当我们在谈“性骚扰”时我们究竟在谈什么?

harassment

25年前,美国最高法院对克拉伦斯·托马斯(Clarence Thomas)的听证会让性骚扰一度成为热门话题。2016年,性骚扰问题再次回归大众视线,起因在于哈佛大学发现该校男子足球队内部流传着一份对女足球队员的“排行榜”,内容中含有明显的性暗示,哈佛大学男子足球队因此将遭受11月整个赛季被禁赛的惩罚。与此同时,福克斯新闻台主席埃尔斯(Roger Ailes)因被该台前女主播卡尔森(Gretchen Carlson)入禀控告性骚扰而引咎辞职。

另一个更加明显地的起因或许是总统大选,在网上泄露的一段视频中,特朗普大肆吹嘘他对女性的骚扰行为,引发了各种指责和批评。而他的支持者则抬出前美国总统比尔克林顿——也就是民主党候选人希拉里克林顿的丈夫——与白宫实习生的丑闻对批评者反唇相讥。

这些事件将对美国民众造成何种影响?是会增加大众对性骚扰的意识,还是会让女性在工作中受到更多不公的待遇?

“企业领导者决定着企业的基调和文化;他们的言行将对员工起着直接的表率作用”,美国全国妇女法律中心(National Women’s Law Center)平等就业问题负责人拉格胡(Maya Raghu)表示:“在这些事件的影响下,性骚扰案件完全有可能增加——骚扰者会认为他们做这些事情不必承担任何后果。同时,受害者也会因为担心报复或是觉得反正他们说的话也不会得到重视而更加不愿意站出来。因此,雇主现在应该更主动地面对工作环境中出现的性骚扰问题,明确表示公司对此类行为的反对。”

也有一些人觉得这些事件不见得会导致性骚扰增加。沃顿学院法律研究和商业道德教授詹尼斯·贝尔雷斯(Janice Bellace)表示,虽然员工不一定清楚具体的法律,但多数都知道公司有禁止性骚扰的相关政策。“问题在于员工认为什么样的行为会构成性骚扰?”贝尔雷斯说道。“30年前女性可以容忍的举动放到现在可能完全不被接受,例如对胸部和臀部等敏感部位的触摸和轻拍。现在的人们已经意识到私下社交场所的行为可能并不适用于工作场合,对女性的触摸、轻怕或是斜睨都有可能给自己带来麻烦。我不认为特朗普出任总统会对这些基本的认识产生影响。” 

数据下滑

贝尔雷斯表示,通过特朗普在上述视频中的言论,可以看出来他是利用权力对女性进行了骚扰,这一点让人担忧。“特朗普当时是CEO。处于权力顶端的男性能够在工作场合对女性妄为的观念已经延续了几个世纪”, 贝尔雷斯指出。“看看莫扎特《费加罗的婚礼》中所描述的封建领主对领地内新婚妇女的初夜权,或是电影《桃色公寓》中利用杰克·莱蒙(Jack Lemmon)的公寓与电梯小姐厮混的现代已婚CEO,就会知道这样的例子比比皆是。好在同以前相比,现在CEO犯法,也将和普通员工同罪。”

然而,实际情况是女性员工即便会对上级领导的骚扰行为提出投诉,也很少会愿意投诉CEO。贝尔雷斯说道:“除非公司董事会明确所有人都必须遵守规定,也愿意对CEO或是高层管理人员采取行动,否则这一现象难以改变。”

那么,目前男女员工所遭受的性骚扰情况如何?根据平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission,简称EEOC)提供的数据显示,近年来性骚扰案件有所下降,2010年的案件数量为7944起,到2015年该数字已经降至6822起。多数投诉来自于女性员工,来自男性员工的投诉占到17%。不过,许多专家认为这些数据并不全面。2015年《时尚COSMO》杂志对年龄在18到34岁之间的2235名全职和兼职女性进行了一项调查,三分之一的受访者表示曾经在工作中遭受过性骚扰,然而其中高达78%的人表示她们并没有提出投诉。

EEOC的数据虽然有所下降,然而这可能不是因为性骚扰行为减少了,而是因为许多企业现在都会采取强制仲裁条款让自己免于法庭诉讼。许多企业的员工合同或员工手册上都会包括要求通过仲裁庭解决纷争的条款。“公司有权指定仲裁员,仲裁结果也不会公开。所以基本上外人不会知道发生了什么,这也有效防止了员工采取进一步行动”,拉格胡说。“这种做法已经非常普遍。作为零售或者快餐行业的员工,你基本上不会有什么谈判力,只能签署合同。”

康奈尔大学曾对3945起仲裁案件进行了调查(Cornell University study),发现员工胜诉的比例仅为21.4%,无论是均值或中值均远低于法庭诉讼的相关比例。“调查结果还显示,如果雇主和仲裁员有着重复合作,即同一个仲裁员参与同一家公司不止一起仲裁案件的情况,员工的平均胜诉率和赔偿金甚至更低。这一结果可以支持大家对强制仲裁的公正性的怀疑”, 亚历山大·科尔文(Alexander Colvin)在2011年发表于《法律实证研究》(The Journal of Empirical Legal Studies)期刊上的一篇名为《企业仲裁实证研究:案件结果和法律程序》(An Empirical Study of Employment Arbitration: Case Outcomes and Processes)的文章中如此写道。

许多人都意识到了强制仲裁对员工造成的不公待遇。2014年,奥巴马总统签署了一份行政指令,对于超过100万美金的合同,联邦机构不得采用强制性仲裁条款,而企业强制仲裁的行为也遭到了舆论的讥讽。

