职场忠诚度是否一去不返?

沃尔特·奥特曼(Walter Orthmann)在巴西的同一家纺织品制造商工作了84年多,上个月他创造了在一家公司工作时间最长的吉尼斯世界纪录。

考虑到美国人现在与雇主共度的时间中位数为4.1年,84年这个数字显得如此不同寻常。而4.1年还只是2019年的数据。最近三年的新冠疫情更是扰乱了一系列的行业秩序并引发了所谓的大辞职(Great Resignation)。

去年美国创纪录的高离职率(超过4000万人次)导致美国劳动力市场出现了数十年来最为紧俏的局面,员工们利用这一局面找到了更好的工作。他们正在重新谈判一切,从工资和轮班到远程或混合工作方式,并迫使雇主提供更加灵活的工作环境。

现代职场关系变得越来越具有交易性,这与上个世纪二战之后相比是一个显著的转变。当时的员工一生只供职于一家机构,最终随着一个送别派对、带着一块金表和一笔养老金退休回家。这一戏剧性的变化提出了一个问题:职场忠诚度到底发生了什么?

沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔(Matthew Bidwell)说:“权力的平衡在不断地前后移动。以前雇主不需要做出这样的努力。但是现在他们需要做出一些改变。”

沃顿商学院法律研究和商业伦理学教授珍妮丝·贝拉斯(Janice Bellace)认为职场忠诚度是一个过时的概念。相反,公司应该确保员工“感到能投入工作和受到良好待遇”。

“很容易看到提高一美元工资的成本。但是你很难计算内耗的成本。”马修·比德威尔

她说,“忠诚意味着关系中更多的东西是互惠的。如果你在一家公司工作,感觉工作效率很高,待遇也合理,但如果有另外一家企业多给你20%的薪水,你仍然可能跳槽。但是如果人们对自己的工作非常投入,很敬业,待遇也很好,他们不仅会觉得自己工作效率很高,而且会想留下来。”

高跳槽率的形成

为同一家雇主工作时间的缩短可能看上去是最近的趋势,但至少可以追溯到20世纪70年代的两代人。当时制造业下滑,石油危机引发经济衰退,随之而来的是高通胀。各公司都在寻求削减成本,因此假日派对和公司高尔夫球场等额外福利开始消失。这些额外福利曾经给员工带来归属感。

到了20世纪80年代,全球化和外国竞争,尤其是来自日本的竞争,威胁到了美国的经济主导地位。工厂未经通知员工就关闭了,裁员很常见,而减员是公司保持盈利的一种容易的方式。

贝拉斯说:“所有这些都让人们对公司更加愤世嫉俗,他们认为工作就是一笔交易:我为你工作是为了得到报酬。就是这样。没有更多的关系。”

比德维尔说,在20世纪90年代,新一轮裁员浪潮侵蚀了所有剩余的忠诚度。因为当时的裁员往往是为了让利润变得更多,而不是为了拯救企业。

他说:“当时的裁员不是因为‘我们在亏损,所以必须裁员’,而是‘我们做得很好,但可以通过裁员赚更多的钱’。这是双方交易合约的一个性质的变化。在那之前,企业给人的感觉是更加家长式。”

贝拉斯追溯了数十年来职场忠诚度的变化,员工与雇主的关系慢慢萎缩到现在。在这一过程中,雇主提出了一些新的术语来恢复这种垂死的关系,比如将员工称为同事、团队成员,甚至是家人。

“这很奇怪。如果是家人的话,哪个家庭会解雇你?”她说。

随着时间的推移,跳槽变得正常化,甚至是意料之中。然而,教授们表示,这仍然对雇主有害。跳槽带来了巨大的成本。招聘和培训员工成本高昂、耗时漫长,而且由于新员工会犯错并需要时间来跟上进度,通常会导致生产力下降。

贝拉斯说:“大多数公司往往忽视的是,员工跳槽会失去那些无法在财务报告中记录的成本—经验和机构知识。新人还必须花时间去熟悉工作流程。你将如何计算这些成本?”

比德维尔说,餐饮业、零售企业和其他依赖低技能工人的公司都试图通过自动化尽可能地“降低”人工服务来减少跳槽率。但这仍然不足以抵消留住一名经验丰富的员工所节省的资金。也许这就是为什么如此多的商店和餐馆试图以每小时10至15美元的价格吸引新员工的原因,这远远高于目前联邦最低工资7.25美元。

比德维尔说:“他们开始认识到,虽然你可以支付很低的人工薪酬,却可能在系统里其他地方支付更高成本。你多支付一点薪酬,让人们呆得更长是有道理的。”

“现在的情况是,如果有人认为他们可以在另一家公司赚多很多的钱,他们就会辞职。”珍妮丝·贝拉斯

有很多研究已经对员工跳槽率进行了大量研究,根据职位和行业的不同,这些数字之间差异很大。这种差异导致了许多企业在留住员工时有自满情绪。

比德维尔说:“很容易看到提高一美元工资的成本。但是你很难计算内耗的成本。因为这很难衡量,我们倾向于关注容易衡量的事情。”

除了钱,还有企业员工身份的问题。当员工在情感上更投入时,生意也会变得更好。

比德维尔说:“如果每个人都只为自己着想,只做最起码的事情,那么组织就很难有所成就。组织需要那些关心组织利益并为之投入的人。”

新冠疫情对忠诚度的影响

新冠疫情的爆发对员工忠诚度的情感成分产生了微妙的影响,尤其是对办公室员工。向远程工作方式的大规模转移促使人们重新思考自己的优先事项。对许多人来说,这意味着改变职业。

贝拉斯对一些人称之为“伟大的反思”的说法并不感到惊讶。她说,在家工作可能很方便,但它也同时剥夺了社会交往的机会,而这种交往会培养人们对办公室生活的“美好和模糊的感觉”。

她说:“在办公室里,你边喝早茶边和同事聊天,有人拿着生日蛋糕进来,有人要生孩子了……在过去两年里,同事之间这种感情交流没有了。我认为,现在如果有人看到可以在另一家公司赚更多的钱,他们就会辞职。”

随着员工大规模地离职,雇主在目前紧张的劳动力市场中处于劣势。贝拉斯引用的数据显示员工主动就业率与疫情之前相比下降了1%-2%。

她说:“这个数字似乎不多,但的确造成了影响。”

但劳动力市场是周期性的,贝拉斯和比德维尔都认为这种情况不会持续。但是同时,他们认为职场忠诚度将一去不返。本文开始提到的巴西纺织工人奥特曼(Orthmann)上个月与同事庆祝了自己的100岁生日,他可能是同类记录的最后一位保持者。

比德维尔认为:“员工忠诚度是一个移动的目标。而且现在是一种经过计算的忠诚。如果我认为自己干的还不错,我就和你在一起。但当信任消失时,人们就会离开。现在的情况就是如此。我看不出未来会有什么大的变化。”

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"职场忠诚度是否一去不返?." China Knowledge@Wharton. The Wharton School, University of Pennsylvania, [06 六月, 2022]. Web. [05 February, 2023] <http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/10844/>

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职场忠诚度是否一去不返?. China Knowledge@Wharton (2022, 六月 06). Retrieved from http://www.knowledgeatwharton.com.cn/article/10844/

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"职场忠诚度是否一去不返?" China Knowledge@Wharton, [六月 06, 2022].
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