外包经理如何成功地管理企业内部人士？

沃顿商学院管理学教授、人力资源研究中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）遇到了一位以前的学生，他分享了一个关于管理咨询服务和解决方案公司A-Connect的有趣故事。这位校友注意到，越来越多的管理人员是按合同聘用的。这些人并不是咨询顾问或寻求全职工作的人，而是外包管理者，他们拥有对公司员工的控制权，以执行项目或解决问题。

尽管他们是局外人，并没有公司内部的人际关系网络，但是这些外包经理的工作业绩大多非常出色。

“传统的管理学界有一种观点，从实践的角度来看，有效的领导需要所有的社会资本，包括所有的人际关系。卡普利说：“聘请外包经理的想法听起来很奇怪，因为他们没有这些社会资本。那么他们是如何工作的？根据这些传统理论，这种机制应该很难运行，但是实际上却并非如此。”

这个案例激起了卡普利的研究兴趣，他和博科尼大学（Bocconi University）管理学教授安德森（Tracy Anderson）共同进行了一项调查研究，发现了成功的外包经理是如何利用他们的局外人地位来完成工作的。这项研究将在麻省理工学院的《斯隆管理评论》（MIT Sloan Management Review）上刊登。论文挑战了长期以来关于如何在工作场所建立影响力的假设。

“长期以来人们都非常关注一个问题：如何让管理者更有效？”——彼得·卡普利

“我们不知道外包式管理在多大程度上是一种趋势，”卡普利指出，疫情发生后远程工作的增加可能会导致更多的管理职能外包。但我们研究这个问题的根本动机是，长期以来人们都非常关注一个问题：如何让你的管理更有效？”

不要做一个混蛋

聘用外包经理通常有两个原因：他们拥有公司内部人员不具备的专业知识，或者公司对这个职位有短期需求，而不需要为此设立永久职位。可以肯定的是，外包经理有非常具体的劣势，比如没有企业内部的工作经历，他们就缺乏关于企业如何运行和决策的背景。研究显示，他们还可能面临无法获得所需信息的困境。

但最大的缺点——缺乏社会资本——是一个问题，优秀的外包管理者知道如何用外交技巧解决这个问题。首先，他们通过分享而不是囤积自己的专业知识来建立与员工之间的信任度。第二，他们强调，除了把工作的结果做好，他们别无所求。他们不关心办公室政治，甚至还为有真才实学和工作能力的普通员工提供闪光的机会。

卡普利说：“他们从你的信任感里是得不到什么私利好处的。”同样是指出工作中存在的问题，你可以信任他们远甚于你在公司内部的上级领导。这些外包经理不会因此惩罚你，但你是否相信你的直接上司不会这么做吗？”

当然，卡普利表示，个性和人格特质在帮助外包经理迅速建立与共事员工之间的信任度方面起着重要作用。你要做一个优秀的外包经理，最好是思想开放，善于倾听，尊重边界和内部专业知识。如果你带着威胁或贬低的语气进入，就会毁掉给人留下良好第一印象的机会。卡普利的建议是：把消极被动和攻击行为留在门外。

他说：“你要确定的是，你不是一个自私的混蛋，你愿意倾听别人的意见，你有足够的信心接受建议。”外包经理对我们说的其中一点是，他们的工作就是让每个普通员工更能干，而不是从手下员工的业绩中邀功。”

了解行为边界

如果外包经理不想要功劳和名誉，他们也不想踏进这家公司内部的大门，那么这份工作对他们有什么好处？卡普利解释说，他们中的大多数人已经退休或处于职业生涯的后期，他们已经积累了一定的知识和经验，他们想要的是作为一名独立外包经理所带来的灵活性。

“你要确定的是，你不是一个自私的混蛋，你愿意倾听别人的意见，你有足够的信心接受建议。”—彼得·卡普利

“这是一个有趣的自我选择，”他们不一定很年轻、饥饿，也没有那么渴望一份工作。他们所欣赏的是在做什么和怎么做上有选择的自由和能力。”

作者指出，对公司来说，聘用外包经理有好处。这可能对快速增长的企业、管理需求快速变化的企业，或者内部政治已经在阻碍发展的企业特别有利。但他们也提出了这种模式的限制。他们说，外包经理不是企业雇员，企业不能告诉他们如何执行任务。

企业还应该注意到，这种聘用的合同是具体的、有约束力的，因此合同中包含的目标应该牢牢抓住，而不是成为一个移动的目标。

卡普利说：“对于公司内部的经理人来说，理解边界并不一定是他们擅长的。”把外包经理带进公司是想让他们告诉你怎么做。如果这不是你的意图，那就会出现问题了。那你让外包经理进来是没有意义的。”