目前劳动力的人口结构、员工对退休的预期以及退休计划的类型都正处在千变万化之中，这使退休政策成为养老金的研究人员和管理人员手中一个日新月异的课题。这是近期举办的题为“退休制度的改革”研讨会上传出的信息，本次会议由沃顿商学院退休金研究理事会（The Pension Research Council ）的执行主任奥莉维亚·米歇尔（Olivia Mitchell）和北卡罗来纳州立大学的商业管理及经济学教授罗伯特·克拉克（Robert L. Clark）联合主持。

本文是两篇系列文章中的第二篇。第一篇文章发表于上一期刊物上，其内容涵盖养老金基金管理、会计改革、以及透明度等方方面面的内容。本文则关注与就业趋势相关的养老金规划问题。

选择之一：“阶段性退休”

帕特里克·普赛尔（Patrick Purcell）是美国国会图书馆下属国会研究服务部的一名经济学家，据他称，到2035年，65岁以上的美国人将达到总人口的27%，而这一比例目前仅为17%。20岁到54岁之间的人口数量将出现短暂的加速上升，随后是急速下滑，这对于招聘员工填补工作岗位的雇主们将意味深长。20岁到54岁之间的男性就业率是90%，而55岁到64岁之间的男性就业率降至68%。20岁到54岁之间的女性就业率是75%，而55岁之后的女性就业率只有55%。

总体上，养老金的覆盖范围比例40多年来都维持在50%的水平上，但是其形式已经发生了从固定收益计划到固定缴款计划的重大转变。前者保证向员工在其有生之年提供养老金福利，后者例如401k退休计划，鼓励员工储蓄，但是投资计划由员工自行管理。2001年，私营企业中20%的员工享受固定收益计划，但是普赛尔也指出由于固定收益计划多为更大型、更引人注目的公司所采用，因此较受关注。许多固定收益计划对提前退休提供补助，而固定缴款计划则一般与退休年龄无关。普赛尔称，“这是我们在过去将老年员工请出就业队伍时所遗留下来的问题。”

他对“阶段性退休”的概念进行了探讨。“阶段性退休”指老年员工以兼职的方式继续为他们的雇主服务。为了使该做法在经济上可行，许多员工必须取得一些提前退休福利。但这种做法存在着一些问题，因为固定收益计划常常要求员工在享受养老金前必须停止工作。同时，尽管法规已经允许阶段性退休计划，但是据普赛尔称，这并未引起人们的兴趣。他问道，“现存的用于推广养老金的税收补贴是否应该扩展到那些尚未退休的人呢？我们是否真地希望进行这种根本性的变革呢？”他预计55岁到64岁之间的人口就业率仍将维持在高水平，而健康保险是这一趋势的主要推动因素。

马里兰州大学调查方法学教授凯瑟琳·阿布拉罕（Katharine G. Abraham）认为，就业人口特征的变化已使公司更愿意雇佣老年员工。阿布拉罕称，“雇主十分关心他们招聘员工的能力。”而政策制定者则关心“医疗体系和社会保障体系的偿付能力。”她还指出，尽管许多员工声称他们在达到退休年龄后仍愿意继续工作，但是实际上极少有人这样做。

劳动力短缺问题逐步隐现

根据阿布拉罕和W. E. Upjohn就业研究机构的高级经济学家苏珊·霍斯曼（Susan Houseman）的共同研究，在被调查的老年员工中仅有1/4称他们计划在退休年龄后完全停止工作。在剩余3/4的调查对象中，18%声称他们计划继续工作，但是工作时间将缩短；5%声称他们计划更换工作；而其他人尚无计划。在两年后的跟踪采访调查中，2/3曾计划完全停止工作的调查对象的确这么做了，而绝大多数计划缩短工作时间的调查对象则没有履行计划。阿布拉罕称这种现象可能与他们可获得的就业机会有关。“绝大多数调查对象要么从事与以前完全一样的工作，要么干脆不工作。”

霍斯曼指出，那些想缩短工作时间的调查对象也许最初的工作时间就超出40小时，因此工作时间的削减并未造成他们薪酬的下降。过去曾同时从事两份工作的人现在则辞掉了其中一份。她说，“这些人基本上没有就他们的工作进行重新谈判。”

这项研究还指出那些有养老金计划的员工更有可能准备退休；而在这一群体中，那些参加固定收益养老金计划的员工较那些参加固定缴款养老金计划的员工更有可能退休。霍斯曼指出，“固定收益养老金计划极大地增加了员工退休的可能性。”她也补充道，医疗保险当然也是影响员工选择的因素之一。那些自己有医疗保险或通过其配偶所在公司能获得医疗保险的员工更有可能选择缩短工作时间，而那些享有退休后医疗保险的员工则更有可能不工作。