沃顿学院管理学教授南希·罗斯巴德(Nancy Rothbard)认为性骚扰“在现阶段仍是员工避讳的话题,我们也确实在考虑如何解决这一问题。”矛盾的是,有时候为了解决问题而采取的措施反而影响问题的解决。例如许多公司会要求管理人员在接到任何有可能构成性骚扰行为的投诉都必须上报。管理人员不能只是听听而已,还必须采取行动。“一方面来说,这是一个好的政策,但从另外的角度而言,则不尽然”, 罗斯巴德说,“从流程角度来看,这样的规定能够防止管理人员隐瞒不报,这可以说是一种进步。但是——虽然这并非制定这一规定的初衷——这样的规定也可能会引发员工对于上报的顾虑。” 

模糊的界限

性骚扰难以量化,也难以定义。“法律对性骚扰有着非常清楚的定义,但在现实生活中,这些定义可能并非那么清晰,有些责任其实很难完全划清,” 罗斯巴德表示。“有些性骚扰行为是很明显的,95%的人都会认为这些行为是不合适、不应该发生的。但是在现实生活中,发生更多的可能是那些界限模糊、难以判断是否构成性骚扰的行为”。

“这个问题的根本在于许多人不知道自己的言行会给他人造成什么印象——例如管理人员和普通员工说同样一句话,可能会招致不同的解读”,沃顿学院人力资源中心(Center for Human Resources)管理人员、律师丹尼尔·奥米拉(Daniel P. O’Meara)说道。“这种情况有点类似于虽然老板讲的话很好笑,但大家笑只是因为他是老板。”

奥米拉指出,法律上对性骚扰的定义分为两类,“一类是交换条件,这个比较好理解,你要想升职加薪,就必须和我发生关系。但是这类指控其实并不多。更多的案例是关于不友好的工作环境——由于性骚扰带来的紧张气氛,导致你难以有效地完成工作。例如他经常约你出去,或者你经常遭受贬低和侮辱导致你难以将注意力集中在工作上。判断的标准在于这样的行为是否会让任何一个正常人而不仅仅是你个人感到反感。”

企业可以通过组织研讨会来防范性骚扰——但是新的问题仍会不断涌现。越来越多的员工开始使用社交媒体或是在家办公,他们经常会忘记这其实也是工作场所的延伸,费城Montgomery McCracken律师事务所合伙人布鲁诺(Chastity C. Bruno)表示。“许多公司会通过Skype或其他类似的软件或者应用程序来监控远程工作的员工”,布鲁诺说道,“然而这些员工可能会在另外一台电脑上用Snapchat或者其他软件和别人聊天。在同时做多个工作或者在不同屏幕间切换的时候,人们可能会忽视某些不好的行为。有可能两个员工正在聊一些更衣室八卦,结果其他人加入了对话,受到了冒犯。这些行为都是不应该的,因为都有可能构成性骚扰。”

拉格胡指出法律和规定是必须的,但不应该是全部。她认为:“政策归政策,但政策制定出台后还需要靠人执行,还需要考虑人们的现实生活。企业也许有相关的规定,但是这个规定是否现实可行,员工是否了解?员工是否信任公司确实会采取行动?亦或是员工因为害怕报复从而根本不敢提出投诉?法律固然重要,但也只是法律。真正需要改变的是社会风气和文化。”

拉格胡提到曾经有一个行业在性骚扰问题上取得了长足进步——不是华尔街、硅谷或是学术界,而是南福罗里达州的番茄园。尽管各行各业都有性骚扰,但这个问题在农业尤为突出,2012年人权观察报告(a 2012 Human Rights Watch study)发现该行业80%的员工都曾遭受过性骚扰。之后,伊莫卡利工人联盟(Coalition of Immokalee Workers,简称CIW)组织了大量培训,帮助人们提高性骚扰的认识和教育,对员工和雇主分别采取了软硬措施,从而大大减少了迈尔斯堡东南地区的性骚扰和性暴力案件。大型农场和庄园都对性骚扰等行为采取了零容忍规定,同时提升了工人的工资。不遵守规定的公司将会被禁止销售,骚扰者会被开除,或是在当季或连续几季都被禁止务工。

“‘公平食品计划’(The Fair Food Program)是CIW多年来努力和呼吁的结果”,拉格胡说道,“CIW和许多有志成为行业领导以及挖掘优秀员工的公司有合作。那些有性骚扰行为的人自然会承担市场给予他的后果。虽然这只是一纸规定,但因为所有人都非常认真地对待,最终导致了整个行业文化的改变,并改善了工人们的生活条件。”

70%的企业在2013-2014和2014-2015的种植季没有发生一起性骚扰投诉,现已退休的纽约州最高法院公平食品标准委员会司法和行政主管埃斯皮诺萨(Laura Safer Espinoza)表示,“我们对性骚扰有非常广泛的定义,内容涵盖口头骚扰到对他人的过度注意,在这样的情况下,还能做到没有投诉真的是非常了不起。过去,如果你问那些工人是否愿意让他们的母亲或是姐妹来田地工作,他们会说‘绝不’。而现在,你会发现我们有了越来越多的女性工人,雇主也觉得田地越来越安宁。大家在工作交流中使用的语言也出现了改善。女性不再像以前一样感到不舒服。”

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"当我们在谈“性骚扰”时我们究竟在谈什么?." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [01 March, 2017]. Web. [26 May, 2017] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/9076/>

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当我们在谈“性骚扰”时我们究竟在谈什么?. China Knowledge@Wharton (2017, March 01). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/9076/

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"当我们在谈“性骚扰”时我们究竟在谈什么?" China Knowledge@Wharton, [March 01, 2017].
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