职场友谊是塑料花?看你怎么认识和管理了 

一般来说,我们认为工作中形成的友谊很有裨益,会拉近彼此的关系,营造良好的工作氛围,让工作成为一件令人愉悦的事。然而,这种友谊也可能导致复杂的局面,甚至在圈子内外制造紧张关系。 

沃顿商学院管理学教授南希·罗斯巴德(Nancy Rothbard) 、沃顿商学院在读博士生、研究组织行为的皮勒摩(Julianna Pillemer)指出,这是因为友谊的决定性特征和组织的决定性特征之间发生了冲突。她们在研究报告《没有利益裹挟的友谊:了解职场友谊的黑暗面》(Friends Without Benefits: Understanding the Dark Sides of Workplace Friendship)中,探索了职场友谊的互动方式、微妙之处,以及个人和企业管理者应该如何防止局面失控。

以下是对话内容编辑版本。 

沃顿知识在线: 我们所有人都会将大量时间投入工作。有人可能会说,与同事保持友好的关系是一件很好的事情。是什么促使你们研究职场友谊的“阴暗面”? 

皮勒摩:这篇论文的灵感出现于我和南希一起上一门《组织身份认同》(Identity in Organizations)课期间。我发现,以前绝大部分研究在探讨工作之外关系对工作的影响时,焦点都会放在家庭因素上。几乎还没有哪项研究会考虑友谊的影响。当时我25岁左右,朋友都还没有结婚,更没有孩子。我们的聊天内容一直都是围绕友谊展开的:工作中形成的友谊令我们充实,甚至有人为此跳槽。我发现这种现象非常神奇。而且当时我有机会和南希一起更加深入地研究友谊这个课题,不仅从“友谊百利而无一害”这个角度来研究,还能从友谊所伴随的挑战和复杂性入手来研究。 

南希·罗斯巴德:我认为这个问题之所以十分耐人寻味,在于我们并不是想暗示大家:友谊不是好事。职场友谊意义巨大;但这并不是说,这种友谊百利而无一害。复杂情况、紧张冲突,时有发生。这是由企业组织的一系列特征决定的。这让职场的友谊更加难以拿捏。

我们研究了其中一些冲突和企业组织特点之间的并列关系。友谊,具有非正式、自愿的特点,其首要目标是满足社交关系和情感需求。友谊的互动方式以公共交换和需求为基础:我需要你时,你应该予以回应。

然而很多企业组织特征却是围绕一些正式关系展开的,比如职级。把谁放到一个团队内部并不一定由你说了算,有时候一些不由你决定的关系却是必需的。人在企业内必须努力达到很多目标,它们不一定彼此相关,却都是为了实现企业要的最终结果。同时,企业内部还有很多基于交换或者互惠的规范,并不都是基于个人需求的。企业生活的这些不同特点有时候会和友谊本身发生冲突。

因此,做一个在企业环境下分寸拿捏得当的良友,确非易事。这对企业运行的其它方面也会有影响。那些就是激发我们的好奇、令我们想要更加深入探索的问题。 

沃顿知识在线: 在研究期间,你们有哪些洞见呢? 

皮勒摩:洞见之一,就是友谊的决定性特征和企业生活的决定性特征之间存在根本性冲突。你会看到,越来越多的企业对友谊持支持态度,鼓励员工交友,甚至把游戏足球桌搬到了公司里,想方设法增进员工亲密度。我们觉得,这是一件好事。同时这也会成为企业内部不可回避的一部分内容。因此,鉴于这种趋势不可避免,我们需要思考如何更加高效地管理这些关系。 

罗斯巴德:一件很有意思的事情就是,虽然友谊可以带来很多个人方面的好处,但友谊过于泛滥,也可能干扰职场。你可能不得不和某些人共事,但是在情感上你会承受很大的负担,比如在感情牵绊过深的情况下。有时候,你会被困于其中。 

另一个洞见就是,当你和别人建立亲密的友谊时,做某些决定就变成了一件难事。很多研究发现,当需要进行小组决策时,面对与自己相像、或者自己所青睐的人时,有时候你会很难去质疑他,也很难做到深思熟虑。 

沃顿知识在线:可以举个例子来说明类似的冲突吗?