自由职业者较其他劳动者选择继续工作的可能性更大，选择完全不工作的可能性更小。不过，霍斯曼认为，这可能与自由职业者本身的工作灵活性有关。影响员工选择退休计划的其他因素包括健康状况或资产的变化，例如失业和/或401k资产组合的价值下跌。

霍斯曼声称，研究还表明员工在直到必须决定的那一刻之前，他们对自身的财务状况并不十分了解，或者并未将之整合到退休规划中。她指出，在退休之后愿意继续工作但是实际退休后很少工作的人与退休后真正继续工作的人之间的巨大差异表明，有必要推出新的政策以帮助那些老年员工过渡到完全退休。“我们已经设立了相关项目帮助那些失业的或从事不合适工作的老年员工。然而对于类似政策可能有更广泛的需求。”

美世（Mercer）人力资源顾问公司的合伙人安娜·兰帕（Anna Rappaport）指出，许多公司已经取消了禁止返聘退休人员以填补职位空缺的禁令。“这项举动主要是与返聘退休人员有关。在私营企业中这种现象目前司空见惯。”

她指出，由于在婴儿潮期间出生的第一批人开始选择提前退休，因此某些行业——例如，航空、公用事业和医疗行业——已经面临严重的劳动力短缺。兰帕说，“阶段性退休对员工和雇主都是十分重要的。在航空业中，这更是对美国的国家安全有重要意义。”

她建议雇主对自己公司员工的人口组成进行分析，以找出潜在的劳动力短缺问题。员工个人也应对自己的资源、财务状况和技能进行评估。“人们在退休后继续工作的原因各不相同。有很多人是出于经济原因，为了医疗保险或是为了薪酬……我们当前的政策完全能给人们机会以创造自己的将来。”

婴儿潮的影响

在题为“退休福利保障管理”的小组讨论中，沃森·怀特（Watson Wyatt）全球研究信息中心的助理主任简玛丽·穆维（Janemarie Mulvey）就挽留老年员工的策略进行了探讨，这些策略力求在变化的劳动力状况与退休收入的承诺之间取得平衡。

她指出，员工退休收入保障法案（ERISA）对已产生的养老金福利提供保障，但是并未要求雇主将来继续提供养老金福利。她的看法是，雇主主动提供养老金福利是为了最大限度地降低补缺员工比率并获得某些税收优惠。然而，养老金管理的成本也在不断上涨，已达到1981年的三倍。因此，雇员数少于一千人的公司中有64%在1990年和2002年之间取消了固定收益养老金计划。而雇员数多于一千人的公司中只有11%取消了固定收益养老金计划。

穆维还指出，21%参加固定收益养老金计划的员工实际上参加的是综合固定收益和固定缴款要素的混合型养老金计划，这种混合型计划是为流动性大的就业人口量身度做的。但是，她称由于现行法规的限制，许多雇主不能提供这种计划。混合型计划常常被指责为雇主削减员工福利的工具，但是沃森·怀特的数据则显示混合型计划实际上增加了雇主的成本，保护了老年员工的利益。

穆维指出，到2020年，所有婴儿潮时期出生的人年龄都将超过55岁，这对劳动力市场有着重大的影响。2010年，美国将存在6.6%的劳动力缺口，而这一数字在2020年将扩大到13%。同时，许多退休计划鼓励员工在65岁前退休。对50家大型公司的数据调查显示，有提前退休计划的55岁以上女性比其他女性员工早一年退休，而有提前退休计划的男性则比其他男性员工早八个月退休。如果公司向提前退休人员提供医疗福利，上述数字还会增加，女性和男性的退休年龄将分别提早2年和1.5年。穆维称，对于医疗福利较苛刻的公司，例如采取福利封顶的公司，上述效应则小得多。

然而，即使面临迫在眉睫的劳动力短缺问题，雇主仍不愿意更改他们的福利计划，尤其是针对那些即将退休的员工的福利计划。穆维建议公司不应削减提前退休福利，而应当考虑使用其他两种计划——老年人照顾项目（对员工家属中老年人的照顾提供帮助和支持）和阶段性退休项目（允许老年员工减少他们的工作时间，但是他们的福利不会因此降低）。她指出，在被调查者中，25%提前退休的女性必须照顾年迈的亲人。她说，“这些都是更偏向感情方面的软福利，但是它们的确很重要，而且实施成本并不高。”尽管男性员工对阶段性退休政策反应不大，但是穆维认为男性员工会选择提前退休，然后以合同制雇用关系为原雇主继续服务。

