工作的城市或國度時，“他們並沒有與組織建立起較強的紐帶。這也讓他們可以更輕易地離開公司。”

影響高管們面對獵頭的反應的還不僅僅只是地域上的流動性。正如該論文所說的：“在跨職能部門和業務部門之間經驗越豐富——即使是在同一家公司內——高管們就越可能（回應獵頭的建議），因為他們可以從展現在自己面前的更廣泛機會中學到更多的東西。”

這篇論文名為《面對獵頭誰會說好？高管求職一窺》（Who Says Yes When the Headhunter Calls? Understanding Executive Job Search），將會發表在下一個月的《組織科學》（Organization Science）刊物上。

離開和留下都有理由

這兩位研究人員還發現，如果高管們所服務的公司財務狀況高於標準水準——而且所提供的薪酬高於其他同類公司——他們到其他地方尋找新職務的可能性就會相對較小；高管們在當前的公司工作時間越長，願意參與人才甄選的可能性也就越低；高管更換新公司後時間越長，他們在公司外尋找新職務的興趣也就越低。

研究人員在論文中指出，在另一個方面，如果出現讓人震驚的事情，而且可能會“影響未來的職業發展前景”，那麼也將提高高管們求職的可能性。卡普利說，例子包括企業在過去兩年內完成了並購、首席執行官換人、或者是大型重組——即“這種大換血意味著可能將會失去工作，職務將發生改變，而且我們不知道未來會變成什麼樣子。”他說，以政壇為例，“你所支持的候選人在民調中落後；你在選舉期間在他或她的管理班子中擁有一席之地。這時你會與獵頭交談嗎？可能會吧。”

研究人員在論文中寫道，對於那些高管們而言，如果獵頭找上門來，自己同意成為某個尚不明確的職位的候選人，那麼就會需要承擔一定的成本，“其中包括準備面試的時間和精力” ，找到合適的推薦人，並且應對“如果求職不成功，被拒絕所可能導致的心理成本”。同時也可能被目前的雇主發現高管在面試另一份工作。

卡普利說，在大學，教師們會“尋求外部的工作機會，然後假裝他們願意接受其中某個機會，因為這是他們借機來要求提高當前薪水的一種方式。在公司中，這種方式不會帶來好處，事實上還可能帶來負面效應。你的聲譽將可能受損，影響到在當前公司內的發展，也會導致他人不願推薦你到其他的職務。所以同意成為獵頭人才尋覓的候選人會有一定的風險。”不過卡普利指出，獵頭顧問們都善於保密，這也的確是事實。“當前的雇主發現你在找工作的這種風險並不是很大。不過當然，你在這條道路上走得越遠，風險也就會變得越大。”

卡普利和哈莫里稱，研究顯示，2011年，公司花費了104億美元用於人才尋覓，但同時在另一項調研中，根據近2500名高管們的回復，“促使高管們尋找新工作的第一大因素是接到高管獵頭的電話。”

哈莫里和卡普利所使用的資料庫僅限於紐約地區的金融服務公司，其中包括資產管理公司、銀行、消費金融公司和投資銀行。研究人員從1.4萬名高管樣本中隨機抽取了2000名高管，或者說在紐約——新澤西州北部——長島大都市地區74萬名從事“金融行為”的人員中抽取了2%的樣本。

儘管研究人員並沒有拿到樣本中的高管人員的姓名，但他們獲取了這些高管當前和前一份工作的相關資訊（例如包括他們的頭銜、職能和行業內的分支），以及他們的教育背景和國際工作經驗。每個人的雇主資訊也可以從其他資料庫中獲得。

首席執行官和董事長在資料庫中占到了13%，執行副總裁和高級副總裁占18%，包括董事、副總裁、總經理和合夥人在內的高級經理占48%。其餘的都是經理和專業人士。

響應者中，45%就職於投資銀行和證券公司，23%就職於資金管理公司和基金公司，20%來自於銀行，還有12%在金融公司任職。

面對獵頭時，相對于副總裁等級別較低的高管們而言，首席執行官、執行副總裁和高級副總裁說“是”的可能性更大。所有高管中，最易於接受獵頭提議的是執行副總裁。此外，資產管理公司和基金公司、以及投資銀行業的高管們比那些國內和國際銀行以及消費金融公司的同僚們參與人才尋覓的可能性要小一些。相比於進行管理工作的人來說，輔助性職能部門的高管們參與求職的意向也低一些。

促使跳槽增多的因素

兩位研究人員所使用的是2002年的資料，對此卡普利表示，當前的經濟環境與11年前相比並沒有太大差別。不管是11年前還是現在，美國都是在從嚴重的經濟衰退中走出來。此外，金融危機導致人們更換工作的難度加大，因為不管是整體經濟還是公司個體都面臨了太多的變數。“在這場經濟衰退中，你會聽到許多人表示很難更換工作，因為他們不確定自己由此會面對什麼樣的狀況，”卡普利說。他也補充表示這是一種暫時性的現象。“如果看看工作滿意度和忠誠度的資料，會發現各行各業大多數的人表示，只要經濟狀況好轉，他們就計畫跳槽。”

卡普利同時也提出，除了紐約地區的金融服務行業之外，他的研究也適用於其他行業和地區。他表示，沒有證據顯示金融服務行業的跳槽率要高於其他行業。

研究人員發現，高管培訓計畫也可能會促使高管們跳槽的意願增強。這點也體現了過去20年裡公司內所發生的變化。“公司記憶體在一種觀點，認為參加培訓的人員在培訓專案結束後就會離開自己的公司，尤其是針對高管MBA項目而言，”卡普利說，“但我認為，事實上，參加這些項目的人自身也投入了大量的時間和精力；他們希望能夠在公司得到更大的發展——獲得提拔，參加不同類型的項目等——他們希望公司能夠鼓勵他們實現所有這些雄心壯志。”

卡普利說，但主要因為成本縮減，許多公司的內部人才發展職能不復存在。“決定你是否可以參加高管培訓專案的人現在變成了本地經理人——他來承擔成本，他來進行決定。但他對你在公司內的長期發展並不感興趣，因為這種發展可能會導致你離開他所負責的部門。所以當你完成高管培訓課程，準備大展拳腳之時，卻發現情況並非自己所想的那樣。從管理角度來說這是一個錯誤——是典型的局部最優化——只是從本地經理人的角度來說有所意義，但並不符合公司的整體利益。在這種情況下，你會明白為什麼人們在付出了大量的努力提高自身技能和知識之後，希望能夠跳槽到其他公司。”

鑒於現在的經濟形勢尚不明確，公司要如何來避免高管們跳槽呢？卡普利表示，這個問題的答案似乎很明顯：在公司內部培養人才，給員工機會在公司內部獲得發展和提升，而不用去公司外尋找機會。但這些答案能否變為現實？對此卡普利並不是很樂觀。“當前的公司更傾向於從公司外部進行招聘，在重組過程中會加快成本削減的進度，而且在解雇員工時表現得殘酷無情。所有這些都降低了員工的忠誠度。”