如何提供有效回饋：播下自信的種子

領導者的納米工具® （Nano Tools for Leaders®）— 是沃頓商學院高管教育中心與沃頓領導與變革管理中心聯合開放的專案，主旨是提供快速、有效的領導工具，讓您在不到15分鐘的時間內學會並開始使用，將可能對您的領導力，員工的參與度與生產力產生重大影響。

撰稿人：

沃頓商學院運營、資訊和決策學教授、賓夕法尼亞大學的良好行為改變研究中心（Behavior Change for Good Initiative，BCFG）的聯合主任凱蒂·米克曼（Katy Milkman），著有新書《如何改變：從現狀到未來的科學》（How to Change: The Science of Getting from Where You Are to Where You Want to Be）。

目標

建立他人的自信，從團隊中獲得所需的結果。

納米工具

“不管你認為你能，還是你認為你不能——你是對的。”亨利·福特 

大多數管理者害怕給出回饋。之前傳統的員工回饋——表揚和批評的結合被認為可以幫助員工改進和提高。但研究表明，這種回饋的效果並不如人意。

沃頓商學院教授凱蒂·米克曼（Katy Milkman）在她的書《如何改變》（How to Change）中分享了一個不同的想法：如果你想讓人們實現一個目標，就努力建立他們的信心。用維吉爾在西元前20年左右的話來說，“他們可以，因為他們認為他們可以（they can because they think they can）。”

包括斯坦福大學（Stanford University）心理學副教授艾麗亞·克拉姆（Alia Crum）等研究者所做的多項心理學研究已經證明，我們可以對未來發生的事情產生預期，而這反過來又可以從四個關鍵方面對實際發生的事情產生影響。

首先，我們的信仰（信心）可以改變我們的情緒。積極的期望通常會產生積極的感覺，這有很多生理益處，比如緩解壓力和降低血壓。這將對接下來發生的事情產生重大影響。我們的信念也可以轉移我們的注意力，讓我們專注於目標，而不是糾結於一路上遇到的小挫折和障礙。還有證據表明，信念（信心）可以提高動力和積極性，甚至影響我們的生理狀況。

另一方面，研究證實，當我們不相信自己有能力改變時，我們就真的不會有大的改變。當管理者告訴員工自認為有用的建議，告訴他們哪里不對和如何解決時，對方自我否定的信念就會加強；貌似有益的建議可能會被對方視為批評，並削弱TA的信心。

無論你和團隊朝著什麼目標努力，成功可能在一定程度上取決於你對整個團隊實現目標的能力的信任程度。下麵的三個行動步驟可以幫助你成為一個他人自信的建設者，釋放每個團隊成員的潛力。

行動步驟

• 徵求團隊意見。

西北大學管理學助理教授溫克勒（Lauren Eskreis Winkler）的研究表明，當管理者徵求團隊成員的建議而不是只提供自己的建議時，會傳遞對團隊成員及其能力的信心和信任。這會讓他們比從你這裏得到同樣口徑的建議時更有動力。

即使是在發生問題的工作現場，雖然沒有時間太多思考，人們也能夠產生有用的洞察，瞭解如何更好地實現目標。而且，已經有研究證明提供建議的行為可以提高建議者自己的表現。

• 將表現不佳的員工置於指導角色。

這似乎有悖常理，但可能會提高他們落後的表現。有一個旨在幫助我們實現持久變革的廣受好評的專案，名為“匿名酗酒者”（Alcoholics Anonymous，AA），鼓勵會員相互指導，這樣做並非偶然。

AA會員在註冊時會獲得另一名AA會員作為“援助人”（sponsor），但援助人不僅僅是為了幫助學員保持清醒。成為援助人可以幫助他自己增強自信。

不僅如此，當你需要為他人提供意見時，你需要深入思考實現目標的最佳方式，這樣你才能提供指導並對他人負責，這也同時會加強你自己對實現目標的投入。公司和學校的指導計畫也有這雙重目的，無論它們的設計是否考慮到這些額外的好處。

• 塑造一種成長（變化的）心態，並教會他人採用這種心態。

具有成長心態的人認識到，能力（包括智力）不是固定不變的，努力的程度對一個人的潛力有著深遠的影響。採取成長心態可以增強你信心，幫助你從挫折中恢復過來。請參閱Nano工具“改變心態：提升效果的提問”中的具體行動步驟。

領導者如何使用它

• 世界著名重金屬樂隊Dream Theater的首席鼓手邁克曼奇尼（Mike Mangini）表示，他通過在職業生涯早期向其他鼓手提供指導和建議，培養了自己成為明星所需的自信。

曼奇尼在20世紀80年代是一名軟體工程師，在晚上和週末不停地打鼓，幻想著在音樂領域能取得成功，但當時似乎毫無希望。

之後，在一個共用的練習空間裏，參與練習的鼓手們出人意料地開始要求他給他們上課。他們的要求給了曼奇尼新的信心。如果有那麼多人認為他有特殊的天賦，也許他真的有。曼奇尼於是辭去了他的日常工作，全身心地投入到打鼓上。如今，他是業內最知名的鼓手之一。他把自己的成功很大程度上歸功於當初被夥伴們要求指導他們。

• 哈佛商學院（Harvard Business School）的管理學教授馬克斯巴澤曼（Max Bazerman）曾因成功的教學和指導而獲得很多獎項。他成功的秘訣有三個。

首先，其實他提供清晰、直接的建議並不多，而且只有在被要求時才提供。更多時候，他為學生們提供分享他們自己建議的機會。其次，巴澤曼還大力鼓勵更資深的學員對他的最新建議進行研究，這對博士生和新來者都有幫助。第三，他堅信，他的每個學生都有非凡的才能，從“非常聰明到驚人的天才”。巴澤曼的學生都面臨著在任何競爭性職業中不可避免的挑戰，但是他們很少遇到困擾大多數攻讀博士學位的人的那種自我懷疑——因為巴澤曼對他們充滿信心。

• 皮特卡羅爾（Pete Carroll）是僅有的三位同時獲得超級碗和大學橄欖球全國冠軍的教練之一，他對西雅圖海鷹隊隊員努力工作、變得更好的信心廣受讚譽。

他在職業生涯早期學習了表現心理學，他非常重視球員的發展。首先他有一項對球員非常明顯的投資：俱樂部會有一個由關注他們的健康和表現的專家組成的團隊，包括一名生活技能顧問/成癮顧問和一名高績效的運動心理學家。

卡羅爾還宣導積極的能量——球員們被期望將消極情緒留在更衣室。即使是在訓練期間，教練也會為他們的每一項成就慶祝，球員們也應該為彼此做同樣的事情，而“指責他人”這種行為並不會被鼓勵。

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