在教育机构获得一份工作或被教育机构录取，这个过程往往在候选人递交申请之前就开始了。很多候选人花了数月或数周时间，对他们的选择进行研究，从和潜在就业机会有关的人员那里寻求建议和鼓励。沃顿商学院教授凯瑟琳-米尔科曼（Katherine Milkman）在最近的研究论文中提出，在申请过程中的这种“通路”（pathway）阶段，正是女性和少数族裔申请人初次面临职场信号或体制偏见的地方。针对这类早期的歧视在学术界的影响，米尔科曼和她的论文合著者进行了研究。

女上司会帮助女下属取得职业上的成功吗？沃顿商学院凯瑟琳·米尔科曼（Katherine L. Milkman）教授与一位同事最近进行的研究表明，她们确实会那么做，但是，她们也谈到了很多公司进行多样化尝试时出现的一个意外负面效应：在拥有大量女性和少数民族初级职位员工的公司中，那些未被充分代表的（underrepresented）员工离职的人数往往更多，因为他们认为，面向有限的升职名额展开激烈的竞争，会损害他们的晋升机会。

尽管女性在工作场所中已经取得了一定的成绩，但是女人挣的钱仍比男人的要少。这在某种程度上来说是因为不同性别的人倾向于选择不同种类的职位和工作领域。我们成这种现象叫做“性别隔离”。沃顿商学院教授马修·比德维尔（Matthew Bidwell）和同行罗克珊娜•伯尔布列斯库（Roxana Barbulescu）从个人的求职选择着手对性别隔离现象进行了相关研究，并将研究成果写成了一篇论文，题为“男女的职业选择是不同的吗？管理人员市场中的求职隔离机制”。

考虑到人性不可避免的侵扰，“没有老板的办公室”是未来的潮流呢，还是永远都是个乌托邦式的梦想呢？商业媒体最近刊登的一些文章，对没有老板、没有头衔的工作环境的好处赞赏有加，在这样的工作环境中，员工可自行决定从事哪些项目、聘任和解雇什么人。就这种方式是否行得通以及如何有效运转的问题，沃顿商学院的教授和其他专家提出了自己的观点。

全球金融危机的余波对401(k)计划造成了毁灭性打击，很多家庭净资产完全蒸发。在此背景下，越来越多的美国人打算退休后到国外生活，比如泰国、印度、厄瓜多尔和葡萄牙，从而让他们的积蓄能够获得持久价值。这些国家的生活成本相对较低、医疗保健方面的开支容易负担，气候也更加温暖宜人。但是，这些具有吸引力的条件可能掩盖了其它因素，当这些人移居国外时还会面对一些隐性开支。