帮助你遴选出下一任CEO的重要问题

本篇专栏由沃顿商学院管理学荣誉教授迈克尔·尤西姆（Michael Useem）撰写。尤西姆还是沃顿领导与变革管理中心主任。

您将要面试三名入围者，以获得您企业的CEO职位。这些候选人都为公司工作了多年，董事局的招聘委员会认为他们都是合格人选。在最后一次面试中，你应该问哪些问题来帮助你决定谁最适合这个职位呢？

让我们先考虑一下这些问题的重要性。由于不充分的审查，包括最后阶段面试的不充分，许多公司都将错误的高管提升到了最高层。这在通用电气、惠普和富国银行挑选继任CEO的失败案例中可以看到，企业付出了高昂代价。

在接下来的三年里，把一个不太理想的候选人提升到总裁办公室可能会让你的公司损失高达30%的财务业绩。尤其是在一个充满不确定性和变化的时代，这种差异尤其明显，比如现在。

发展他人的能力

你肯定会想询问应聘者对公司的愿景、实现目标的策略，以及他们对业务的理解，但你也会想了解他们的领导能力。对于这一点，这里有一个对高斯基（Alex Gorsky）特别有效的最后一个面试问题。他是全球最大的上市公司之一强生公司的前CEO和现任执行主席：

我们公司是否有至少三位高管在您的辅导和指导下显著加强了自身的领导力？他们是谁？

未来的重点

根据我自己对十位CEO的公司领导能力的描述，这里有一个至关重要的问题来预测他们潜在继任者的未来：

当未来的情况与过去大不相同时，你将如何领导这家企业？

如果应聘者对敏捷性、多样性、风险和可持续性没有太多了解，那么不管对方在其他方面是否合格，你都可能选错了人选。

询问他们的合作者

不要把你的问题局限于候选人本身。问问为这些应聘人选工作过或与他们一起工作过的人，他们会选择谁呢？

这个问题在另一家跨国制药公司葛兰素史克（GlaxoSmithKline）得到了很好的解决。CEO和董事会派遣了一名代表询问了14名与三位入围者有过亲身合作经历的高级管理人员：

在三位即将成为CEO的候选人中，你最希望看到哪一位被提升并在其手下任职？

这是一个让人惊讶的选择——尽管很有启发性——当下属们的意见都聚集在这匹黑马身上时，这匹黑马是三匹马中最年轻、经验最少的一匹，但他成为获胜的马。

让其他高管甚至公司董事参与进来也很有用。当ITT拆分为三个附属子公司时，董事会主席主张提拔母公司的CFO丹尼斯·拉莫斯（Denise Ramos）担任新的某个子公司CEO。他解释说，通过观察她在行动中的表现，表明她“在成为CEO之前就已经是CEO了。”如果这还不明显，不妨问问：

如果你是今天的CEO，你会做哪些CEO还没有做的事情？

多彩时刻

万一你对你的继任者的领导层没有什么洞察力，那么你可以提以下问题：

你怎么能成为比我更好的企业领导者？

在我见过的最有趣的一次采访中，在一次对沃顿商学院MBA入学标准的模仿秀中，我们的招生主任请一位候选人唱出他为什么应该被录取。是的，唱吧。观众不知道，招生办主任和这位MBA候选人都来自歌剧舞台。他们的即兴表演创作并演唱了一首经典乐曲，赢得了全场的喝彩。在一个令人难忘的多彩时刻，你甚至可以把提问再伸展一下：

你能唱出你的领导能力吗？

为了确保最终选出合适的人选，领导力问题并不完全必须是技术性的。有些问题只需要被问到。