罗斯巴德:比如,你正在思考如何配置一笔预算。不同的人可能会提供不同的信息,或者对于分配方式有不同的看法。这时候如果你的朋友非常努力地游说你支持某个具体立场,你就很难提出反对意见,因为那样做可能会让朋友生气。于是,你不得不退让,尽管你其实认为另一个立场对企业更有利。 

沃顿知识在线: 因为你不想惹恼朋友。 

罗斯巴德:你肯定不想让朋友生气。有时候,那会导致我们退缩,无法用坚定的姿态判断出什么才是更好的选择。很多研究都指出,人们在类似的情况下会退缩。这也是为何职场友谊会受到质疑。

不过,我们在研究中也提到另一方面,当你与别人真的建立起亲密关系之后,那种非常、非常亲密的关系,几乎到达友谊的极限时,这种关系会升华。就像你会和家人争吵,会和好友争吵,但是你能修复和他们的关系。这都没什么大不了的。恰恰是友谊的中间层级,即虽然你们是朋友,但是你们的关系并没有牢固到能够承受冲突,这时候你会退让。

这里也有一个警告。我们发现了一种值得警惕的曲线效应。我们在报告里也特别提到了这一类挑战。有时候,企业内部存在大量这种亲密的友谊。这些关系也会被外人所关注。如果某些人之间来往密切,而对待另一些人却十分疏远,就可能引起圈外人的不快。这种情况太典型了,就像是高中的自助餐厅。有时候,牢固的友谊在不经意间就会产生副作用:对感到自己被排除在外的圈外人产生了负面影响。

皮勒摩:我们的一个主要洞察就是,站在个人视角来看,友谊往往是百利而无一害的。有人与你惺惺相惜的感觉很棒,会让你特别想去上班,觉得工作很有意思。但你也要从其他层面加以分析:对群体结果来说并不一定是好事,对企业结果来说不一定是好事。愉快的个人关系究竟意味着什么,可能造成哪些负面影响,需要我们给予更加全面的审视。 

罗斯巴德:大家需要认真思考这个问题。如果你正拥有这种亲密的友谊,一定要小心对其他人有不好的影响,要避免让别人感觉受到了排斥。你需要慎重考虑接纳其它人。一定要谨记这一点。很多时候你会身处友谊的愉悦泡沫中心而不自知,意识不到对其它企业内结果的影响。     

沃顿知识在线: 你如何看待技术在所有这些问题中扮演的角色?因为,技术似乎模糊了私人关系和职业关系之间的界限。比如我有很多同事,他们同时也是我在社交媒体上的好友。这样的情况是好是坏?还是说,好坏皆有? 

皮勒摩:你所说的“模糊界限”(blurring the boundaries)很有意思。这个词经常用来形容工作和个人界限的模糊。我们在为其找合适的类比时,提到了“界限透明度”(boundary transparency)这个概念。社交媒体提供了窥视个人生活的窗口,无论是你和孩子的情况,还是你周末干了什么,又或是某些人非要看看你几年前都在干什么……5到10年之前,这种问题完全不存在。正是这种不同于以往的、多媒体形式的暴露,会让你和别人更近,或许还会令你发现一些原本并不想知道的事。 

罗斯巴德:对于社交媒体和类似技术作为媒介而形成的工作友谊,我们觉得有一个洞见很关键:它放大了很多阴暗面。当然,积极的东西也放大了,让我们能够与人更加深入的交流,是不是?但是现在已经出现了很多负面问题的讨论。比如,通过社交媒体与某个人沟通交流,为你提供了了解对方个人生活的窗口。但同时,你也很难只面对某人有针对性地披露某些信息。

比如,我把度假的照片发布到社交媒体上,我的同事好友都知道我假期去了趟法国,而且是带孩子一起去的。也就意味着上周我没上班。有些人可能就会非常生气了,因为当时他们有工作找我。他们就会想:这个人竟然“啦啦啦”去法国度假了。