养老金福利比较

沃森·怀特全球研究信息中心的退休课题高级研究员史蒂文·耐斯（Steven A. Nyce）认为，劳动力问题可能产生更大范围的经济影响。他说，“如果没有足够的劳动力，并且如果劳动生产率不够高，那么公司的生产很有可能无法满足社会的消费需求，其结果将是通货膨胀率不断上扬……我们已经经历了连续几十年的经济增长。当前存在的外包现象部分是因为劳动力短缺所致，但这有可能减轻今后的通货膨胀压力。”

执教伦敦帝国学院的研究员戴维·麦卡西（David McCarthy）的研究课题是不同类型养老金计划的投资组合价值。他认为确定养老金计划类型的经济因素有三：劳动力市场状况、投资组合理论和公司财务状况，最后一个因素与固定收益养老金计划最为相关。当然，法律和税收因素也会起到一定的作用，但是它们将使分析过程非常复杂，因此他将这两个因素排除在他的模型之外。麦卡西说道，“最佳养老金计划的选择受到所有这三个因素的影响。在制订相关策略时，公司必须同时考虑劳动力市场因素和员工投资组合的因素。”他进一步补充道，对于美国和其他国家的许多人而言，他们的养老金是一笔极其重要的资产，它们占个人总资产的比例可高达40%到60%。

经济学家所建立的生命周期模型显示，相比于老年员工，年青员工对固定收益计划的兴趣较低。麦卡西把养老金福利的支付比作分发电影票。他称自己通常每月看两场电影，因此最初的两张电影票对他是很有价值的。而第三张以及随后得到的电影票对他而言的价值则小得多。养老金福利也是如此，在某个时点之后，它们就意义不大了。

但是这个临界点在哪儿呢？麦卡西开发了一个模型用来测定各类养老金计划的效果，但是他也指出他的研究工作并未考虑固定收益养老金计划中的两大风险因素——提前离职和雇主无力支付养老金。他在论文中称，“研究结果显示，即使对于提供给青年员工的最为慷慨的固定收益养老金而言，所要求的劳动生产率增长，从终身收入的角度来看是很小的，但是从养老金价值的角度来看又是很大的。但是，对于老年员工和较为吝啬的固定收益养老金而言，无论是从养老金成本还是从终身收入的角度来看，所要求的劳动生产率增长都是相对较小的。”

福特汽车公司财务部的保险精算研究主任唐纳德·艾尔堡（Donald Elbaum）称，削减提前退休补贴的想法正在全世界的国家养老金计划和私营企业计划中普及开来。这种变化主要是由于退休人员寿命延长所造成的成本上升。“美国目前存在一些法规上的障碍，无法削减已产生的提前退休福利。在某种意义上，你的手脚被束缚住了。”在对未来员工的养老金计划进行变革方面，公司应在制度灵活性以及在不违反非歧视性法规的前提下向某些员工提供养老金福利能力之间取得平衡。

艾尔堡还说，研究人员应考虑当前雇佣海外员工的热潮对经济和养老金所产生的影响。他指出劳动力资源的紧缩将会首先对青年人产生影响。“当福特公司的某位员工退休之后，我们不会为该职位招聘新人。在某种意义上，第一要务是制订出有效的策略，在补缺员工比率较高的初期留住员工。”

艾尔堡指出，青年员工对固定收益养老金计划的评价不高。他称福特公司正是考虑到了这一点及其他因素，取消了向新员工提供50岁以上的提前退休补助，而以相应的现金计划取而代之。对员工雇佣结构进行重组将使公司能推出更多的兼职岗位，这样能够吸引一些人继续留在工作岗位，但是这也有可能鼓励一些原本担任全职工作的人选择兼职工作。

穆维建议，那些在过去几年经济增长缓慢的情况下已决心削减成本和裁减员工的雇主现在应当向前看，并为不同的前景早作打算。艾尔堡补充道，“我们都想了解将来会怎样。但是，我们很难让劳动力总是坐在板凳上等待。毕竟，其他人对我们的评估是基于与我们竞争对手的比较之上的。我们必须确保充足的员工。”

如果美国的劳动力不足，福特公司可在海外招聘员工。他说，“作为一家全球性的公司，我们有着备选地区可供选择。并不是说这就是我们的战略，但这是我们手中拥有的措施。”