这个例子还算很温和的。大家还会把自己的观点在朋友圈发布出去,可能并非人人赞同的观点。于是这增加了我们对友谊进行一对一掌控的难度。因为你所披露的信息针对更广泛的群体。他们并不都是你的目标对象。 

皮勒摩:南希提到,社交媒体会放大某些特定的阴暗面。比如她提到了高中的自助餐厅。你会亲眼看到那些小圈子,还有你自己的位置。社交媒体则是全新的一种圈子,大家在这里发照片。不可否认,我自己就曾经、而且我确信其他人也曾经有过这样的想法:“哦!那些同事出去玩儿没叫我。”你甚至在办公室里并不知道那个圈子的存在。所以说,这是社交媒体放大阴暗面的一个例子。 

罗斯巴德:但是我们想要强调的是,这并不一定是坏事。有时候,如果你有机会看到某些人私人生活的一面,你对这些人的了解就会更具象化,你会对他们身边发生的事有一个背景性认识。如果回信慢,你可能会想到他们刚刚发的新状态,家里有人病了。你可能因为了解更多内情而愿意给他们一个喘息的机会。这都是因为你更加了解他们的生活。 

沃顿知识在线: 那么你们会如何建议管理者发挥职场友谊的优势,同时避免不利的情况发生? 

皮勒摩:首先,从企业的角度说,要提防出现这些问题。假设你是一家初创公司的CEO,想要营造友好的同事氛围,那就需要一些措施确保阴暗面不会出现。比如,与其让员工自行选择团队,不如将公司内不同领域的同事组建成团队,预防决策受到挑战。设计公司IDEO每周都会举行部门间午餐或聚会,鼓励不经常互动的员工积极互动,防止大家过于生疏。这样做是为了杜绝内部出现排外小团体。因此,再强调一次,我们并不是说不鼓励交友,而是要警惕阴暗面,并知道如何预防他们在企业内部生长。这是管理者应该做的一项重要工作。 

罗斯巴德:个人也要想清楚应该如何与人互动、划定界限。设定合理的期望值十分重要。你可能是某人十分亲密的朋友。但是彼此要知道,在开会时,要敢于质疑,而且要开诚布公,因为这是我们的工作。第二,从个人友谊的行为方式来说,你可以主动找时间和朋友交流,比如吃午饭,喝咖啡,而不是当你埋头工作时被朋友打断。这些都是维持工作友谊的重要规则,避免让你感到不堪重负。 

沃顿知识在线: 在研究过程中有什么出乎意料的发现吗? 

罗斯巴德:还有一点也很重要:当你和跨级别的人之间建立了友情之后,你必须要对这份友情在其他人眼中的样子更加敏感。你必须警惕所谓的“程序公正”。如果你的朋友和你不属于同一级别,那么你在利用组织架构和流程、参照决策标准时一定要透明公开。因为其他旁观者会暗自判断。他们往往会认为居于下属位置的那个人受到了特别照顾。因此,谨慎为之十分关键。 

沃顿知识在线: 在继续研究的过程中,有什么问题有待后续研究吗? 

皮勒摩:这方面的研究太少,而需要做的太多。其中一个领域就是,职场不断变化,但依然以西方受过高等教育、占主导地位的白人男性文化为基础。我们认为,未来可以尝试研究个人和组织文化对职场友情的影响。比如,女性可能在建立关系的过程中更加强调共有,或许更能有效地驾驭这种紧张关系。但也可能并非如此。我们其实并不知道。又或许,一些文化更强调关系上的共有,比如亚洲文化、拉美文化。他们与强调个人主义的美国组织或许在处理方式上有所不同。 

罗斯巴德:另外,从社交媒体和技术层面开展研究应该也很有趣。这种新的、重要的关系建立方式是我们以前并不了解的。还有真实可靠的问题。你如何在同别人互动时保持真实?别人在什么情况下会相信你的真诚?相信工作中的你就是真实的你?这对职场友情及其建立方式都会有所影响。

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"职场友谊是塑料花?看你怎么认识和管理了 ." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [22 May, 2018]. Web. [15 October, 2018] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/9446/>

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